АРПУД_ГМУ_Теория_организации_М

ской теории, Лайкерт связывал с тем, что данная теория фактически не учитывает изменения, происходящие во внешней среде жизнедеятельности организации; рост конкуренции; стремление работников к индивидуальной свободе и инициативе; повышение уровня образования; усложнение технологий. В противовес классической теории он разрабатывает свою модель организации, для которой присущи следующие особенности: 1. Руководство должно опираться на доверие работников. Рабочие должны обязательно участвовать в обсуждении проблем жизнедеятельности организации. 2. Опора на широкий круг мотивов. Выработка благосклонного отношения к организации и ее целям. 3. Информация свободно перемещается вверх, вниз, горизонтально и предстает неискаженной. 4. Процесс взаимодействия начальника и подчиненных открытый, широкий. Цели и методы деятельности вырабатываются совместно. 5. Принятие решений осуществляется на всех уровнях путем группового участия; он относительно децентрализован. 6. Процесс контроля децентрализован, упор делается на самостоятельное решение проблем. 7. Необходимо разрабатывать комплекс мер для развития человеческих ресурсов.

ЛИДЕРСТВО – феномен, характеризующий отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в организации. В принципе, лидером может стать любой сотрудник организации, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. Вопрос о том, кто возьмет на себя лидерство в конкретной ситуации, решается с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других людей и структуры организации как коллектива, сложившейся ситуации и выполняемой задачи. В ситуациях очень благоприятных или же, напротив, крайне неблагоприятных лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации более успешным оказывается лидер, ориентированный на людей.

ЛИЗИНГОВЫЕ ФИРМЫ – создаются для проведения операций по аренде имущества на определенный срок (как правило, более одного года). Договор аренды (лизинга) определяется как контракт между арендодателем и арендатором относительно найма последним определенного имущества, предоставленного производителем или поставщиком такого имущества. Арендодатель сохраняет за собой право собственности на это имущество.

МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – представляют собой эмоционально переживаемые многообразные связи, возникающие между данным и другими коллективами, а также обусловленный данными переживаниями и целями коллектива способ взаимодействия с другими коллективами. Механизм межгрупповых отношений включает в себя: межгрупповое восприятие, межгрупповую оценку, принятие группового решения по вопросу взаимодействия, реализацию принятого решения. Специфика межгруппового восприятия заключается: во-первых, в длительном и недостаточно гибком формировании межгрупповых представлений, обладающих значительной устойчивостью к внешним влияниям; во-вторых, в схематизации и упрощении восприятия возможных сторон другой группы. Кроме того, межгрупповые представ-

21

ления отличаются яркой эмоциональной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью и потому весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности. В частности, свойственная им стереотипность восприятия часто приводит к приписыванию сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы без достаточного осознания возможных различий между ними.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ – способ столкновение противоположно направленных мнений и действий, за которыми стоят противоположные интересы, принципы и цели работников организации. В основе конфликта, как правило, лежат: либо неумение человека управлять своими эмоциями; либо установка, что он прав, а другой человек не прав. Поводом для конфликта служит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах. Структура конфликтной ситуации включает в себя: субъектов конфликта (конфликтующие стороны: человек - человек, человек - группа, человек - часть группы, начальник - подчиненный и др.); предмет конфликта (то, по поводу чего возник конфликт); причины конфликта (из-за чего возник конфликт); условия, в которых протекает конфликт; возможности по разрешению конфликта.

