Сравнительный анализ стимулирования и мотивации

Характеристика процессов	Мотивация	Стимулирование
Сфера влияния на человека	Внутреннее побуждение работника	Внешнее воздействие руководителя
Потребности	В заполнение нехватки чего-либо работником в своей деятельности	Во власти и самореализации руководителя
Интересы	Усиливается внимание человека к работе, вырабатываются положительные эмоции	Достижение больших результатов организации, в основном финансовых
Ценностные ориентиры	Осознанное представление работника о собственных ценностях	Экономическая эффективность организации
Ожидания	Предвосхищение степени удовлетворенности при достижении цели	Повышение качества труда и заинтересованности к работе

Таким образом, по данным из таблицы 1.3 можно сказать, что мотивация это процесс, который напрямую касается только работника, и может иметь лишь косвенное положительное воздействие на организацию. Стимулирование является процессом, который подталкивает работника на те цели, которые выгодны для организации и вышестоящих лиц, то есть руководителей.

Иными словами, процесс стимулирования толкает, а иногда и заставляет подчинённого выполнять свою работу и достигать поставленных задач, а процесс мотивации побуждает изнутри выполнять работника свою деятельность.

Также стоит отметить дифференциацию понятий в том, что мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование, в свою очередь, носит характер тактики решения проблемы и является ориентацией на фактическую структуру ценностных интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

1.2. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

Кроме сложившегося разнообразия понятий мотивация и терминов, которые косвенно либо же напрямую связанных с ней, как следствие, в истории также сформировались различные теории мотивации.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации и процессуальные теории мотивации.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности. При этом А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность [21, с.64].

Все же большую популярность во многих сферах научных знаний имеет знаменитая пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. И исходя и з этого Маслоу распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании пирамиды – физиология. Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней – потребность в принадлежности к какой-либо социальной группе. Следующая ступень – потребность в уважении и признании. И последняя ступень пирамиды, наивысшая, – стремление к раскрытию внутреннего потенциала (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Для удовлетворения потребностей следуя Пирамиде Маслоу, исходя из сферы организации труда можно использовать такие методы стимулирования:

- низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;

- второго уровня – страхование;

- третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;

- четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;

- пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и прочие) [22, с.142].  

Подводя итог данной теории, очевидно, что в концепции А. Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности, упущен культурно надиндивидуальный уровень развития потребностей, т.е. духовных устремлений. Хозяйство, экономика, сам способ производства теснейшим образом связаны с религией. Божественным авторитетом и благословением освящены духовно-нравственные основания труда и собственности, достатка, справедливого обмена и распределения, этические нормы хозяйствования.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда поел выполнения служебных обязанностей, чувствовали себя особенно плохо?» [23, с.137].  

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1.4).

Таблица 1.4