Самореализации

(образование, развитие

личности, творчество)

5

Самоуважения

(признание в семье, обществе,

профессиональный статус)

4

Принадлежности

(семья, друзья, социальные группы, трудовой коллектив, начальники)

3

Безопасности

(отсутствие насилия, войн, загрязнения среды,

безопасность труда и гарантии занятости)

2

Физиологические потребности

(пища, вода, секс, тепло, воздух,

денежный оклад – гарантия оплаты труда)

1

Рис. 4. Иерархия человеческих потребностей (по А. Маслоу).

Согласно А. Маслоу, потребности каждой последующей ступени активизируются по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. В этой связи нужно отметить два обстоятельства, не умаляющие в целом значения теории иерархии потребностей, однако выступающие условием её объективного анализа и эффективного применения в современных условиях. Во-первых, «пирамида» не отвечает на вопрос: «Почему одному человеку вполне подходит «простая» пища или неброская одежда и обувь, тогда как другой является подлинным гурманом и эстетом?» Чтобы объяснить это, нам потребуется дополнительная информация о поле и возрасте, этнической, религиозной и социальной принадлежности, уровне образования и профессии конкретного индивида. Во-вторых, вполне очевидно, что «пирамидальный» принцип описывает «западное» общество (индустриальное и постиндустриальное), стратегической целью которого является неуклонное расширение масштабов производства и потребления материальных и духовных благ.

Перефразируя изречение американцев, отметим, что умный человек не может / не должен быть (!) бедным. В то же время, и сегодня в мире имеется немало государств и регионов, подавляющая часть населения которых артефактами своего существования опровергают данный принцип. При крайне низком уровне жизни и весьма примитивном хозяйственном укладе (например, в ряде стран Ближнего и Среднего Востока, Северной Африки) рядовой гражданин считает себя духовно богатым, великим, потому что является носителем мусульманской культуры. (Не будем забывать, что совсем недавно по историческим меркам и советские люди считали себя самыми передовыми на планете Земля и гордились социалистическим строем, хотя и не занимали передовых позиций по уровню и качеству жизни, производительности труда в сравнении с капиталистическим миром.) Моделью-иллюстрацией такой социальной системы могла бы стать перевёрнутая фигура, или «пирамида анти-Маслоу», основание которой значительно меньше её последующих «этажей».

Самореализации

Самоуважения

Принадлежности

Безопасности

Физиологические

Рис. 5. Пирамида «анти-Маслоу».

Как видим, рассмотренные концепции стимулирования (мотивации) человека применимы и к общественному устройству в целом. При этом важно добавить, что «западный» и «восточный» типы организации не являются единственными в своём роде. На примере «переходного» общества (например, современной России) можно утверждать о существовании ещё одной модели – «ромбовидной» (см. рисунок 6).

Как представляется, в соответствии с западной моделью организуют свою жизнь не более 20% россиян, примерно столько же (20-25%) приверженцев «азиатского» способа существования. Что касается оставшейся части, то более половины жителей России по существу лишены возможности достойного удовлетворения как материальных (первый уровень), так и духовных (пятый уровень) потребностей¹⁶.

5

4

3

2

1

а) б) в)

Рис.6.Современные модели стимулирования (мотивации) человека и организации общества: а) доиндустриальная («восточная»); б) переходная («российская»); в) индустриальная («западная»).

В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 – 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, включая и школу «человеческих отношений», по сути едины и являются разновидностями теории Х¹⁷. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала¹⁸.

Идеи Д. Макгрегора были не только позитивно восприняты теоретиками и практиками менеджмента, но и оказали существенное влияние на дальнейшее развитие управленческой науки. Эпоха противостояния научных школ постепенно исчерпала себя. Наступала эра синтеза различных идей, создания многочисленных гибридных управленческих концепций и конституирования общей теории организации. Так, например, в результате специальных исследований, проведённых в Университете штата Огайо и Мичиганском университете в начале 60-х годов, Робертом Блэйком и Джейн Моутон была предложена так называемая координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка») – двухмерная модель (внимание к производству / внимание к людям)¹⁹.

