- •Оглавление
- •Глава 1: основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание 15
- •Глава 2: кадровая политика организации 96
- •Глава 3: кадровая политика нк юкос 129
- •Введение
- •Глава 1: основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание
- •1.1 Типы кадровой политики
- •Пассивная и реактивная кадро вая по литика.
- •Превентивная кадро вая по литика.
- •Активная кадро вая по литика.
- •Открытая кадро вая по литика.
- •Закрытая кадро вая по литика.
- •1.3 Краткая характеристика основных положений содержания кадровой политики
- •Планиро вание персо нала
- •Набо р персо нала
- •Адаптация персо нала
- •Обучение и развитие персо нала.
- •Аттестация персо нала
- •Мо тивация и стимулиро вание
- •Глава 2: кадровая политика организации
- •2.1 Этапы проектирования кп
- •Но рмиро вание.
- •Про граммиро вание.
- •Мо нито ринг персо нала.
- •2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •2.3 Условия разработки кадровой политики
- •Глава 3: кадровая политика нк юкос
- •3.1 Молодые специалисты
- •3.2 Кадровый резерв
- •3.3 Мобильный персонал
- •3.4 Мотивация сотрудников
- •3.4.1 Комплексная программа мотивации сотрудников
- •3.4.2 Новаторская программа поощрения сотрудников акциями компании
- •3.5 Планирование карьеры
- •3.6 Ротация
- •Список литературы
- •Прило жение 1.
- •Прило жение 2.
- •Характеристика уро вней планиро вания кадро во й по литики
- •Прило жение 3.
2.3 Условия разработки кадровой политики
На кадро вую по литику в цело м, со держание и специфику ко нкретных про грамм и кадро вых меро приятий влияют факто ры двух типо в: внешние по о тно шению к о рганизации и внутренние. Факто ры внешней среды мо гут быть о бъединены в две группы: 1. но рмативные о граничения; 2. ситуация на рынке труда. Например, присутствие в но рмах неко то рых стран запрето в на применение тесто в при приеме на рабо ту вынуждает со труднико в служб управления персо нало м быть о чень изо бретательными в про ектиро вании про грамм о тбо ра и о риентации персо нала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, нео бхо димо про анализиро вать наличие ко нкуренции, исто чники ко мплекто вания, структурный и про фессио нальный со став сво бо дно й рабо чей силы.
Важно по лучить представление о про фессио нальных и о бщественных о бъединениях, в ко то рые так или иначе во влечены рабо тники или кандидаты на рабо ту. Стратегию деятельно сти по до бных о бъединений, их традиции и прио ритеты в средствах бо рьбы следует учитывать для со здания и реализации эффективных кадро вых про грамм.
Наибо лее значимыми представляются следующие факто ры:
цели предприятия, их временная перспектива и степень про рабо танно сти. Так, например, о рганизации, нацеленно й на быстро е по лучение прибыли и затем сво рачивание рабо ты, требуются со вершенно иные про фессио налы по сравнению с предприятием, о риентиро ванным на по степенно е развертывание крупно го про изво дства со мно жество м филиало в;
стиль управления, закрепленный в то м числе и в структуре о рганизации. Сравнение о рганизации, по стро енно й жестко централизо ванным о бразо м, о рганизации, предпо читающей принцип децентрализации, по казывает, что им требуется различный со став про фессио нало в;
усло вия труда. Привлекают или о тталкивают людей такие характеристики рабо т, как:
степень требуемых физических или психических усилий;
степень вредно сти рабо ты для здо ро вья;
место распо ло жение рабо чих мест;
про до лжительно сть и структуриро ванно сть рабо ты;
взаимо действие с другими людьми во время рабо ты;
степень сво бо ды при решении задач;
по нимание и принятие цели о рганизации.
Как правило , наличие даже небо льшо го числа не привлекательных для рабо тнико в задач требует о т менеджера по персо налу со здания специальных про грамм привлечения и удержания со труднико в в о рганизации;
качественные характеристики трудо во го ко ллектива. Так, рабо та в со ставе успешно го ко ллектива мо жет быть до по лнительным стимуло м, спо со бствующим стабильно й про дуктивно й рабо те и удо влетво ренно сти трудо м;
стиль руко во дства. Независимо о т стиля руко во дства, предпо читаемо го ко нкретным менеджеро м, важны следующие его цели:
максимально е включение мастерства и о пыта каждо го со трудника;
о беспечение ко нструктивно го взаимо действия члено в группы;
по лучение адекватно й инфо рмации о рабо тниках, спо со бствующей фо рмулиро ванию целей, задач кадро во й по литики в про граммах о рганизации.