2. Понятие, формы и системы принципов организации, оснований для начисления заработной платы

Организация – это самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. Она не существует без общества, и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Организация – объект и субъект общества. Фирма – это официальное наименование, под которым организация выступает в хозяйственной практике.

В любой организации могут возникать расчеты со своими сотрудниками.

В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия «оплата труда» и «заработная плата». Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин «оплата труда» охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие «оплата труда». Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

Формы платы труда - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: формы и системы заработной платы, которые представлены в таблице 1.1. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Таблица 1.1 – Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты	Основная характеристика
Повременная	Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время
Простая повременная	Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов
Повременно-премиальная	Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате
Сдельная	Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции
Прямая сдельная	Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)
Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников

Предприятие самостоятельно выбирает и утверждает формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть только ориентиром для организации учета и оплаты труда.

Логика построения системы оплаты может быть отражена схемой на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Составляющие оплаты труда

Противоположностью тарифной системе является бестарифная система оплаты труда. В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплату труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат указывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке. Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Оплата труда в коммерческих организациях целиком зависит от политики оплаты труда собственников.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер оплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, эта система применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств.

Существующие системы оплаты труда предусматривают пока только минимальную месячную оплату, однако бывают разные ситуации: часто люди работают неполный рабочий день, а договариваются с работодателем на какие-то конкретные часы.

Современные подходы к решению проблем зарплаты предполагают отказ от традиционных повременных систем оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой на труд, состоящей из базовой ставки, дополнительных и стимулирующих выплат.

Пяточенко Л. Г., Шабанова Г. П., Кузьмина Н. А, едины в том, что:

1. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

2. Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом.

3. Стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с индивидуальными и коллективными результатами, а их величина должна быть для работника существенной и значимой.

4. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен

5. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Таким образом, новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Кроме того, решение перечисленных проблем усовершенствования современной системы оплаты труда в России являются важными направлениями в повышении эффективности работы и высокой производительности труда.