79

своевременному принятию решений по рационализации всего спектра деятельности предприятий.

2.3. Механизм организации системы управления персоналом предприятия

Централизация управления экономикой, отсутствие должной гласности, демократических механизмов в управлении персоналом, его научной базы и нормативно-правовых основ функционирования рыночной экономики создавали условия для распространения некомпетентности, протекционизма, коррупции, бюрократизма и других негативных явлений в сфере формирования и использования трудового потенциала работников предприятий. Обострилось в связи с этим противоречие между декларируемыми принципами управления.

Существующая практика кадровой работы не обеспечивает качественного обновления персонала предприятий: кадров рабочих, специалистов и руководителей. Фактически не используются научно обоснованные методы выявления, изучения и оценки персонала, преобладают формальные процедуры, не гарантирующие, занятия руководящих должностей наиболее достойными, высококомпетентными работниками. Распространенными методами «работы» с персоналом по-прежнему остаются частая сменяемость, перемена сферы приложения труда, увольнения. Низок уровень работы кадровых служб, они укомплектованы людьми, не имеющими специальной подготовки.

Сеть учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, их материальная база, техническое оснащение, содержание обучения, преподавательский состав, методический арсенал существенно отстали от потребностей развития системы общественных отношений.

Изменения в системе управления персоналом предприятий, произошедшие за годы перестройки, вызваны главным образом политическими факторами. Перемены же в собственно кадровой сфере - в разработке ее научно-теоретических основ, формировании и использовании персонала, функционировании системы подготовки и повышения квалификации, развитии материально-технической базы, использовании мирового опыта - осуществляются недопустимо медленно.

В то же время потребности практики обусловливают потребность в специалистах, компетентных в вопросах разгосударствления и приватизации, маркетинга, логистики, предпринимательской деятельности, финан-

80

сово-кредитной политики, рыночной ориентации и т. п. Здесь же сразу необходимо отметить, что современный период характеризуется не только тем, что не имеется достаточного числа подготовленных специалистов, но и тем, что в сфере управления персоналом обозначилась тенденция утраты государственных приоритетов. Еще более обостряет проблему несоответствия персонала предприятий требованиям радикальной экономической реформы. Выдвигаемые ею новые, более сложные задачи не подкрепляются ростом компетентности, психологической устойчивости, управленческой культуры кадров, их умения работать в экстремальных и кризисных ситуациях; Это стало серьезным препятствием для перехода от ко- мандно-административной к демократической системе управления, в использовании многообразия форм собственности, формировании рыночных отношений, росте экономического потенциала Российской Федерации и субъектов хозяйствования.

Отмечая отсутствие эффективной системы управления персоналом, необходимо подчеркнуть и тот факт, что еще в начале 90-х годов предлагалось разработать специальную Государственную программу в этой сфере, которая ставила бы своей целью перевести работу с кадрами на новый уровень путем радикальных преобразований всех ее звеньев. Это очень важная особенность концепции, которая закладывалась в Программу, сак как предшествующие государственные документы касались преимущественно только обучения кадров. Безусловно, вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников занимают большое место в кадровой работе, но попытки решить их в отрыве от других элементов к успеху не приводили ранее и, видимо, в настоящее время.

По нашему мнению, ключевая роль в новом механизме управления персоналом должна отводиться объективной оценке персонала, которая есть необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании работников. В этой связи предстоит широко внедрить в практику методики, предусматривающие как оценку качеств и возможностей работников, так и личного вклада их в результаты деятельности предприятий, а также необходимо развернуть деятельность специализированных центров оценки персонала с учетом мирового опыта.

Целенаправленное развитие профессиональных возможностей каждого работника обусловливает и планирование его служебной карьеры с использованием стажировок, участия в разнообразных целевых проблемных группах, проектах и программах Необходимо разработать и внедрить систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самого работника, так и руководителей предприятий в высоком уровне профессионализма, деловой активности и работоспособности.

Среди недостатков управления персоналом необходимо отметить и его нормативно-правовое регулирование. Практически все элементы

81

управления персоналом - от подбора, оценки, аттестации, обучения до выдвижения или увольнения руководителя - требуют более четкой правовой регламентации. Нормы права должны стимулировать рациональное поведение работников, расширять их самостоятельность, освобождать от мелочной опеки.

