- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины “Управление персоналом”
- •Сущность и задачи управления
- •Технология управления
- •Место и роль курса в системе подготовки менеджера
- •Взаимосвязь курса с другими дисциплинами
- •Объекты и носители функций управления персоналом в организации
- •Тема 2. Персонал предприятия как объект управления
- •Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций:
- •Основными признаками персонала являются:
- •Категории персонала на предприятии
- •Структура персонала организации
- •Критерии оценки персонала
- •Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале):
- •Система показателей.
- •Документы по персоналу
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Разница в понятиях Кадры, Персонал, Человеческие Ресурсы.
- •Управление персоналом: эволюция подходов
- •Факторы, влияющие на наличие основных категорий работников организации и их соотношение
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Системный подход к управлению персоналом в организации
- •Мировые тенденции развития управления персоналом
- •Тема 3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Система управления организацией, состав подсистем и элементов
- •Место управления персоналом в системе управления организацией
- •Особенности управления персоналом в малом бизнесе
- •Этапы формирования кадровой службы предприятия
- •Функции кадровых служб
- •Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления организации
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Коммерческий директор
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Коммерческий директор
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Тема 4. Принципы управления персоналом
- •Принципы системы управления персоналом (суп)
- •1. Экономические методы управления
- •2. Организационно-распорядительные методы управления
- •3. Социально-психологические методы управления
- •Организационная структура управления персоналом
- •Виды организационных структур управления персоналом
- •Линейная структура
- •Функциональная (штабная) структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Линейно-штабная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Дивизиональная структура
- •Сетевая структура
- •Тензорная структура
- •Формирование кадровой службы
- •Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом
- •Потребность в персонале Потребность в персонале
- •Методы расчета потребности в персонале.
- •Требования к должности содержатся в следующих документах:
- •При отборе учитывают следующие факторы:
- •Источники информации о кандидате на должность
- •Методы отбора персонала
- •Факторы, определяющие эффективность отбора
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала
- •Источники привлечения персонала
- •Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала
- •Методы отбора.
- •Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу
- •3. Права менеджера (специалиста) по персоналу
- •4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу
- •Квалификационная карта менеджера по персоналу (требования к образованию)
- •Пример модели компетенций
- •Модель рабочего места
- •Виды адаптации
- •Участники адаптивного процесса:
- •Адаптивные инструменты:
- •Оценка состояния работы по адаптации:
- •Программа адаптации:
- •Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.
- •В процессе адаптации должны быть достигнуты:
- •Критерии адаптации:
- •Процесс адаптации персонала в ооо «…….»
- •Анкета адаптации сотрудника.
- •Книга сотрудника:
- •Виды должностного продвижения
- •Критерии оценки
- •Работа с кадровым резервом
- •Принципы формирования
- •Методы формирования резерва
- •Критерии оценки
- •Планирование деловой карьеры
- •Виды деловой карьеры
- •Этапы карьеры
- •Принципы управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой
- •Показатели эффективности управления деловой карьерой
- •Основные документы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала
- •Методы обучения персонала:
- •Подготовка персонала организации:
- •Переподготовка персонала:
- •Повышение квалификации:
- •Потребности профессионального развития работника в организации
- •Оценка результатов обучения:
- •Теория а. Маслоу
- •Теория к. Альдерфера
- •Теория ф. Герцберга
- •Теория д. Мак-Клелланда
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Экономический эффект от управления персоналом
- •Экономическая сущность затрат на персонал
- •Показатели экономической и социальной эффективности затрат на персонал
Тензорная структура
Тензорная (многомерная) структура формируется, когда организация расширяет рынки сбыта как территориально, так и по ассортименту продукции (и создает автономные подразделения (центры прибыли), функционирующие как хозрасчетные (обеспечивающие самоокупаемость и самофинансирование)). Руководство организации может делегировать подразделениям весь спектр функций или их часть.
Преимущества многомерной организационной структуры:
позволяет повысить гибкость организации и ее способность реагировать на изменение внутренних и внешних условий;
поскольку структурные подразделения " многомерной " относительно независимы друг от друга, их можно расширять, сокращать, ликвидировать или изменять каким-либо способом;
препятствует развитию бюрократии благодаря тому, что функциональные подразделения или программы не могут стать жертвой обслуживающих подразделений;
потребители внутри и вне организации контролируют внутренних поставщиков продукции и услуг; поставщики же никогда не контролируют потребителей;
такая организация ориентирована на цели, а не на средства.
Недостатки многомерной организационной структуры
Сама по себе такая структурная организация не гарантирует содержательной и интересной работы на нижних уровнях, но она облегчает применение новых идей, способствующих ее совершенствованию.
Введение на предприятии многомерной организационной структуры не является единственным способом повышения гибкости организации и ее чувствительности к изменениям условий, однако серьезное изучение такой позволяет " повысить гибкость " представлений людей о возможностях организаций. Именно это обстоятельство должно способствовать появлению новых, еще более совершенных организационных структур.
Формирование кадровой службы
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:
• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь управления персоналом со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата;
• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.
Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).
Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).
Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть (рис. 6.1).
Однако вновь создающейся организации все это "великолепие" широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно.
Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?
1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
• Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
• Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
• Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
Рис. 6.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 — численность персонала; Фп — фонд оплаты труда.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом
Отрасль и размер предприятия |
Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы |
Число сотрудников кадровой службы |
Обрабатывающая |
|
|
до 500 — 999 чел. |
116 |
1- 20 |
1000 - 4 999 чел. |
130 |
2- 90 |
свыше 5 000 чел. |
352 |
7- 126 |
Исследования и развитие |
102 |
1 - 60 |
Общественные нужды |
154 |
1 - 110 |
Больницы |
180 |
1 - 28 |
Банки |
98 |
1 - 72 |
Страховые компании |
101 |
1 - 142 |
Транспортировка и распространение |
272 |
1 - 75 |
Правительственные учреждения |
272 |
2-104 |
Образование |
161 |
1- 46 |
Другие фирмы |
194 |
1- 120 |
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналам. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:*
• решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,
• компенсации и пособия — 28,5%,
• обучение, повышение квалификации — 1%,
• трудовые отношения — 10%.
«Структура управления организацией или организационная структура -- одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.
С учетом всего вышеизложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.