- •Раздел I. Эволюция менеджмента
- •Глава 10. Менеджмент в некоммерческих организациях (я. В. Ходырева).......148
- •Раздел 111. Менеджер
- •Глава 16. Профессиональное здоровье менеджера (г. С. Никифоров, р. А. Березовская) .......................................................314
- •Глава 29. Тренинг продаж (г. А. Солтицкая) ............................522
- •Глава 30. Психология экономического поведения (н. В. Ходырева)............568
- •Раздел VI. Менеджмент в туризме
- •Глава 31. Организационно-психологические аспекты менеджмента в туризме
- •Раздел I
- •Глава 1
- •1.1. Менеджмент. Менеджер
- •1.2. Психология менеджмента
- •Глава 2
- •2.1. Теории европейского менеджмента
- •2.2. Теории американского менеджмента
- •2.3. Практика американского менеджмента
- •2.4. Практика японского менеджмента
- •Глава 3
- •3.1. Особенности развития российского общества
- •3.2. Предпринимательство в России
- •Раздел II организация
- •Глава 4
- •4.1. Понятие философии и стратегии организаций
- •4.2. Организационные стратегии
- •Глава 5
- •5.1. Концепция организации
- •5.2. Концепция управления ресурсами
- •5.3. Типология организационных концепций
- •Глава 6
- •6.1. Коммуникация как структура
- •6.2. Коммуникация как процесс
- •Глава 7
- •7.1. Понятие инновационной деятельности
- •7.2. Источники инновационных возможностей
- •7.3. Подразделения, обеспечивающие инновационную деятельность
- •7.4. Методы и средства инновационной деятельности
- •Глава 8
- •8.1. Сущность и классификация переговоров
- •8.2. Модели переговоров
- •8.3. Переговорные стили
- •8.4. Трудности в переговорах: тупики, конфликты, манипуляции
- •Глава 9
- •9.1. Понятие управленческого консультирования как сферы человеческой деятельности
- •9.2. Требования, предъявляемые профессией к управленческому консультанту
- •9.3. Психологические механизмы взаимодействия консультанта и клиента
- •9.4. Понятие «система клиента»
- •9.5. Основные этапы процесса консультирования
- •9.6. Методы работы консультантов
- •Глава 10
- •10.1. Некоммерческий сектор: определение
- •10.2. Функции и цели третьего сектора
- •10.3. Виды нко и концепции третьего сектора
- •10.4. Эволюция взаимодействия государственного, коммерческого и некоммерческого секторов в России и за рубежом
- •10.5. Специфика менеджмента в нко
- •10.6. Человеческие ресурсы в некоммерческих организациях
- •10.7. Менеджер в некоммерческой организации
- •10.8. Финансовые и правовые ресурсы в некоммерческой организации
- •Раздел III менеджер
- •Глава 11
- •11.1. Профессиональные функции менеджеров
- •11.2. Принятие решений
- •11.3. Профессионально важные качества менеджера
- •11.4. Каталог требований должностных позиций
- •11.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров
- •1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих среди принятых на работу.
- •I. Поведенческий класс. Выражение чувств.
- •2. Область квалификационных требований:
- •Глава 12
- •12.1. Требования к личности менеджера
- •2. Личностный подход
- •2. Личностные качества:
- •3. Здоровье.
- •12.2. Профессиональная подготовка менеджеров
- •Глава 13
- •13.1. Тренинг в профессиональной подготовке менеджеров
- •13.2. Методические аспекты тренинга менеджеров
- •Глава 14
- •Глава 15
- •15.1. Синдром психического выгорания и его симптомы
- •15.2. Модели изучения психического выгорания
- •15.3. Производственный стресс и синдром выгорания
- •15.4. Личностные и профессиональные факторы психического выгорания
- •15.5. Синдром психического выгорания у менеджеров
- •15.6. Профилактика выгорания
- •Глава 16
- •16.1. Профессиональное здоровье менеджера как психологическая проблема
- •16.2. Психологическое обеспечение профессионального здоровья менеджера
- •16.3. Профессиональное долголетие менеджера
- •Глава 17
- •17.1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- •17.2. Тендерные различия в менеджменте
- •17.3. Факторы, препятствующие вхождению женщин в бизнес-слой
- •17.4. Стратегии поддержки женщин
- •Раздел IV
- •Глава 18
- •Глава 19
- •19.1. Наем и адаптация персонала в организации
- •6. Подбор через государственные агентства занятости.
- •7. Подбор через частные агентства по подбору персонала.