Ворганизации работы с персоналом важную роль играют службы управления персоналом предприятий. Деятельность этих служб ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением, документации, выполнением учетных функций. Статус и структура этих служб, а также качественный состав работников не соответствуют современным требованиям. Отсутствует должное организационное и научно-методическое руководство их деятельностью на государственном уровне.

Вэтой связи необходимо предусмотреть меры по изменению сложившегося положения, в частности, по оценке и прогнозированию трудового потенциала работников, управлению персоналом на основе прогнозирования и планирования потребности в различных категориях работников, организации работы по формированию резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала. Эта деятельность должна строиться на базе широкого использования научных методик, информационных технологий.

Вшироких масштабах целесообразно организовать переподготовку

иповышение квалификации руководителей и работников отделов (служб) управления персоналом, обновить и укрепить их состав. В перечень специальностей высших и средних специальных учебных заведений необходимо ввести специальность «Управление персоналом», организовать обучение по этому профилю с углубленным преподаванием социальноуправленческих, социологических психологически, правовых и экономических дисциплин.

Необходимый объем таких знаний должны получать и другие специалисты, поскольку многим из них предстоит выполнять различные управленческие функции.

Достаточно сложной, на наш взгляд, является проблема, связанная с привлечением молодежи, молодых работников и специалистов в возрасте от 18 до 35 лет к формированию новой системы управления персоналом. Основанием для такого вывода служит нам экспертное интервью более 150 выпускников экономических факультетов вузов и около 400 молодых специалистов, имеющих стаж работы по специальности от 1 до 3 лет. Что настораживает, так это то, что социальной апатии подвержены до 90,5% респондентов, не верят в возможности новой кадровой политики, в которой будет найдено место молодежи более 70% респондентов и лишь около

82

7% с новой кадровой политикой связывают свой профессиональный и должностной рост.

Можно утверждать, что проведение молодежной кадровой политики будет способствовать решению стратегической задачи формирования новой системы управления персоналом.

Изложенное наводит нас на мысль о том, что разработка, принятие и реализация государственной программы в сфере управления персоналом должны стать одним из направлений кадровой политики государства на этапе перехода к рыночной экономике и в более отдаленной перспективе.

Обосновывая положение о том, что новая система управления персоналом является одним из основных элементов осуществления политической, экономической и социальной 'реформ, видимо, необходимо остановиться и на самой сущности системы управления персоналом, ее составляющих.

Управление персоналом - одно из направлений деятельности государства, субъектов хозяйствования, охватывающей разработку организационных принципов работы с людьми, формирование дееспособных трудовых коллективов и рациональное, эффективное использование кадрового потенциала работников, предприятия и страны в целом.

Основная цель системы управления персоналом на современном этапе состоит в том, чтобы, во-первых, привлечь к преобразованию общества сознательное трудоспособное население, мобилизовать трудовые ресурсы на активное участие в высококачественном и высокопроизводительном труде, во-вторых, укомплектовать все звенья государственной, хозяйственной, общественной работы инициативными и компетентными людьми, способными ломать инерцию и рутину.

На конкретном предприятии система управления персоналом - это воздействие управляющей на управляемую подсистему с целью достижения поставленных целей развития и функционирования предприятий.

По своему содержанию система управления персоналом включает следующий круг вопросов:

•целенаправленная и сбалансированная подготовка квалифицированных работников и непрерывное повышение ими своей квалификации;

•подбор и расстановка кадров с учетом общественных потребностей и личных качеств работников;

•распределение и перераспределение работников по сферам деятельности;

•рациональное использование трудового потенциала и профессиональных компетенций персонала;

•применение широкого спектра мотивационных регуляторов трудовой деятельности персонала;

83

•определение рисков, связанных с деятельностью персонала;

•в прогнозировании девиантного поведения персонала и отдельных работников;

•создание условий безопасной деятельности персонала;

•индивидуальное планирование внутрипроизводственных перемещений работников;

•разработка мер по адаптации персонала к изменяющимся условиям производственной деятельности;

•формирование экономического и инновационного подходов к

осуществлению трудовой деятельности и т. п.

Можно полагать, что очерченный круг вопросов себя не исчерпывает, однако, по нашему мнению, именно решение названных вопросов и является ключевым в формировании - осуществлении на практике новой системы управления персоналом. Вторым же этапом может стать этап управления персоналом, связанный нами с картированием персонала, составлением схем должностного и профессионального роста, разработкой мер организационных, экономических, правовых, социальнопсихологических, обеспечивающих реализацию намеченных мер. Причем в управления персоналом не может, и не должно быть стандартов и регламентов, а намечаться могут лишь методы технологического сопровождения управленческого воздействия.

