Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора является общим понятием окончания его действия. Расторжение трудового договора – это его прекращение по инициативе работодателя или работника. Понятие «увольнение» используется в статьях Трудового кодекса при наличии или отсутствии волеизъявления одной из сторон в прекращении трудовых отношений.

Основаниями для прекращения трудового договора могут служить:

• смена собственника или реорганизация предприятия;

• перевод работника на другую работу по состоянию здоровья;

• нарушение установленных трудовым договором правил;

• призыв на военную службу.

При расторжении трудового договора по инициативе работника, он обязан предупредить администрацию о своем решении за две недели до прекращения работы. Этот время может быть сокращено, при условии невозможности выполнения работником своих обязанностей в определенный срок (поступление на учебу), а так же в случаях нарушения работодателем условий трудового или коллективного договора. С согласия работодателя, трудовой договор может быть прекращен и до истечения двухнедельного срока. Причина увольнения указывается как по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в случаях:

• предоставления работника при приеме на работу подложных документов;

• при установлении специального допуска к сохранению тайны или прекращении срока действия предыдущего;

• в случаях, предусмотриваемых трудовым договором.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил при его заключении возможно в случаях:

• если договор был заключен с лицом, не имеющим права заниматься этой деятельностью;

• если договор был заключен с лицом, которому противопоказано, по медицинским показателям, выполнение этой работы;

• при отсутствии у работника соответствующего образования, необходимого для выполнения этой работы и т. д.

Если правила заключения трудового договора допущены не по вине работника, администрация обязана выплатить ему выходное пособие, составляющее его месячный заработок. Решение администрации об увольнении работника может быть обжаловано в инспекции по труду и в судебных органах. 

№28 Понятие, предметы и субъекты трудового права.

