- •1.Физиологические потребности
- •2. Теория мотивационных потребностей д.МакКлелланда
- •3. Двухфакторная модель ф.Герцберга
- •4. Теория трудовой мотивации Дж.Аткинсона
- •5. Теория справедливости с.Адамса
- •6. Теория усиления мотивации б.Скиннера
- •7. Теория мотивации в.Врума
- •8. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •9. Модель мотивации Лоулера-Портера
- •10. Типы и функции формальных групп
- •11. Виды и характеристики неформальных групп
- •12. Пирамида мотивов группы(маслоу)
- •16 Матрица типов включения человека в организацию.
- •17 Способы управления конфликтами
- •18. Способы управления конфликтами
- •19. Причины и последствия (функциональные и дисфункциональные) конфликтов
- •20. Фазы конфликтов и модель конфликта как процесса
- •21. Источники власти и влияния
- •22. Основные подходы к определению лидерства
- •24 Теория стилей руководства р.Лайкeрта
- •25. Стили руководства согласно классификации университета штата Огайо и выводы из исследования
- •26. Управленческая решетка Блэйка-Мутона
- •27. Стили управления по Дж.МакГрегор и у. Оучи
- •28. Ситуационная модель руководства ф.Фидлера
- •29. Модель «путь-цель» т.Митчела и р.Хауса
- •30. Теория жизненного цикла Херси-Бланшара
- •31. Модель принятия решений руководителем по Вруму-Йеттону
- •32. Понятие и функции организационной культуры
- •33. Субъективные и объективные составляющие организационной культуры компании
- •34. Типология организационной культуры по р. Льюису
- •35. Уровни организационной культуры по э.Шейну
- •36. Основные части орг.Культуры: преобладающая (доминирующая) культура, субкультура и контрультура. Определение и сравнение понятий.
- •37. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение
- •38. Факторы национальной культуры, влияющие на поведенческие установки
- •39. Модель культурных ценностей г.Хофстете
- •40. Типы организационной культуры к.Камерона и р.Куинна
- •41. Классификация организационных культур по активности.
- •42. Основные характеристики сильных и слабых организационных культур.
- •43. Исследование организационных культур по открытости
- •44. Особенности экстравертных и интравертных культур
- •45. Классификация культур по отношению с другими культурами
- •50. Типы организационной культуры по м. Бурке
- •51. Функции организационных культур
38. Факторы национальной культуры, влияющие на поведенческие установки
Рис.13.1.2. Аспекты национальной культуры, оказывающие влияние на организационное поведение и организационную культуру компании
Такие параметры, как отношение к природе, ко времени, отношения между людьми (индивидуализм-коллективизм, дистанция власти, соотношение мужественности-женственности и др.), используются для сравнения в моделях межкультурных различий, которые рассмотрены ниже (см. раздел 13.2).
Отношение к формальностям. В разных культурах по-разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обязательности работников очень высока. Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением их обойти. Различное отношение к формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культур.
Религия. Во многих культурах религия является доминирующим фактором и способна оказать существенное влияние на характер и содержание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.
Язык. Языки часто образуют барьеры в деловом общении, создают проблемы в коммуникациях, деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблагозвучно или имеет искаженный смысл. Большие сложности в общении могут возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит реально вкладываемому смыслу. Поэтому точный профессиональный перевод, хорошее знание иностранных языков играют весьма важную роль в международных связях
Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате с подчиненными. На Ближнем Востоке зачастую на важных совещаниях присутствует очень много людей. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в американских компаниях, тем выше его положение.
39. Модель культурных ценностей г.Хофстете
В исследовании различий национальных культур в деятельности дочерних компаний корпорации «Ай-Би-Эм» в 64 странах мира, проведенном Гертом Хофстеде в 1990 г., сравнивались четыре параметра: дистанция власти, мужественность-женственность, индивидуализм– коллективизм, неприятие неопределенности. Последующее его исследование, проведенное в 23 странах совместно с М. Бондом в 1991 г., позволило выделить пятый параметр этой модели – долгосрочная ориентация.
Дистанция власти. Дистанция власти определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, для которых характерно обостренное восприятие различий в статусе, преобладают нормы и ценности, основанные на иерархических представлениях. В организационной культуре с большой дистанцией власти люди, обладающие ею, рассчитывают на особые права и привилегии; между руководителями и подчиненными существует много иерархических уровней; чаще встречается авторитарный стиль и централизация управления. В таких организациях значительно дифференцирована заработная плата, низка квалификация персонала низшего уровня.
В национальных культурах, где не придают такого большого значения различию в положении, руководители более доступны для общения с подчиненными, выше вероятность децентрализации и участия работников в управлении компанией, значительна степень равенства между рабочими и служащими, относительно невелика дифференциация заработной платы, высок уровень квалификации работников низшего уровня.
Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.
Если в культуре преобладает индивидуализм, сотрудники избегают вмешательства организации в личную жизнь, отстаивая свою независимость. В организационной культуре с преобладанием коллективизма работники ожидают, что организация будет защищать интересы сотрудников и заниматься их личными делами. Культивируется чувство долга, лояльности, сплоченности, привязанности к организации. Большую роль играют личностные неформальные отношения.
Мужественность-женственность. Этот параметр характеризует распределение ролей в обществе между мужчинами и женщинами и методы решения проблем. Сильное мужское начало в национальной культуре ассоциируется с настойчивостью, соперничеством, независимостью, самоутверждением, успехом. Сильное женское начало свидетельствует о сострадании, эмоциональных суждениях, заботе, помощи, теплых отношениях, солидарности. Исследования показали, что в разных странах ценности женщин меньше отличаются друг от друга, чем ценности мужчин.
В организационной культуре мужская роль, предполагающая «жизнь для работы», означает ориентацию на достижение цели, а женская роль – «работа ради жизни» означает ориентацию на выполнение задания.
Неприятие неопределенности. Эта характеристика демонстрирует, как чувствуют себя люди в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Поведение представителей национальных культур, для которых свойственно значительное неприятие неопределенности, обусловлено тем, что они испытывают дискомфорт, если не уверены в будущем. Люди стремятся уменьшить неопределенность с помощью правил, политики, регламентов, так как воспринимают ее как угрозу безопасности. В национальных культурах, где не придается большого значения неопределенности, установкой является восприятие жизни такой, какая она есть.
Долгосрочная-краткосрочная ориентация. Преобладание долгосрочной ориентации в национальной культуре означает готовность общества жить во имя будущего. Люди могут отказывать себе в удовлетворении потребностей в настоящем, соглашаясь на инвестирование проектов и программ, которые завершатся при жизни следующих поколений. Они готовы к изменениям и результатам, даже отрицательным. Это означает, что люди могут стойко переносить неудачи, надеясь на положительные изменения в будущем, отдаленном от жизни этого поколения.
При краткосрочной ориентации высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем. Большое значение имеют такие ценности, как уважение к традициям, выполнение общественного долга, соблюдение принятых социальных условностей. Из-за постоянного давления со стороны общества ощущается сильное стремление жить не хуже, чем другие, даже если это не по средствам, и никогда не терять чувство собственного достоинства. Существует потребность в поиске истины, люди ориентированы на быстрое получение результата. Бережливость не поощряется.