- •19.3. Планирование карьеры
- •Глава 20
- •20.1. Основные подходы к обучению персонала
- •20.2. Виды (формы) обучения персонала
- •Глава 21
- •21.1. Личностный поход к управлению человеком и его деятельностью
- •21.2. Половозрастные особенности человека и их учет в организации производственной деятельности и управлении персоналом
- •21.3. Оптимизация режима и условий трула
- •21.4. Психологическая совместимость и оптимизация взаимодействия персонала
- •Глава 22
- •22.1. Психологическое содержание понятия «карьера»
- •22.2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры
- •22.3. Методика оценки карьерных ориентации э. Шейна
- •Глава 23
- •23.1. Межвременной выбор и перспектива
- •23.2. Нерациональная эскалация экономического повеления
- •Глава 24
- •24.1. Подходы к мотивации персонала в организации
- •24.2. Теории мотивации
- •24.3. Виды стимулирования персонала в организации
- •Глава 25
- •25.1. Психология оценки отклоняющегося повеления
- •25.2. Индивидуально-типологические основы отклоняющегося поведения
- •1. Инстинкт самосохранения. Эгофильный тип.
- •2. Инстинкт продолжения рода. Генофильный тип.
- •3. Инстинкт альтруизма. Альтруистический тип.
- •4. Инстинкт исследователя. Исследовательский тип.
- •5. Инстинкт доминирования. Доминантный тип.
- •6. Инстинкт свободы. Либертофильный тип.
- •25.3. Социально-психологические типы отклоняющегося поведения
- •Глава 26
- •26.1. Конфликты в деятельности менеджера: постановка проблемы
- •26.2. Техники и технологии управления конфликтами
- •26.3. Личностные и групповые особенности протекания конфликтов
- •Глава 27
- •27.1. Организационные формы
- •27.2. Психологические факторы
- •Раздел V маркетинг
- •Глава 28
- •28.1. Управление организацией исходя из интересов рынка
- •28.2. Виды и функции рекламы
- •28.3. Целевая направленность рекламы различных видов. Психологические аспекты сегментации рынка потребителей
- •28.4. Психологические механизмы воздействия рекламы на потребителей разного социального статуса, возраста, пола, интеллекта (аффективные, когнитивные и конативные составляющие рекламного воздействия)
- •28.6. Психологическая экспертиза рекламной продукции
- •Глава 29 тренинг продаж
- •Глава 30
- •30.1. «Экономический человек»
- •Раздел VI
- •Глава 31
- •31.1. Краткая история менеджмента в туризме
- •31.2. Система основных понятий
- •31.3. Особенности менеджмента в сфере туризма
17.4. Стратегии поддержки женщин
в бизнес-слое и программы профессиональной
подготовки
Кардинальные комплексные изменения во внешних и внутренних факторах, препятствующих внедрению женщин в нетрадиционные сферы, должны начинаться с анализа общей тендерной политики, проводящейся в стране.
Схема тендерного анализа, разработанная в Гарвардской школе, анализирует гендерные отношения, роли мужчин и женщин, их потребности1. В традиционных обществах в основном преобладает подход согласованности между ролями мужчин и женщин в обществе. Задачей таких обществ является специализация мужчин и женщин на более эффективное исполнение традиционных тендерных ролей. При этом не принимаются во внимание личностные особенности и способности, не уделяется внимание конструктивному разрешению конфликтов интересов мужчин и женщин по поводу изменения традиционного тендерного поведения, ограничивается нетрадиционный профессиональный выбор для обоих полов.
Этот подход нашел свое воплощение в программах ООН «Женщины в развитии» по интегрированию женщин в происходящие социальные изменения. Эти программы нацелены на помощь женщинам (преимущественно в развивающихся странах) в исполнении ими традиционных ролей.
Подход стратегического изменения тендерных ролей направлен на создание равных возможностей для выбора собственной роли и ответственности во всех сферах как для женщин, так и для мужчин. Реализация этого подхода подразумевает специальные социальные практики, предполагающие изменения во властных структурах, идеологии, социальных институтах. Необходимо анализировать достижения и недостатки, связанные с существующими тендерными ролями на трех уровнях: методологическом, институциональном и личностном. Поскольку стратегические изменения требуют серьезных изменений во внутренних факторах, необходима выработка стратегий и ресурсов для изменения тендерных отношений. Такие программы (GAD) касаются одновременной эмансипации мужчин и женщин от дискриминации и традиционных тендерных ролей.