Субъекты Трудового Права

участники общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Субъектами индивидуального трудового отношения являются работник и работодатель. Равно как индивидуальное трудовое отношение составляет ядро предмета трудового права, работник и работодатель являются основными его субъектами. В качестве работника может выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 15-летнего возраста. Возможно признание работником и учащегося в возрасте 14 лет и старше, принимаемого для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае на заключение трудового договора (контракта) требуется согласиеодного из родителей. Работодателем может быть юридическое или физическое лицо, использующее чужой труд в своих интересах. Субъектами коллективных трудовых отношений выступают представители работников и представители работодателей. В зависимости от уровня социального партнерства представителями работников могут выступать: а) в организации - первичная профсоюзная организация, орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании (конференции) работников, единый представительный орган работников; б) на территориальном, отраслевом и иных уровнях - профсоюзы и их объединения. Представителем одного работодателя (организации) является руководитель или другое полномочное в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лицо. Представителями работодателей отрасли, региона и т.п. выступают объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Каждый субъект трудового права обладает специфическим правовым статусом, характеризующим его права, обязанности, ответственность и т.д. В целом правовое положение субъектов определяется трудовой правосубъектностью, совокупностью признанных Конституцией РФ и законами о труде исходных (статутных) прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных обязанностей. Применительно к работникам и их представителям необходимо подчеркнуть и существование юридических гарантий трудовых прав. Трудоваяправосубъектность представляет собой особое свойство субъектов трудового права, их способность иметь права и обязанности (правоспособность), способность своими действиями приобретать права и создавать для себя юридические обязанности, а также нестиответственность за совершенные правонарушения (дееспособность). Правосубъектностьвыступает предпосылкой наделения субъекта трудового права субъективными правами и обязанностями, т.е. дает лицам, организациям и органам возможность участвовать в правоотношениях. Статутные (основные) права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они закреплены Конституцией РФ и законами. Основными обязанностями работника в соответствии со ст.2 КЗоТ являются добросовестное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу организации, выполнение установленных норм труда. Представители работников в коллективных трудовых отношениях - профессиональные союзы, их объединения, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации, филиала или представительства, также обладают особыми полномочиями, закрепленными законодательством. Так, в соответствии со ст.30 Конституции РФ гарантируется свобода деятельности общественных объединений. Федеральный закон от 12 января 1996 г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (ст.11-23)предоставляет профсоюзам права на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, на содействие занятости, на информацию и др. Закон РФ от 11 марта 1992 г. О коллективных договорах и соглашениях с изм. и доп., внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г., и Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров определяют права представителей работников при осуществлении коллективно-договорного регулирования и урегулировании коллективных трудовых споров. Статутные права составляют основу комплекса субъективных, т.е. принадлежащих субъекту права, прав и обязанностей. Субъективные права могут вытекать не только из закона (статутные), но и из договорных актов - соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров (контрактов), из актов управления - приказов и распоряжений администрации. Особенностью правового регулирования трудовых отношений является широкое использование локальных нормативных актов. Они также могут устанавливать субъективные права и обязанности (см. Локальные нормативные акты о труде). Реализуя социальную (защитную) функцию, трудовое право придает большое значение установлению правового статуса работников и их представителей и создает систему гарантий осуществления предоставленных им прав. Юридические гарантии - это установленные законом, иными нормативными правовыми актами организационно-правовые средства реального осуществления субъективных прав. Гарантии устанавливают механизмы установленных прав. По своему содержанию гарантии делятся на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии трудовых прав и гарантии охраны этих прав. Выделяют также гарантии: а) препятствующие нарушению прав; б) способствующие восстановлению нарушенного права; в) обеспечивающие возмещение ущерба, причиненного субъектам нарушенного права; г) дающие возможность привлечения к ответственности лиц, виновных в его нарушении. Характерным примером гарантий реализации права на труд являются: ст.16 КЗоТ, запрещающая необоснованный отказ в приеме на работу; ст.24-25 КЗоТ, допускающие возможность изменения трудового договора (контракта) (перевода на другую работу), как правило, с согласия работника; ст.33 КЗоТ, ограничивающая возможность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя кругом оснований, перечисленных в законе. Для профсоюзов установлены следующие гарантии: гарантии независимости профсоюзов (запрещение вмешательства в их деятельность); гарантии имущественных прав профсоюзов (неприкосновенность их имущества, независимость финансовой деятельности и др.); гарантии по обеспечению свободной деятельности профсоюзов (предоставление в бесплатное пользование помещений, оборудования, транспортных средств, средств связи и т.д.). Гарантии предусмотрены также для членов профсоюзов (запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам) и выборных профсоюзных работников (запрещение перевода или увольнения без согласия соответствующего профсоюзного органа и др.). В качестве элемента правового статуса субъекта трудового права признается и ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Ответственность за нарушение установленных обязанностей, т.е. обязанность претерпеть неблагоприятные последствия, является важным элементом правового статуса субъекта трудового права и связана с возможностью применения предусмотренных санкций. В трудовом праве выделяют дисциплинарную и материальную ответственность работников и ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника. Наряду с этим должностные лица организации несут ответственность (административную и уголовную) за нарушение законодательства о труде и об охране труда. В зависимости от характера прав и обязанностей (степени их общности) можно говорить об общем и специальном правовых статусах. Общий правовой статус характеризует положение всех субъектов права одного вида, например, правовой статус работодателя как участника трудовых правоотношений, т.е. всех работодателей. Специальный правовой статус отражает особенности того или иного подвида субъектов, например, несовершеннолетних работников. Основными субъектами трудового права признаются: работодатель, администрация; работник; профессиональные союзы; трудовой коллектив.

№29 Права и обязанности работника и работодателя.

Основные права и обязанности работников. Декларацией прав и сво­бод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22.11.91, требованиями соответствующих конвенций МОТ ("О принудительном и обязательном труде" 1930 г., "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" 1935 г., "Об охране заработной платы" 1949 г. и т. д.), а также в соответствии с Конституцией РФ.  2. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право.  на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными феде­ральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых,  полную достоверную информацию об условиях труда и требова­ниях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своейквалификации,

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, сво­бод и законных интересов; участие в управлении организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективныхдоговоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, согла­шений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку,  возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполне­нием им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

