- •1. Управление персоналом в системе наук и общей теории управления.
- •2 Вопрос. Методологические основы управления персоналом: теории, концепции, школы.
- •3. Субъекты управления персоналом.
- •4В. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •6. Менеджер по уп
- •7. Система управления персоналом организации.
- •8. Принципы и методы уп
- •9. Государственная кадровая политика
- •10. Кадровая политика организации как элемент системы управления персоналом.
- •11 В Стратегическое управление персоналом организации.
- •14 В. Планирование
- •12 В. Кадровый потенциал организации
- •13В. Содержание и сущность кадрового потенциала
- •15 В. Определение потребности в персонале как предпосылка системы правления персоналом.
- •16 В. Маркетинг персонала как технологическая проблема.
- •18В. Набор и отбор персонала в организацию
- •17В Источники привлечения персонала
- •19 В Управление адаптацией персонала в организации: барьеры, тенденции, стереотипы.
- •21 В Профессиональное обучение персонала в организации.
- •22 В. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •23 В. Оценка и аттестация персонала как персонал-технология.
- •24.Мотивация и стимулирование персонала: теория и практика применения.
- •4. Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе:
- •25 В. Вознаграждающее управление
- •29 В Управление конфликтами
- •32 В. Система управления персоналом государственной службы
- •33В современные тенденции в управлении персоналом госслужбы
8. Принципы и методы уп
Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.
1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;
5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
9. Государственная кадровая политика
Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.
Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления, программные и методические документы Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования.
Современная государственная кадровая политика РФ должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер. Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития. Выбор целей государственной кадровой политики РФ должен производиться исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образования и других факторов.
На основе государственной кадровой политики РФ в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей задач и основных функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Государственная кадровая политика РФ затрагивает все категории работающих, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.
Кадровая политика государственной службы - это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
Основные направления ее включают в себя:
- выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;
- установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;
- создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;
- поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;
Основополагающие подходы государства по отношению к кадровому потенциалу могут найти свое отражение в Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. В ней определяются принципиальные позиции государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества в условиях глобализации и открытости международного рынка труда, механизмы управления профессиональными ресурсами общества преимущественно экономическими методами в соответствии с принятой социально-экономической стратегией развития страны. Концепция придает практике создания правовых основ и механизмам регулирования кадровым потенциалом общества системность, направленность, плановость, научность, демократичность. На ее основе разрабатываются программа действий, законодательные и иные нормативные правовые акты соответствующих уровней государственного управления, локальные нормативные акты предприятий и организаций, обеспечивающих реализацию конституционных прав и гарантий граждан, создаются механизмы реализации конкурентных преимуществ отечественного кадрового и интеллектуального потенциала, а также условия для привлечения высококвалифицированных кадров других стран.
Реализация положений Концепции ГКП РФ призвана:
определить приоритетные направления целенаправленного формирования правовых основ государственной стратегии в области воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества в условиях глобализации и открытости международных рынков труда;
обеспечить формирование отечественных конкурентных преимуществ при востребовании кадрового потенциала в сферах деятельности, позволяющих России сохранить статус ведущей промышленно развитой страны;
установить механизмы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей, недопущения дискриминации в сфере трудовых и кадровых отношений и разработать правовые основы их функционирования, а также реализации конкурентных преимуществ талантливых и высококвалифицированных специалистов и управленцев;
обеспечить формирование правовых основ регулирования структуры кадрового потенциала и управленческих кадров, соответствующей стратегии развития общества и потребностям регионов страны;
сформировать соответствующую вызовам времени генерацию управленческих кадров, способных эффективно управлять общественными процессами, и образовать надежные источники формирования кадрового резерва для системы государственного управления;
разграничить полномочия и ответственность федеральных государственных органов власти, органов власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, хозяйствующих субъектов в разработке и реализации государственной кадровой политики.
Концепция выступает эффективным инструментом определения и реализации государственного подхода к важнейшему достоянию общества – его кадровому и интеллектуальному потенциалу.
С учетом остроты проблемы взаимоотношений государства и бизнеса по отношению к состоянию кадрового потенциала общества, механизмам его воспроизводства и востребования в рыночных отношениях и теоретических разработок кафедры государственной службы РАГС были впервые за последние более чем полтора десятка лет проведены социологические исследования по проблематике кадровой политики в России.
Это связано, прежде всего, с тем, что новые социальные и экономические отношения в России требуют качественных изменений в кадровом обеспечении и формах работы с персоналом различных государственных и негосударственных предприятий, учреждений, организаций. Сегодня управленческая практика показывает, что при высокой степени общественной потребности в эффективной кадровой политике, современных методах кадровой и организационной культуры пока еще не везде удается в полной мере создать результативные системы управления персоналом.