34 Принципы управления персоналом

Управление персоналом основывается на таких принципах: — научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений; — сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; — контроль за выполнением решений. Управление персоналом является сложным и составным компонентом управления организацией. Сложным оно является потому, что люди за своим характером отличаются от других ресурсов и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и розвиваються; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться в течение 30—50 годов; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами. Управление персоналом в данное время должно акцентировать внимание на таких позициях: — человек — источник дохода; — вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получение прибыли; — успешная работа возможна только при обеспечении организации високопрофесиональным штатом работников, фирма ценна своими людьми.

35 Групповой подход к организации и управлению производством в зарубежных компаниях.Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологиче­ского климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерар­хии одних работников другим.Методы, использующие "человеческий фактор" для повышения произво­дительности труда и эффективности производства, чаще применяются япон­скими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий со­ставлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, ре­зультаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс парал­лельной разработки изделия.Рабочие бригады создаются обычно для лучшей организации труда на совместных предприятиях. Так, американская фирма "Дженерал моторе" со­вместно с японской фирмой "Тоёта" создали в 1984 г. фирму "НУММИ" во Фремонте (США), использующую бригадную организацию труда и со­вместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь ра­бочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять ре­шение об остановке конвейера для устранения дефектов.

36 Современные методы руководства. Теория руководства.

Методами руководства  называют  способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Методы руководства делятся на три группы:

• - организационно-распорядительные;

• - экономические;

• - социально-психологические.

Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.д.

В свою очередь, социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе и т.п.).С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Данные методы основаны на использовании экономического механизма.Теория руководства - система взглядов и подходов к изучению взаимоотношений между руководителями и подчиненными с учетом условий, в которых протекает процесс управления. Существуют различные подходы: поведенческий подход, при котором внимание сосредоточено на поведении руководителей и поиске оптимального стиля руководства; ситуационный подход – "обстоятельственная" теория, согласно которой успех руководства и удовлетворенность коллектива зависят от стиля руководства и ситуации; к аспектам ситуации относятся степень власти руководителя и структуризации задач, а также взаимоотношения в коллективе.

37.Методы и стили управления.Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.Экономические методы управления-Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Поэтому экономическим методам в управлении отводится центральное местоОрганизационно-административные методы управления-базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Социально-психологические методы управления- результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Стиль управления отражается на технологии принятия управленческих решений. В частности, менеджер:1)единолично принимает решение и извещает о нем ("чистый" автократ);2)"внушает" решение;3)высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;4)предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения;5)раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения ("чистый" демократ);6)устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;7)позволяет подчиненным действовать без ограничений, установленных руководством "свыше" ("чистый" либерал).

38.Конфликты: Сущность и виды. Конфликт - это доведенное до предела трудно разрешимое противоречие между двумя сторонами (работниками, группами, организациями), связанное с острыми  эмоциональными переживаниями. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение)Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);

• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

Функции конфликтов.        Руководитель должен знать, что конфликты могут выполнять разные функции. Основными из них являются разрушительная, созидательная и диагностическая. Разрушительная (или деструктивная) функция конфликта заключается  в его негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, столкновения сторон.         Созидательная (или конструктивная) функция конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов. Такой конфликт приводит к повышению уровня организованности, улучшению социально - психологического климата в коллективе, повышению уровня взаимной требовательности работников.        Диагностическая функция конфликта связана с пониманием его причин и мотивов.