• обязательное социальное страхование.  3. Основные обязанности работника, установленные ст. 21 ТК РФ, могут быть уточнены (конкретизированы) в правилах внутрен­него трудового распорядка организаций, уставах, положениях о дисциплине, коллективных и трудовых договорах. При этом положение работников не может ухудшаться по сравнению с но­рмами трудового законодательства. В общем случае каждый работник обязан:  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло­женные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организа­ции; соблюдать трудовую дисциплину,  выполнять установленные нормы труда;  соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо­пасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредствен­ному руководителю о возникновении ситуации, представляю­щей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

4. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель вправе:  заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные до­говоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности в порядке, установленном ТК РФ, иными фе­деральными законами; принимать локальные нормативные акты;  создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

5. Работодатель обязан:  предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требо­ваниям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудо­вых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; вести коллективные переговоры, а также заключать коллектив­ный договор; предоставлять представителям работников полную и достовер­нуюинформацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; создавать условия, обеспечивающие участие работников в упра­вленииорганизацией в предусмотренных ТК РФ, иными фе­деральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол­нением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне­нием ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо­ральный вред; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, феде­ральными законами и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права, коллективным дого­вором, соглашениями и трудовыми договорами.

№30 Материальная и дисциплинарная ответственность в трудовом праве.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности по трудовому праву.

Она заключается в обязанности работника ответить за совершенное им нарушение трудовой дисциплины перед работодателем и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права. Условно ее можно разделить на два вида: (1) общее (санкции такой ответственности применяются ко всем без исключения работников) (2) специальное (применяется на основании отдельных нормативно-правовых актов: уставов, положений, законов и распространяется только на определенный круг работников ). Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена ст.147 КЗоТ Украины. КЗоТ определено два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий общего характера является исчерпывающим.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена специальным законодательством: законами, которые определяют особенности правового статуса отдельных групп работников (например, Законами "О государственной службе") или - подзаконными актами (уставами и положениями о дисциплине). Специальная дисциплинарная ответственность работников отличается от общей более широким содержанием трудового правонарушения и более суровыми мерами дисциплинарного взыскания или воздействия. Материальная ответственность - это обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей в установленном законом размере и порядке.

В основе материальной ответственности лежит обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя и принимать меры по предотвращению ущерба, а также обязанность самого работодателя создать условия, необходимые для нормальной работы, обеспечить здоровые и безопасные условия труда (ст. 153 КЗнП). Субъектом материальной ответственности могут быть только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. При этом письменные договоры о полной материальной ответственности, если это предусмотрено для определенных категорий работников, не могут заключаться с несовершеннолетними работниками до 18 лет. Лица, выполняющие работу на основании гражданско-правовых сделок (например, по договору подряда), несут имущественную ответственность по нормам гражданского законодательства. Работник признается виновным в причинении вреда, если противоправное деяние совершено им умышленно или по неосторожности. Форма и вид вины влияют на вид материальной ответственности работника, а следовательно, на размер и порядок возмещения ущерба. За умышленное нанесение вреда работник всегда отвечает в полном размере причиненного ущерба.

По общему правилу, обязанность доказывания наличия условий для привлечения работника к материальной ответственности возложена на работодателя. Исключение составляют случаи, когда вина работника презюмируется, что бывает тогда, когда заключен договор о полной материальной ответственности или если имущество передано ему по разовой доверенности, то есть материально ответственные работники считаются виновными в нанесении ущерба, пока сами не докажут обратное. В отличие от гражданско-правовой имущественной ответственности материальная ответственность по трудовому праву наступает только за прямой действительный ущерб. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Украины "О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям" (от 29 декабря 1992г.) Под прямым действительным ущербом следует понимать потери, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей или провести лишние, т.е. вызванные вследствие нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты. Согласно ст. 1 ЗО КЗоТ, неполученные или списанные в доход государства прибыли по основаниям, связанным с ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей (так же, как и другие неполученные доходы), не могут включаться в ущерба, подлежащего возмещению.