Понимание сложности проблемы системы управления персоналом, этапности ее формирования и реализации предполагает и разработку оригинальной концепции, учитывающей современные условия развития страны.

Разработка теоретической концепции, принципов управления персоналом - это первое направление в решении сложных задач формирования персонала в условиях экономической реформы. Вторым важным направлением является практическая организаторская деятельность по созданию адекватной рыночным условиям системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, мер управленческого взаимопонимания.

Достигается это в результате реализации основных принципов организации системы управления персоналом, среди которых:

а) Принцип преемственности

В соответствии с принципом преемственности требуется формировать персонал предприятия таким образом, чтобы в нем постоянно воспроизводилась оптимальная возрастная структура. Лучший опыт старшего поколения должен усваиваться и развиваться молодыми работниками, находить в них свое продолжение, опираться на их динамизм. Эффективность деятельности персонала значительно снижается, когда он включает представителей только старшего или только младшего поколения. Осо-

84

бенно важно соблюдать этот принцип при подборе персонала в систему управления на всех уровнях, так как: нарушение этого принципа может отрицательно сказаться на выработке политики, на всей практической деятельности по руководству предприятиями, учреждениями, обществом в целом.

б) Принцип стабильности кадров

Утверждение принципа преемственности в системе управления персоналом органически связано с реализацией принципа стабильности. Стабильность персонала предприятия действительно необходима, так как работа в течение достаточно продолжительного времени создает уверенность, позволяет обстоятельно изучить доверенный участок работы, накопить опыт, реализовать свои способности, успешнее справляться со своими обязанностями. Однако с применением данного принципа на практике необходимо быть осторожным, поскольку стабильность в один прекрасный момент может превратиться в кадровый застой. Как это ни странно, но продолжением принципа стабильности, его оборотной стороной, условием его осуществления является сменяемость руководителей. Стабильность и сменяемость персонала следует рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которого дезорганизует систему управления (то подтверждает практика недавнего прошлого, когда на уровне первичного звена народного хозяйства - промышленных предприятий - за 2-3 года в ряде случаев полностью менялся состав руководителей этих коллективов. И, наоборот, на более высоких уровнях управления необходимых кадровых перемен не происходило). Таким образом, принцип стабильности в кадровой политике выступает как органическое единство устойчивости и сменяемости персонала, обеспечивающее их постоянную способность решать возложенные на них экономические и социальные задачи.

в) Принцип гласности

Развертывание демократии и самоуправления, укрепление социальной справедливости и соблюдение законности, создание здоровой нравственной атмосферы в обществе во многом должно быть связано с осуществлением в системе управления персоналом принципа полной гласности. Гласность является мощным рычагом улучшения работы на всех участках, действенной формой контроля. Принцип гласности означает подконтрольность и подотчетность персонала всех уровней управления. Их деятельность должна находиться под контролем государственных, общественных организаций, широких масс трудящихся, в интересах которых эта деятельность совершается.

В системе управления персоналом гласность проявляется, прежде всего, в наличии контроля за процессами подбора, расстановки и воспитания кадров, в оценке их работы, в регулярной отчетности. Подконтрольность и подотчетность в управлении персоналом выступают гарантом со-

85

блюдения законности, развития демократии, предупреждения протекционизма, других негативных явлений в подборе персонала.

Отмеченные принципы и пути их реализации на данном этапе отражают главные компоненты системы управления персоналом. Все вышеизложенные принципы направлены на реализацию основной задачи управления персоналом - обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (должности, рабочего места). Решить эту задачу можно путем подбора и расстановки кадров, индивидуального отбора людей. Многообразие видов труда и рабочих мест порождает большой диапазон личных качеств, требуемых от исполнителя. В то же время и способности людей, характеризуются большим разнообразием и изменчивостью в ходе практической деятельности. Одни люди обладают хорошей физической силой, другие - интеллектом, третьи - памятью, четвертые - быстрой реакцией и т. п. Кроме того, способности человека можно целенаправленно формировать, развивать в процессе учебы, работы и т. п., превращая их, таким образом, в профессиональные свойства личности. Учет личных способностей работника, его деловых качеств – вот главные требования, лежащие в основе подбора и расстановки кадров и являющиеся еще одним принципом кадровой политики. Деловой подход к подбору персонала означает выявление у работника специальных знаний, практического опыта, овладевания методами работы, предприимчивости,- инициативы и новаторства, компетентности и профессионализма.

