29. Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.

Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании.

Вознаграждение за труд – плата, поощрение за выполненную работу, труд;

Цели:

1. привлечение работников

2. закрепление персонала

3. мотивация производительного труда

4. контроль над издержками на рабочую силу

Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, возможность общения в процессе труда и т.д.).

Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки и др.).

Принципы вознаграждения:

• Соответствие требованиям законодательства

• Комплексность (включение всех видов вознаграждения)

• Сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения

• Гибкость и дифференцированность

• Индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников)

• Простота (понятность)

• Эффективность (оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможно высокой отдаче)

Система вознаграждения должна отвечать следующим требованиям: 1) создавать у работника чувство удовлетворенности и защищенности; 2) включать действенные факторы стимулирования и мотивации; 3) предусматривать систему наград и вознаграждений.

30. Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, возможность общения в процессе труда и т.д.).

Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки и др.).

Вознаграждения бывают:

• Денежными/Экономическими (надбавки и доплаты, бонусы, премии, система участия в прибыли организации, комиссионные с продаж)

Премии – дополнительное материальное вознаграждение за определенные достижения в работе

Надбавки и доплата – так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за выполнение срочных и ответственных работ. В основном ежемесячная

Участие в прибыли – форма вознаграждения работника, которая выражается в распределении части прибыли компании между ее работниками в форме либо наличных денег, либо акций компании.

Бонусы -

• Психологическими

В письменной форме

Открытки, грамоты, объявление благодарности на доске почета или в газете фирмы, сертификаты, письменная благодарность, знаки отличия

В устной форме

Похвала, комплимент, публичная похвала на собрании, неформальный, разговор в неформальном месте, присвоение звания «лучший работник месяца» и тд.

В поощрении профессионального роста

Направление на конференции и семинары, разработка программ профессионального развития

В расширении полномочий, повышение

• Социальными ( пособия, социальные льготы и выплаты)

Пособия доступны всем служащим и включают страхование здоровья и жизни, отпускные и средства для ухода за детьми.

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника

Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

выдача кредитов сотрудникам, оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. помощь в повышении образования, профподготовке и пере подготовке; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей и тд

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. 

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

• выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

• денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

• пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

• социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Распределения части прибыли между персоналом.

В большинстве случаев системы участия предусматривают распределение прибыли пропорционально заработной плате работников. Другими словами, доля работника в распределяемой части прибыли соответствует доле его годовой заработной платы в общем фонде заработной платы всех участников системы.

При распределении прибыли с учетом размера заработной платы персонала и стажа работы в компании обычно используется балльная система. В этом случае, например, работник получает 1 балл за каждый год стажа и 1 балл за каждую тысячу долларов заработной платы. Отчисления работникам определяются отношением суммы баллов каждого работника к общему числу баллов всех участников.

Формы участия персонала в капитале предприятия:

• бесплатные акции;

• обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

• привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации;

• основание общества с долевым участием сотрудников;

• опционы на акции;

• акции по итогам деятельности и т.д.

Покупка акций - участники программы получают право приобрести акции предприятия (по номинальной стоимости, со скидкой или в другой форме).

Премирование акциями - безвозмездное предоставление акций в собственность участников программы при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей

Наделение акциями с ограниченным обращением - участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями ограничено на срок промежуточного периода и наступает при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей.

Опционы - у участников есть право (option) выкупить акции по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода. Право собственности на акции переходит только в момент использования опциона и покупки акций. Другими словами, опцион дает право приобрести акции в течение какого-то периода времени по заранее зафиксированной цене. Практически это позволяет работнику реализовать приращение стоимости акций, если оно имело место, без риска проиграть в результате снижения их стоимости, т.к. всегда можно отказаться от опциона (он предоставляется на определенный срок).