МАНИПУЛИРОВАНИЕ (как вид влияния) – скрытое от адресата побуждение его к переживанию каких-либо состояний, изменению отношения к чему-нибудь, своих собственных целей. Для манипулятора важно, чтобы адресат считал мысли, чувства, решения и действия своими собственными. Средства: нарушение личного пространства (слишком тесное приближение и касание); ускорение или замедление темпа беседы; подзадоривающие высказывания (вряд ли ты сможешь это сделать); обман, введение в заблуждение, клевета, замаскированные под малозначительные и случайные высказывания; преувеличенная демонстрация своей "глупости" (неопытности, неосведомленности) для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь; невинный шантаж (дружеские намеки на ошибки, промахи и нарушения, шутливое упоминание старых грехов и др.). Относится к неконструктивным видам влияния, так как манипуляция противоречит потребности человека быть значимым, независимым, уважаемым.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ – это деятельность, связанная с экспортом и импортом товаров, капиталов, технологий, услуг, осуществлением совместных с другими странами проектов.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ – субъективно переживаемые взаимосвязи между сотрудниками организации, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний. Структура межличностных отношений включает в себя: межличностное восприятие, взаимооценку людьми друг друга, систему взаимоожиданий, принятие взаиморешений, оказание влияния друг на друга. Межличностные отношения могут строиться на основе доверия, доброжелательности, уважения, взаимопомощи, сотрудничества и других позитивных ценностей. В то же время между сотрудниками могут возникать от-

22

ношения подозрительности, враждебности, неуважения друг друга, конфликтности и т.п. Все это оказывает непосредственное влияние на функционирование и развитие коллектива организации.

МИКРОГРУППА ОТРИЦАТЕЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ –

объединение людей, цели и действия которых противоречат достижению целей организации и направлены на разрушение сложившихся позитивных организационных традиций. Как правило, в основе образования таких микрогрупп лежит стремление изменить сложившуюся структуру взаимоотношений с целью создания для себя более комфортных материальных или психологических условий.

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ (здоровый) – такой характер взаимоотношений между сотрудниками, который проявляется в высокой степени солидарности их друг с другом, доверительном, доброжелательном и требовательном отношении друг к другу, свободном выражении собственного мнения, оказании взаимопомощи и действенной поддержки и обеспечивает чувство защищенности, уверенности в себе и других членах коллектива, получение удовлетворения от нахождения в коллективе, развитие оптимистического настроения и повышенного жизненного тонуса.

НАВЫКИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДЕЙСТВИЙ – способность действовать одной командой, проявляющаяся в слаженности работы сотрудников при решении поставленных задач, в организации коллектива, особенно в ситуациях неопределенности, в ходе коллективного обсуждения различных вопросов и принятия коллективных решений, а также в других случаях. Навыки коллективных действий являются показателем уровня сплоченности коллектива, протекающих в нем процессов групповой динамики и фактором, влияющим на процесс развития коллектива организации.

НАПРАВЛЕННОСТЬ УСТРЕМЛЕНИЙ КОЛЛЕКТИВА – вектор, отражающий степень нацеленности входящих в него людей на успешное решение стоящих перед организацией задач и на интенсивное развитие позитивных внутриколлективных отношений, обеспечивающих достижение высокого уровня развития организации как социального института.

НОРМА РАСХОДА – это максимально допустимое плановое количество сырья, материалов и других элементов оборотных средств (ОС) на производство единицы продукции (работы) установленного качества в планируемых условиях производства

НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ – упорядочение отношений между ее сотрудниками, подразделениями, а также между организацией и внешней средой. Основными методами нормативного регулирования являются: а) позитивное обязывание - возложение на лиц обязанностей по определенному поведению; б) дозволение - предоставление лицам права на свои собственные активные действия; в) запрещение - возложение на лиц обязанностей воздерживаться от совершения запрещенных действий.

НОРМИРОВАНИЕ – возложение на лиц обязанностей воздерживаться от совершения запрещенных действий. это процесс анализа использования

23

оборотных средств (ОС), разработки, согласования и утверждения нормативов и норм расхода элементов ОС или других объектов.

НОРМООБРАЗОВАНИЕ – это процесс появления совокупности правил и требований, которые вырабатываются группой в процессе совместной деятельности и играют роль важнейшего средства регуляции поведения, характера взаимоотношений, взаимодействия и общения между членами организации.

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ –

объединение граждан и (или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности. Уставный капитал образуется только из вкладов (паев) учредителей. Создается и действует на основании учредительного договора и устава (если общество создано одним лицом, то – только устава).

ОБЩЕСТВО С ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ –

объединение граждан, которое учреждается одним или несколькими лицами и действует на основе учредительного договора и устава (если общество создано одним лицом, то – только устава). Участники ОДО солидарно несут ответственность за убытки, связанные с деятельностью общества.

ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ – это отдельные люди или группы людей, на которых направлены управленческие воздействия в целях придания им устойчивого требуемого поведения, а также профессионального и общеличностного развития.

ОРГАНИЗАЦИЯ – относительно самостоятельное и целостное образование; играющее вполне определенную роль в системе многообразных и реально существующих связей и отношений; отличающееся внутренней упорядоченностью, согласованностью и взаимодействием входящих в нее частей (компонентов); стремящееся к адаптации и саморазвитию в изменяющихся условиях внешней среды.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ – формальные и неформальные каналы, формы и способы общения между сотрудниками, сложившиеся в ходе решения организационных задач. К факторам, влияющим на возрастание роли организационных коммуникаций, относятся: усиливающаяся специализация, требующая соответствующей кооперации; увеличение объема информации, требующей своего распространения; усложнение производственных задач и увеличение в связи с этим доли времени, отводимого менеджерами на общение с подчиненными. Организационные коммуникации выполняют следующие функции: 1. Функцию обмена информацией. 2. Функцию познания сотрудниками организации друг друга и налаживания взаимоотношений. 3. Функцию обеспечения самореализации и самовыражения. 4. Функцию организации деятельности. 5. Функцию влияния (воздействия) на других людей. В структуру организационных коммуникаций входят: 1. Потребность, вызвавшая необходимость общения. 2. Цель общения. 3. Отправитель сообщения и его получатель. 4. Форма сообщения. 5. Тема (содержание) сообщения. Код или язык сообщения. Тип общения.

ОРГАНИЗОВЫВАНИЕ – деятельность по упорядочению функционирования и развития составных частей объекта.

24

ОТРАСЛЕВЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ – функции, характерные для конкретной отрасли: промышленности; сельского хозяйства; капитального строительства; транспорта; связи и т.д.

ПАТИЕНТНАЯ (нишевая) СТРАТЕГИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ – типична для фирм, вставших на путь узкой специализации для ограниченного круга потребителей. Свои дорогие и высококачественные товары они адресуют тем, кого не устраивает обычная продукция. Их девиз: "Дорого, зато хорошо". Они стремятся уклониться от прямой конкуренции с ведущими корпорациями. Эти фирмы называют "хитрыми лисами" экономики.

ПОЛЕЗНЫЙ ЭФФЕКТ – действительная (фактическая) способность товара удовлетворять конкретную потребность.

ПОЛИТИКА ФИРМЫ – генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в какой-либо области деятельности (технической, финансовой, социальной, внешнеэкономической и др.).

ПОЛНОЕ ТОВАРИЩЕСТВО – коммерческая организация, участники которой (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью и несут полную ответственность всем принадлежащим им имуществом (в том числе и личным).

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ КООПЕРАТИВ – объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах невнесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива. Учредительным документом является устав.

ПРЕДМЕТ “ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ” КАК НАУКИ – закономерности эффективного функционирования и развития организаций.

ПРЕДМЕТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ – сведения из разных областей деятельности (производственной, бытовой, научной, культурной и т.д.), которые касаются предмета, целей, задач, условий деятельности, а также сроков достижения целей.

ПРИНЦИП – конечный продукт познания, вытекающий из законов и представляющий собой исходное, основное положение какой-либо теории, учения, человека.

ПРИНЦИП ДЕТЕРМИНИРОВАННОСТИ: В ТИПОВОМ ЗВЕНЕ –

процедура принятия решения, обусловленная конкретной причиной и имеющая конкретное следствие.

ПРИНЦИП НЕОБХОДИМОЙ ДЕТАЛИЗАЦИИ – типовое звено должно реализовывать одну единичную функцию и иметь все процедуры для ее выполнения.

ПРИНЦИП ОГРАНИЧЕННОСТИ – в типовом звене процедура принятия решения должна быть только одна, что определено содержанием единичной функции управления.

ПРИНЦИП ОДНОЗНАЧНОСТИ – каждое типовое звено должно отражать только одну единичную самостоятельную функцию.

ПРИНЦИП СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ – в типовом звене должны

25

быть заложены возможности для снижения трудоемкости выполнения функции и повышения качества ее выполнения.