Международный центр торговли предложил стратегию усиления роли женщин и развивает стратегии развития женского предпринимательства. Для того чтобы выйти из традиционной сферы занятости, женщинам необходимо освоить ролевые модели динамичных предпринимательниц и стать агентами социальных и экономических изменений в обществе, а не быть встроенными в уже навязанную им политику. Специальные проекты предполагают увеличение участия женщин в качестве менеджеров и предпринимательниц в развитии торговли; обеспечивают приоритетные области в техническом обеспечении малого и среднего бизнеса, особенно в сфере экспорта, а также микро- и малого предпринимательства для дальнейшего развития импортно-экспортных операций.
К основным стратегическим целям Международным центром отнесены четыре. 1. Укрепление экономического потенциала и коммерческих сетей женщин.
RathgeberM. WID, WAD, GAD: trends in reseach and practice // The journal of developing areas. 1990. Vol. 24.
2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений, кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональных организаций и частного сектора.
3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.
4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление им доступа к рынкам, информации и технологии.
Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства, Всемирный женский банк предоставляет следующие услуги:
♦ дает информацию о методах подготовки и создания малых предприятий, связывает начинающих предпринимательниц с нужными им специалистами;
♦ проводит программы подготовки, курсы для предпринимательниц и конференции по обмену опытом;
♦ осуществляет программы «ментор-протеже», когда состоявшиеся в бизнесе женщины помогают новичкам.
Механизмы предоставления женщинам равных с мужчинами возможностей включают законодательные акты и законы: Закон о запрещении дискриминации по признаку пола, Закон о равной оплате за труд равной ценности. К 1980-м гг. наиболее прогрессивные предприниматели начали разрабатывать программы на уровне предприятий под названием «предпринимательство равных возможностей». Считается, что историческое отставание женщин в предпринимательстве должно быть преодолено при помощи позитивных действий, в которые входят следующие меры.
Во-первых, в комитеты по вопросам равенства вводятся «чиновники по проблемам женщин». Их главная задача — анализ занятости и составление статистической картины распределения работ и должностей по полу. Такой анализ дает возможность достигать желательного паритета в управлении, а также пересмотреть должностные и профессиональные инструкции, чтобы помочь женщинам овладеть большим числом профессий.
Во-вторых, важным компонентом «позитивных действий» является включение новых способов помощи тем, кто имеет обязанности по дому и уходу за детьми. Были предусмотрены отпуска как для отцов, так и матерей, схемы «перерыва в карьере», которые призваны помочь родителям вернуться к своей работе после нескольких лет отсутствия в связи с воспитанием ребенка.
В-третьих, стратегия равных возможностей связана с организационной культурой, предусматривающей изменение отношений между мужчинами и женщинами внутри фирмы, исключающее сексуальные домогательства руководителей к подчиненным. Для исполнения политики равных возможностей правительства используют средства материального воздействия (прекращения субсидий и выплат) к предпринимателям, не принимающим мер по пресечению неравенства, так как экономические потери от сексуального приставания на работе внушительны. Канадское законодательство о равенстве в занятости (с его принципом «беспристрастности в занятости») предполагает исключение из практики найма, условий и распорядка работы всего, что не относится к способности работника выполнить работу, и означает гарантии доступа к обучению и подготовке женщин и других
дискриминируемых групп, что обеспечит им продвижение в карьере. Отчеты о «беспристрастности в занятости» стали уже неотъемлемым инструментом общественного контроля.
При определении «ценности» работы наниматель должен принимать во внимание следующие факторы: квалификацию, напряженность работы, ответственность, требуемую для выполнения работы, условия, в которых работа выполняется.
Ученые Женского института научно-исследовательского и образовательного профиля при ЮНЕСКО считают, что женщины лучше всего могут реализовать себя в качестве менеджеров рекламного, страхового, семейного бизнеса, связанного с инфраструктурой рынка. Для этого требуется специальная подготовка, учитывающая, что работоспособный возраст женщин совпадает с рождением детей. Поэтому учебный процесс должен иметь программы с «пульсирующим» ритмом, при котором обучение женщин осуществляется в течение всей профессиональной жизни.
Специальная подготовка женщин является катализатором, изменяющим поведение и внутренние барьеры женщин. Все программы подразделяются на три категории: подготовка женщин; совместная подготовка мужчин и женщин одной фирмы или организации; подготовка менеджеров по персоналу или других лиц, ответственных за наем и обучение женщин.
В каждом из этих направлений подготовка фокусируется или на развитии навыков, или на развитии психологических качеств, или на объединении этих двух видов.