Необходимость учета личных способностей работника при трудоустройстве, а также, его желание выполнять ту или иную работу, занимать определенную должность государство законодательно; определяет через экономические, правовые нормативные акты. Так, в Законе о собственности (ст. 6 п. 2) отмечается, что гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, гражданин осуществляет это право самостоятельно или на основе трудового договора. В последнем случае используется Кодекс законов о труде, где установлены: правила зачисления на работу с учетом предъявляемых к работнику требований; организационно-правовые формы проверки личных качеств работника (испытание при приеме на работу, переизбрание в должности), а в случае несоответствия работника выполняемой работе (занимаемой должности) предусмотрена возможность перевода его на другую работу или освобождение от нее.

С момента заключения трудового договора человек, носитель; способностей к производительному и творческому труду, становится личным фактором производства, непосредственным его участником.

Как следствие, в системе управления персоналом приходится сталкиваться с такими понятиями, как рабочая сила, трудовой ресурс, трудовой потенциал. И это вполне оправдано тем, что трудовой ресурс -

86

источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным - это назначение, объективная цель трудового ресурса. Трудовой ресурс - это еще не рабочая сила, это лишь потенциальная рабочая сила. В этом заключается различие между категориями «трудовой ресурс» и «рабочая сила».

Рабочая сила - совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Только в труде проверяется, насколько реальна способность работника к труду. Если труд работника удовлетворяет предъявляемым к нему требованиям, то трудоспособность данного работника может считаться рабочей силой. Итак, рабочая сила - это потенциальный трудовой вклад, потенциальный труд работника.

Трудовой потенциал (от латинского - сила) - это характеристика совокупности к труду, которая определяет возможности работника по его участию в труде. Потенциал - это конкретное состояние ресурсов воспроизводства в определенный отрезок времени.

В отличие от проведенных ранее исследований, мы своими определениями понятий «трудовой ресурс», «рабочая сила», «трудовой потенциал», определяем ограничения этих понятий, возможности перехода одного состояния в другое, например, определяем возможности перехода трудового ресурса в реальную рабочую силу, последней - в трудовой потенциал, реализуемый на конкретном предприятии. Одновременно в этих определениях мы используем компоненты человеческого (личного) фактора, а не совокупного работника.

Взгляд на человека через призму «личного» фактора проявляется в том, что сам работник выступает в условиях производства как трудовой ресурс. В этих условиях на высокий уровень производительности можно рассчитывать, если видеть за работниками рабочую силу, обладающую конкретным трудовым потенциалом. Усредненный же подход, положенный в основу планирования и управления, во многом определяет недостаточный уровень использования потенциальных возможностей работников.

Трудовой потенциал работника отражает степень реализации его производительных возможностей к труду и до занятости работника в производстве выступает как трудовой ресурс работника. Накопленный в процессе труда трудовой потенциал работника является «продуктом» развития производственных способностей работников. Причем каждый работник, обладая индивидуальным трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы может входить в состав трудового потенциала коллектива в определенном качестве: слагаемого, вычитаемого и множителя. Если при объединении в коллектив отмечается рост эффективности труда, то это означает, что каждый работник не просто внес в совместную работу то, что сделал бы сам, работая индивидуально, а нечто большее. В резуль-

87

тате происходит снижение не только фактических, но и плановых трудовых затрат за счет согласованности усилий и максимальной индивидуальной эффективности труда.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой способность ею работников при наличии у них определенных качественных характеристик, с одной стороны, и соответствующих условий, с другой стороны, достигать определенного конечного результата. Известно, что трудовой потенциал предприятия имеет количественные и качественные стороны. Количественная сторона трудового потенциала образуется: а) численностью работников; б) количеством часов, отрабатываемых работником при данном уровне интенсивности труда.

Количественная сторона трудового потенциала может быть выражена в человеко-годах, человеко-месяцах (показателем, полученным умножением средней продолжительности трудовой деятельности в данный период на одного работника на численность работников).

Качественная сторона трудового потенциала включает: а) степень состояния здоровья, развития физической дееспособности работников; б) образовательный и квалификационный уровни.

Каждая из качественных характеристик также может быть выражена посредством некоторой системы показателей. Например, состояние здоровья и физического развития фиксируется в показателях роста, веса, заболеваемости.

Образовательный и квалификационный уровни отражаются в показателях числа лет общего и специального образования, квалификационных разрядов, классов.