ПРИНЦИП СОГЛАСОВАННОСТИ – типовое звено должно быть вписано в соответствующую среду своего функционирования, в которой оно должно усиливать единство системы управления

ПРИНЦИП СТАБИЛЬНОСТИ – изменение трудоемкости функций в заданном диапазоне не должно отражаться на структуре связей типового звена с другими звеньями.

ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ – детерминированность, необходимая детализация, ограниченность, однозначность, совершенствование, согласованность, стабильность.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ – предвидение состояний, изменений, достижений, которые ожидаются в результате функционирования объекта управления.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА – дифференциация и специализация в выполнении функций. Существует вертикальное (иерархическое) и горизонтальное разделение труда. К преимуществам специализации следует отнести: возможность использования менее квалифицированной рабочей силы; упрощение процесса отбора и обучения рабочих; возрастание эффективности труда за счет повышения скорости выполнения тех или иных операций; возможность одновременного выполнения операций и др. Однако сверхспециализация ведет к деградации работников, ухудшению их самочувствия и, как следствие, к понижению эффективности труда. Для предотвращения негативных последствий специализации следует: комбинировать задания; распределять выполнение заданий с учетом квалификации, опыта и пожеланий работников; увеличивать их автономию; обучать смежным специальностям; обеспечивать рабочих информацией о результатах их труда на основе отзыва клиентов.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛАСТИ – передача властных полномочий другим людям (подразделениям). Распределение власти между руководителем и подчиненными иногда называется делегированием власти. А распределение власти между производственными единицами или отделами, расположенными на различных уровнях организации называют обычно децентрализацией власти.

СИСТЕМА – некоторая совокупность элементов, находящихся в определенном отношении друг к другу как нечто целое. К ведущим признакам высокоорганизованных систем относятся: 1) Наличие составных компонентов, частей, элементов. 2) Наличие интегральных качеств, то есть таких, которыми не обладает ни один из отдельно взятых компонентов (частей, элементов), образующих систему. К таким качествам относятся - целостность, комплексность. 3) Наличие иерархической структуры, то есть определенных связей и отношений между компонентами, частями, элементами, которая может быть представлена в виде пирамидального построения. 4) Наличие функциональных характеристик системы в целом и отдельных ее компонентов в частности. 5) Наличие коммуникативных свойств системы, проявляемых в

26

форме взаимодействия с суб- и суперсистемами (то есть системами более низкого и более высокого порядка, по отношению к которым она выступает как часть или как целое). 6) Историчность, преемственность, связь прошлого, настоящего и будущего в системе и в ее компонентах. 7) Целенаправленность. 8) Управляемость. 9) Способность к преобразованию среды. 10) Стремление к сохранению своей структуры. Системы могут быть открытыми и закрытыми.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД – это способ научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Он ориентирует на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину. Системный подход требует наибольших затрат временных и других ресурсов, но уменьшает погрешность при обработке информации. Слабыми сторонами общесистемного подхода к исследованию организаций являются: абсолютизация формальных признаков и игнорирование качественной специфики различных системных объектов; недооценка исторических и динамических аспектов в развитии систем, обращение усиленного внимания в основном на структурные и функциональные элементы; рассмотрение элементов систем как рядоположенных, равнозначных, хотя каждый из них играет разную роль в достижении общих целей и др.

СОТРУДНИЧЕСТВО – такая форма межличностного взаимодействия, в основе которой лежит следующее правило: каждый может достичь цели лишь при условии достижения этой же цели другим работником. Такая форма взаимодействия обусловливает согласие между людьми.

СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ – объединение людей институционального характера, выполняющее определенную общественную функцию, отличающееся некоторой внутренней упорядоченностью, а также согласованностью действий входящих в него участников и стремящееся к повышению эффективности своей деятельности посредством оптимизации (совершенствования) организационной структуры в соответствии с существующими потребностями.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ФИРМЫ – генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в области стратегии социального развития коллектива и охраны окружающей природной среды как компонентов целевой подсистемы системы менеджмента. Социальная политика направлена на достижение целей в области: создания нормальных условий труда и отдыха работников; обеспечения им безопасности на производстве, в пути, быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни; сохранения экосистемы (воздушного бассейна, почвы, водных ресурсов, флоры и фауны).

СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА – упорядоченная самоуправляемая целостность множества разнообразных общественных отношений, носителем которых является индивид, а также те социальные группы, в которые он включен. К особым чертам социальных систем относятся: 1. Их сверхслож-

27

ный и иерархический характер. В то же время эта внутрисистемная иерархичность не абсолютна. Каждая подсистема обладает определенной степенью автономии, позволяющей всей системе более гибко и оперативно отвечать на поступающие извне сигналы, не перегружая верхние эшелоны управления функциями, с которыми вполне могут справиться низлежащие уровни. 2. Интегративность, благодаря которой обеспечивается относительно самостоятельное, обособленное существование и функционирование системы. Интегративность генерируется целостностью и в то же время выступает ее гарантом. 3. Наличие универсального компонента, которым является человек, ставящий и обеспечивающий достижение конкретных целей. 4. Стремление к повышению самоуправляемости. Способность к саморегулированию и саморазвитию предполагает наличие в каждой из подобных систем специальных подсистем управления в виде определенных органов, которые обеспечивают ее интеграцию и согласованность действий в выполнении функций каждой из составных частей.

СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ – это нормативно регулируемая система взаимоотношений между входящими в нее людьми.

СТАДИЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ ПЕРВИЧНЫХ СОЦИАЛЬНО-ПСИХО- ЛОГИЧЕСКИХ ОБРАЗОВАНИЙ – заканчивается оформление микрогрупп; формируется оценка условий деятельности и вырабатывается четкое отношение к целям и способам деятельности, включая определение стратегии своего поведения, в соответствии со сложившимися условиями; закрепляется определенная форма поведения в соответствии со статусом в группе; происходит процесс формирования самосознания как коллектива (группы); в микрогруппах продолжается формирование групповых мнений по различным вопросам; возрастает вероятность как появления конфликтов между микрогруппами, так и возможного их сближения; в микрогруппах начинает проявляться единство настроений, сплоченность, сработанность (слаженность), складывается свой микроклимат; вполне возможна высокая результативность труда; закрепляется кодекс поведения.

СТАДИЯ НАЧАЛЬНОГО ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА –

осуществляется межличностное восприятие друг друга; первичная оценка, формирование впечатления, выработка отношения - установки на дальнейшее взаимодействие, выражение отношения; происходит ознакомление с условиями целями и задачами деятельности, образование микрогрупп и выдвижение лидеров; в поведении проявляется многообразие типов поведения (конформизм, нонконформизм, коллективистское самоопределение); самосознание как коллектива отсутствует; начинают формироваться коллективные мнения и настроения; единства, как правило, ни в чем нет; эффективность совместной деятельности невысокая; в микрогруппах начинает формироваться кодекс поведения (нормообразование).

На стадии закрепления первичных социально-психологических образований: заканчивается оформление микрогрупп; формируется оценка условий деятельности и вырабатывается четкое отношение к целям и способам деятельности, включая определение стратегии своего поведения, в соответствии

28

со сложившимися условиями; закрепляется определенная форма поведения в соответствии со статусом в группе; происходит процесс формирования самосознания как коллектива (группы); в микрогруппах продолжается формирование групповых мнений по различным вопросам; возрастает вероятность как появления конфликтов между микрогруппами, так и возможного их сближения; в микрогруппах начинает проявляться единство настроений, сплоченность, сработанность (слаженность), складывается свой микроклимат; вполне возможна высокая результативность труда; закрепляется кодекс поведения. На стадии развитых коллективных отношений: происходит сближение положительно направленных микрогрупп, появляется чувство "мы" у большинства сотрудников по отношению ко всему коллективу организации; развивается процесс самоуправления, активного участия в принятии решений по общим вопросам жизнедеятельности; у большинства работников появляется все больше возможностей для проявления себя как личности; происходит распад или уход отрицательно направленных микрогрупп; большинством сотрудников принимается единый кодекс поведения, не противоречащий потребностям эффективной деятельности организации; со стороны самих сотрудников предпринимаются усилия по сплочению коллектива и недопущению конфликтов; активизируется формирование коллективного мнения и его проявление; все в большей степени становится "мажорным" настроение у большинства входящих в организацию людей; значительно возрастает уровень сплоченности и эффективности деятельности. Особенностью данной стадии является то, что она появляется только при значительных и всесторонне продуманных действиях руководителей по сплочению коллектива.

