- •Курсовая работа
- •1. Теоретические и методические аспекты управления внутриорганизационной карьерой
- •1.1 Понятие внутриорганизационной карьеры. Определение, цели и задачи, классификация видов внутриорганизационной карьеры
- •1.2 Этапы управления внутриорганизационной карьеры
- •2. Анализ форм управления внутриорганизационной карьерой в оао кб " Акцепт "
- •2.1 Общая характеристика предприятия
- •2.2 Анализ проблем в управлении карьерой
- •2.3. Оценка управления внутриорганизационной карьерой
- •3. Совершенствование управления внутриорганизационной карьерой
- •3.1 Формирование резервов кандидатов на замещение вакантных длжностей
- •3.2 Разработка карьерных планов
- •Заключение
- •Список использованных источников и литературы
3. Совершенствование управления внутриорганизационной карьерой
3.1 Формирование резервов кандидатов на замещение вакантных длжностей
Основные направления совершенствования процесса управления карьерой в ОАО КБ "Акцепт". Для совершенствования процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ «Акцепт» можно рекомендовать проведение следующих мероприятий. Разработка положения по управлению карьерой в ОАО КБ "Акцепт", в котором будут содержаться следующие разделы:
• Общая часть
• Цели и задачи управления карьерой
• Организация управления карьерой
• Оценка персонала в процессе карьеры
• Порядок подготовки и принятия решения по вопросам управления карьерой
• Система используемой документации
Данное положение позволит систематизировать процесс управления карьерой в банке.
• Разработать общий план внутриорганизационного перемещения персонала на основе данных о том, что существует оптимальный срок пребывания лиц в тои или иной должности.
• Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки в области управления карьерой. Для этого можно предложить организации направить его на специальные курсы обучения технологиям управления карьерой персонала. Это позволит правильно организовать процесс управления карьерой в банке, а значит повысить его эффективность.
• Профессиональное консультирование специалистов банка по вопросам управления карьеры. Целью этого мероприятия является сформировать заинтересованность работников в развитии своей карьеры, а также предоставить им инструменты для начала управления карьерой
Рассчитаем коммерческую экономическую эффективность предложенных мероприятий (табл.4).
Таблица 4 - Расчет коммерческой экономической эффективности предложенных мероприятий по управлению карьерой специалистов.
Наименование показателя эффективности |
Формула расчета |
Значение показателя, руб. |
1. Единовременные затраты на реализацию мероприятий | ||
1.1. Затраты на разработку Положения по управлению карьерой |
З1.1. = З/пмесЧiМесКсоц. страх.Кдоп. з/п = 17000121,341,0 |
45560 |
1.2. Затраты на обучение менеджера по персоналу |
15000 | |
Итого |
60560 | |
2. Текущие затраты на реализацию мероприятий (в месяц) | ||
2.1. Канцелярские, телефонные расходы |
|
1000 |
Итого |
1000 | |
3. Экономия и доходы от реализации мероприятий (в месяц) | ||
3.1. Снижение текучести кадров: |
|
|
3.1.1. Увеличение объемов производства за счет сокращения потерь рабочего времени |
45000 | |
3.1.2. Сокращение затрат на найм персонала |
9000 | |
Итого |
54000 |
Рассчитаем годовой поток реальных денег от реализации предложенных мероприятий: 54000*12-(60560 + 1000*12)=575440 руб
Проект экономически целесообразен – он окупается в первый год реализации, и его коммерческая эффективность составляет 575440 руб. в год.
Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий (табл.5).
Таблица 5 - Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления карьерой специалистов.
Позитивные социальные изменения |
Предотвращенные негативные социальные изменения |
Снижение текучести персонала, повышение удовлетворенности трудом, обеспечение соответствия содержания труда интересам и индивидуальным особенностям работников, рост профессионального уровня работников, повышение обоснованности решений по вопросам внутриорганизационных перемещений, улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива. |
Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала, неудовлетворенность персонала работой из-за несоответствия стимулов, предлагаемых организацией, мотивам сотрудников, ущерб, наносимый личности из-за несоответствия работы индивидуальным особенностям и интересам работника. |
Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой целесообразны и принесут ОАО КБ «Акцепт» положительный экономический и социальный эффект.
Целями управления карьерой в учреждении обозначить:
использование фактора карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности работника;
рационально использовать профессиональные способности сотрудников в интересах достижения целей деятельности управления образованием;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру управления образованием
предоставлять работнику учреждения должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение
работником управления образованием занимать должность, усиливающую его профессиональные возможности и развивающую их;
сотрудникам работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости.
Также в данном положении необходимо определить задачи управления карьерой персонала организации:
определять критерии и портреты работников;
развивать способности, навыки, умения персонала;
формирование лидера коллектива, способного управлять группой; использование принципа равных и справедливых возможностей работников в движении по "служебной лестнице";
формирование команды работников, способных действовать в современных условиях, с успехом для всего управления образованием;
создание единого социального организма учреждения.
Основными задачами формирования кадрового резерва являются:
формирование качественного кадрового состава Администрации городского поселения, её отделов;
стимулирование повышения профессионализма, служебной активности;
своевременное замещение вакантных должностей муниципальной службы;
обеспечение права на должностной рост;
целенаправленное повышение квалификации и переподготовка муниципальных служащих, состоящих в резерве.
Основными принципами формирования кадрового резерва являются:
равный доступ граждан к зачислению в резерв в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
объективность оценки качества и результатов служебной деятельности лиц, зачисленных в резерв;
добровольность включения в резерв;
планирование работы по формированию кадрового резерва муниципальных служащих;
гласность в работе с резервом;
единство основных требований, предъявляемых на выдвижение;
создание условий для профессионального роста кандидатов на выдвижение, творческого исполнения ими должностных обязанностей.