В 1988 г. в Конгрессе США был утвержден Акт о женском бизнесе, в соответствии с которым предполагалось создание консультативных и учебных центров по оказанию помощи женщинам-предпринимательницам. Программа Хартворд-ского колледжа основывается на комплексном подходе к работе по снятию внутренних барьеров женщин-предпринимательниц. Она включает в себя несколько этапов.
1. Ориентация и самооценка для получения информации о реальностях малого бизнеса, анализ слабых и сильных сторон и ресурсов для совершенствования.
2. Интенсивное обучение составлению бизнес-плана своего предприятия; развитие коммуникационных навыков; поиск баланса между личной жизнью и бизнесом; обучение методологии бизнеса и применению знаний на практике.
3. Создание сети групп поддержки женщин-предпринимательниц; раньше у них не было обмена информацией, не было и сети, которая составляет важнейшую часть мужского бизнеса, в качестве основной причины банкротств указывается именно отсутствие информации и менеджерского искусства.
4. Получение коммерческого займа в виде стартового финансирования.
5. Пользование компьютерами колледжа в течение первого года работы.
6. Налаживание контактов с бизнесменами. '
7. Включение новых предпринимательниц в городскую структуру экономики (свой бизнес открыли 55% женщин, окончивших дневной курс, и 60% — вечерний курс обучения).
Подготовка лиц одного пола предоставляет женщинам благоприятную возможность повышать свою квалификацию и утвердить уверенность в своих силах. Основными результатами обучения женщин в однополых группах были:
♦ рост числа женщин, занимающих ответственные должности на уровне принятия решений;
♦ осознание собственной ответственности за будущее своей карьеры;
♦ установление сети обмена информацией и определение потребности в подготовке на будущее.
В программах подготовки менеджеров используют две модели: модель равенства и модель дополнительного вклада. В первом случае женщины обучаются стилю менеджмента мужчин, развивая качества, присущие мужчинам. Эта модель основана на признании менеджмента чисто мужской профессией, в которой могут преуспеть только 2-3% женщин. Вторая развивает альтернативный стиль управления и открывает дорогу массовому участию женщин в управлении, что дает возможность расширить теорию и практику управления путем сотрудничества и разнообразия.
Консультируя женщин по вопросам профессиональной карьеры, важно вместе с ними исследовать внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие карьеры. Индивидуальные барьеры и ограничения окружающей среды принимаются во внимание в 13-шаговой модели оптимизации карьеры на основе изменений (по П. Ремер и О'Нил, 1978)1.
Однако без изменения отношения к женщинам их коллег-мужчин не приходиться говорить об изменении позиций женщин в организации, поэтому подготовка включает гендерно-сензитивные тренинги для осознания дискриминации женщин в профессиональной сфере и способах ее преодоления. Нередко общая концепция фирмы включает политику равных возможностей, которая на Западе стала показателем цивилизованной управленческой практики.
В нашей стране вопросы отбора и подготовки женщин-менеджеров и предпринимательниц ведутся пока в основном общественными организациями.
Множество взаимозависимых внешних и внутренних факторов, базирующихся на тендере, определяют участие женщин в управлении экономикой и политикой, предприятиями и фирмами. Увеличение роли женщин в менеджменте возможно при условиях:
1) осознания и изменения внутренних факторов индивидуального уровня;
2) ликвидации дискриминации, изменения экономических, образовательных и профессиональных, а также правовых структур, ограничивающих выбор и возможности женщин.
Литература
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.
Балибалова Д. И. Женщина в условиях перехода к рыночной экономике. Феминизм и российская культура. СПб., 1995. Тендерные проблемы и развитие. М., 2002.
Дедерихс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. М., 1995.
1 Renter P., O'Neill С. Clients as change agents: what color could your parachute be? // Personnel and guidance journal. 1978. Vol. 28. P. 425-429.
Информационный бюллетень мониторинга. Ноябрь — декабрь. М., 1994.
Кобзева Е. Тендерные аспекты деловой жизни и занятости. Набережные Челны, 1994.
Четвертая Всемирная Конференция по положению женщин ООН. Пекин, Китай, 4-15 сентября 1995. Пекин, 1995.
Чирикова А. Женщина во главе фирмы. М., 1998.
Чирикова А. Женщина = менеджер в современном бизнесе. Тендерный калейдоскоп. М., 2001.
Atkinson]., Feather N. Theory of achievement motivation. New York, 1966.
Vinnicombe S., ColwillN. The essence of women in management. Prentice Hall, 1995.