Качественная сторона трудового потенциала определяется, во многом, физическим и духовным уровнем, от которого зависит трудовая активность работников. Однако, в отличие от количественной характеристики, качественная не имеет единого синтетического выражения. Можно высказать предположение о том, что рост количественных характеристик выражает экстенсивный рост трудового потенциала. Если же трудовой потенциал увеличивается за счет качественных характеристик, то он растет интенсивно.

Представляя собой комплексную характеристику производительных способностей человека, понятие «трудовой потенциал» позволяет рассмотреть их не только с позиции данного состояния, но и условий формирования, а также перспектив развития.

Высокая динамичность современного производства, его интенсификация, растущие требования к социальным условиям труда обусловливают необходимость управления развитием трудового потенциала предприятия, нацеленного на решение перспективных задач. Основным содержанием этого: управления является, во-первых, целенаправленное воздействие на

88

все факторы, формирующие трудовой потенциал предприятия, и, вовторых, установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями с техническом базисе производства. В этих условиях появляется необходимость и возможность выработать кадровую политику. Управление трудовым потенциалом предприятия представляет собой единый процесс разработки и осуществления активной кадровой политики на длительный период. Оно должно обеспечить поющую занятость работников, эффективное использование Их трудового потенциала и создание, условий для развития и совершенствования личного фактора производства.

Основываясь на планомерной организации деятельности государственных предприятий, управление трудовым потенциалом предприятия включает три подсистемы: 1) формирование, распределение и перераспределение трудового потенциала внутри предприятия; 2) функционирование его в процессе производства; 3) развитие и продвижение работников. Данный механизм управления охватывает вопросы подготовки к труду, формирования трудового потенциала, его мобильности и устойчивости, переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с требованиями развития вещественных факторов производства.

Механизм управления трудовым потенциалом предприятия, основываясь на количественном и качественном соответствии между работниками и рабочими местами, призван формировать оптимальную структуру коллектива и обеспечивать максимальную эффективность использования рабочей силы.

Формирование трудового потенциала предприятия происходит в условиях, с одной стороны, повышения, социально-производственного потенциала коллектива предприятия, с другой стороны - сокращения численности его работников в результате индивидуального использования трудового потенциала. При этом надо учитывать, что не изменение численности вообще, а отклонение ее от научно обоснованной потребности предприятия как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что и дефицит, и излишек рабочей силы одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка рабочей силы приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию индивидуального потенциала персонала предприятия. Как значительное превышение трудового потенциала работников над уровнем, требуемым производством, так и его нехватка могут способствовать росту неудовлетворенности трудом и текучести кадров. Для одних работа неинтересна, так как не дает возможности ис-

89

пользовать имеющиеся навыки, опыт, знания, а для других слишком сложна из-за отсутствия или нехватки последних.

Возрастание внимания к управлению трудовым потенциалом вызвано необходимостью перестройки в экономике, следовательно, персонал предприятий должен обладать широким диапазоном профессиональных качеств, универсальностью, которые позволили бы ему быть мобильным и способным быстро адаптироваться к новым условиям работы (использования). Формируя трудовой потенциал предприятия, необходимо учитывать, что одна из предпосылок эффективной его работы состоит в наиболее полном соответствии, а порой и опережении, характеристиками рабочей силы тех требований, которые предъявляет к ней производство.

Управление формированием трудового коллектива предприятия в условиях реформы в экономике должно основываться на соблюдении следующих принципов: соответствие; трудового потенциала предприятия характеру, сложности и объему выполняемых работ и трудовых функций; обусловленность структуры трудового потенциала; предприятия матери- ально-вещественными факторами производства; обеспечение эффективного использования трудового потенциала работников; создание условий для профессионально-квалификационного продвижения работников. О полном использовании трудового потенциала-предприятия можно говорить лишь при одновременном выполнении требований всех перечисленных принципов.

Система работы по формированию трудового потенциала включает в себя: 1) процесс комплектования коллектива кадрами, способными по своим качествам обеспечить его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциале предприятия; 2) создадим условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей с предприятием; 3) разработку системы профессионально» квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия; 4) осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые обусловлены ею.

Таким образом, формирование новых представлений в сущности и содержании управления персоналом в переходный период к рыночной экономике позволяет нам не ограничиваться теоретическим анализом фактического состояния и характеристиками проблемной ситуации, а перейти к социальной диагностике современного состояния персонала предприятий.