СТАДИЯ РАЗВИТЫХ КОЛЛЕКТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ – происходит сближение положительно направленных микрогрупп, появляется чувство "мы" у большинства сотрудников по отношению ко всему коллективу организации; развивается процесс самоуправления, активного участия в принятии решений по общим вопросам жизнедеятельности; у большинства работников появляется все больше возможностей для проявления себя как личности; происходит распад или уход отрицательно направленных микрогрупп; большинством сотрудников принимается единый кодекс поведения, не противоречащий потребностям эффективной деятельности организации; со стороны самих сотрудников предпринимаются усилия по сплочению коллектива и недопущению конфликтов; активизируется формирование коллективного мнения и его проявление; все в большей степени становится "мажорным" настроение у большинства входящих в организацию людей; значительно возрастает уровень сплоченности и эффективности деятельности. Особенностью данной стадии является то, что она появляется только при значительных и всесторонне продуманных действиях руководителей по сплочению коллектива.

СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТОВАРА – теория и практика, базирующиеся на тезисе: "Основа качества продукции — качество труда и качественный менеджмент на всех уровнях".

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ – структурно-обозначенные объединения

29

людей (например, совет директоров) и персональные руководители, наделенные конкретными полномочиями и обязанностями. Как коллегиальный, так и индивидуальный руководители всегда исходят из определенной мотивации – внутренней побудительной силы, основанной на понимании своей роли в выполняемой организацией миссии.

ТЕЙЛОР Ф. – основатель "научной школы управления", в центре которой - работа, выполняемая в низовом звене организации. Основные положения "научной школы управления": 1. Каждый элемент работы должен быть обоснован, не должно проявляться волюнтаризма и своеволия со стороны руководителей. 2. Рабочих надо отбирать, обучать и целенаправленно превращать в рабочую силу. 3. Взаимодействие с людьми должно строиться только на основе сотрудничества. 4. Должно быть четкое разделение труда и ответственности между управленцами и рабочими. 5. Необходимо разделить планирование работ и их выполнение. 6. Следует проводить постоянный системный анализ работы, определять, каким образом можно сделать работу лучше. 7. Необходимо широко использовать премиальную систему заработной платы.

ТЕОРИЯ – (греч. – наблюдение, рассматривание, исследование) – система обобщенного и достоверного знания о том или ином фрагменте действительности, которая описывает, объясняет и предсказывает функционирование и развитие составляющих данную действительность объектов.

ТЕОРИЯ "ГЛАСИЕР" — появилась в результате осуществления долгосрочного исследования, проведенного в 1948-1950 годах в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. В соответствии с данной теорией в каждой организации должно быть не менее 4-х подсистем: исполнительной; апелляционной; представительской; законодательной. 1. Исполнительная подсистема - это структура, включающая иерархическую цепь команд. Иерархия должна быть такой, чтобы каждая пара "руководитель - подчиненный" составляла отличительный признак данного уровня. 2. Апелляционная подсистема выглядит следующим образом: а) каждый работник может обжаловать любое решение руководителя на следующем уровне управления; б) должен быть создан апелляционный суд, состоящий из представителей рабочих, правления и председателя суда, приглашенного со стороны; в) не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах; г) задача рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения в свете существующей политики и прецедента; д) любая сторона, участвующая в рассмотрении, может обратиться к персональному адвокату. 3. Представительская подсистема - формируется путем избрания представителей от рабочих, входящих в совет вместе с руководителями организации. 4. Задача законодательной подсистемы состоит в выработке политики для всей организации с участием избранных представителей

ТЕОРИЯ ИНСТИТУТОВ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ (Дуглас Норт) — появилась в конце 80-х - начале 90-х годов. По мысли Д. Норта, рынок - то сложное и неоднозначное явление, которое охватывает различные институты. При этом под институтами он понимает разработан-

30