В 1968 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Ещё раз о том, как вы стимулируете своих работников». Отвергая упрощённую биполярную трактовку процесса мотивации и, соответственно, удовлетворённости или неудовлетворённости работника трудовой деятельностью, автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворённости трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам, а чувство неудовлетворённости – под влиянием «гигиенических», или обеспечивающих, «контекстных» факторов. При этом первая группа факторов (наличие интереса к работе и выполняемым заданиям, ответственность, достижения и признание успеха, профессиональный рост и деловая карьера), «отвечающих» за удовлетворённость, находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (способ управления, политика администрации, условия труда, межличностные отношения, заработок (!), неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь) влияет на неудовлетворённость и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: даже если гигиенические факторы производят самое благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они способны обеспечить, это нейтральное отношение людей к выполняемой работе и друг к другу, в неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворённость; «мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, а в неблагоприятной – дают «нулевой эффект» (см. рисунок 7).

Гигиенические ФАКТОРЫ Мотивирующие

Неудовлетворённость Отсутствие Удовлетворённость

неудовлетворённости

иудовлетворённости

Рис. 7. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга.

В 70-е годы американский учёный Игорь Ансофф выдвинул новые идеи в понимании и развитии организационных структур управления и организационного потенциала. Представив организацию как сложную систему, включающую четыре основные подсистемы (НИОКР, производство, распределение, маркетинг) и связанную с источниками ресурсов и с внешней средой, он подчёркивал, что в рыночных условиях особую значимость для предприятия (организации) приобретают три приоритета: продукт (наличие нововведений), функциональный элемент (экономичность) и географический элемент (конкурентоспособность). В качестве основных изменений, происходящих в организациях, Ансофф рассматривал переход от прежней унификации их состава и структуры к гибкости, вариативности, от стабильности к динамичности, от реактивности и адаптации к плановости и полному конструированию структур.

Весомым вкладом в развитие теории организации стала теория Z, предложенная Уильямом Оучи и Альфредом Джегером. В ней были соединены американские (American) и японские (Japanese) методы управления²⁰ (см. таблицу 3):

Таблица 3.

Основные элементы управления в теориях А, Z, J

Основные параметры	Тип А (американские компании)	Тип Z (новые американские компании)	Тип J (японские компании)
Наём	Кратковременный	Долговременный	Долговременный или пожизненный
Принятие решений	Индивидуальное	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное
Ответственность	Индивидуальная	Индивидуальная	Коллективная
Оценка работы и продвижение	Быстрые	Замедленные	Замедленные
Контроль	Явный, формализованный	Скрытый, неформализованный	Скрытый, неформализованный
Карьера	Планируется жестко	Планируется в умеренной степени	Заранее не планируется
Внимание к интересам работника	Узкое, специальное	Широкое, включая семью	Широкое

Интерес к организационно-управленческим исследованиям не снижался и в последние десятилетия. Появилось немало интересных теорий, которые стали широко применяться на практике. В их числе: «Система – 4» Ренсиса Лайкерта²¹, «Структура – 5» Генри Минтцберга²², теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта.

Лауреат Нобелевской премии Д. Норт²³ определил рынок как структуру, включающую различные институты – формальные (конституции, законы) и неформальные (договоры, добровольно принятые кодексы поведения) – и факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Развитие экономики осуществляется в результате взаимодействия между институтами, определяющими «правила игры», и организациями, которые выступают «игроками». Если в обществе складывается такая ситуация, при которой «игроки» могут использовать различные «ноу-хау» и увеличить свои доходы, а сложившаяся институциональная система препятствует этому, тогда резко возрастают шансы возникновения новых институтов (в том числе и «параллельных», теневых²⁴).

Основные выводы, сделанные Д. Нортом, применительно к обществу переходного типа:

1. В отличие от формальных законов, которые могут быть изменены быстро, неформальные отношения в обществе (стереотипы сознания и поведение людей) изменяются значительно медленнее²⁵.

2. Страны, принимающие законы, не пригодные для собственных экономических условий, неформальных отношений и системы мотивации, «приобретают совсем иное направление развития».

3. Эффективное функционирование политико-экономических систем обусловлено наличием гибких (адаптированных к резким изменениям внешней среды) институциональных структур, создающихся на протяжении длительного времени; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом конкретном случае проведения специальных исследований и разработки уникальных программ. (Более обстоятельное изложение современных тенденций и перспектив развития организационно-управленческой мысли дано в главе 16.)