Наиболее типичными случаями прямого вреда являются: нехватка и уничтожение ценностей, расходы, понесешь на восстановление имущественного положения. До лишних выплатам относятся суммы штрафов, заработной платы, премий, незаконно выплаченных работникам и тому подобное. Прямой действительный ущерб может быть следствием повреждения или уничтожения имущества работодателя (оборудования, транспортных средств и др..) Недобором денежных сумм, то есть неполным получением работодателем денежных поступлений, которые ему принадлежали, вследствие небрежного отношения работника к своим трудовым обязанностям; обесценивание документов вследствие пропуска срока исковой давности и невозможности в связи с этим взыскание по документам, которые подтверждают наличие задолженности; обесцененным документом также ненадлежащим составлен акт на прием продукции. В зависимости от формы вины материальная ответственность работников дифференцируется на два вида: ограниченную и полную. Ограниченная материальная ответственность является основным видом ответственности работника по трудовому праву Украины. За ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не превышающем свой средний месячный заработок. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве (ст. 132 КЗоТ). Полная материальная ответственность работника состоит в возложении на него обязанности возместить прямой действительный ущерб в полном объеме без каких-либо ограничений. Этот вид ответственности наступает лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Ст. 134 КЗоТ Украины устанавливает исчерпывающий перечень оснований полной материальной ответственности работника. Такая материальная ответствен ¬ дальность наступает: - На основании письменного договора, заключенного между работниками и работодателем, о взятии на себя работником полной материальной ответственности за обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей, (п. 1 ст. 134 КЗоТ); - Если имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой "доверенности или по другим разовым документам (п.2 ст. 134 КЗоТ); - Следующей основанием полной материальной ответственности является случай, когда вред причинен такими действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке (п. З ст. 144 КЗоТ); - Работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю в нетрезвом состоянии (п. 4 ст. 134 КЗоТ); - Полная материальная ответственность работника наступает также, если ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику предприятием , учреждением, организацией в пользование (п. 5ст. 135); - Работника также: можно привлечь к полной материальной ответственности, когда, согласно законодательству, на него возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых оба 'связей (п. 6 ст. 134 КЗоТ); - На работника возлагается полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю не при выполнении трудовых обязанностей (п.7ст. 134 КЗоТ); - Полную материальную ответственность несет должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (п. 8ст. 134 КЗоТ). Коллективная (бригадная) материальная ответственность является разновидностью полной материальной ответственности работников, основанная на договоре между работодателем и работником. Коллективная (бригадная) материальная ответственность может приме ¬ няться только на условиях, предусмотренных ст. 135-2 КЗоТ Украины: - Выполняемая бригадой работа должна быть связана с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных бригаде ценностей; - Указанная работа осуществляется совместно членами бригады; - Отсутствие разграничения объема материальной ответственности каждого члена бригады и заключения с каждым работником договора об индивидуальной полной материальной ответственности. Такая ответственность, как это определено законодательством, устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

№31 Рабочее время.

Рабочее время – это то время, в течение которого работник по условиям трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые другие периоды времени, которые законодательство РФ относит к рабочему времени.

Работодатель должен вести учет того времени, которое было отработано каждым работником. Границы рабочего времени (начало и конец рабочего дня, время на обеденный перерыв, режим рабочего времени) стороны трудовых отношений могут устанавливать сами. Итак, рабочим временем считается время, когда работник фактически работает, а также периоды, когда работник фактически не работает, которые закон относит к рабочему времени. Например, периоды, когда работник выполняет:

• воинскую обязанность;

• обязанность присяжного заседателя;

• другие государственные или общественные обязанности (ст. 170 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, к рабочему времени относятся периоды:

• простоя;

• перерывы для кормления ребенка в возрасте до 1,5 лет через каждые три часа (не меньше получаса каждый), которые предоставляются работающим женщинам; если у женщины двое и более детей до 1,5 лет, то продолжительность перерыва для кормления составляет не менее 1 часа (ст. 258 Трудового кодекса РФ);

• время приема пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерыв для отдыха и питания;

• обычно в рабочее время включены и периоды выполнения подготовительно-заключительных, основных мероприятий (получение наряда, получение и надлежащая подготовка материалов, инструментария, изучение технической документации, подготовка и уборка рабочих мест, сдача изготовленной работником продукции).