Диплом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
РАЗДЕЛ I.	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
рАЗДЕЛ II.	ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРИОРИТЕТ»
РАЗДЕЛ III.	СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРИОРИТЕТ»
Заключение
список ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Приложения

Введение

Актуальность темы исследования. Достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по подбору и расстановке персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации работников.

Понятие «адаптация» происходит от лат. аdapto – «приспособляю». Оно заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанностями и условиями труда, пытается осознать их и принять, с другой – сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника.

Как правило, новичок в организации сталкивается большим количеством трудностей, основная масса которых порождает именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях профессиональной деятельности и особенностях коллег. В то время как процедура адаптации может способствовать решению большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а так же поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается процедура адаптации и для нового руководителя, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и кто этот процесс организует и контролирует. Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации, не существует. Вопросами адаптации могут заниматься отдельные сотрудники разных подразделений: наставник, непосредственный руководитель, специалисты службы персонала.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы управления адаптацией в организацию представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач, как: уменьшение страховых издержек, сокращение затрат на подбор персонала, уменьшение текучести кадров, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется следующими обстоятельствами:

- во – первых, необходимостью развития теории и практики исследования, разработки, внедрения и оценки эффективности мероприятий по адаптации персонала;

- во – вторых, необходимостью четкого выделения существующих в данной сфере проблем, на основе чего может быть разработан комплекс мер, сглаживающих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.

Степень научной разработанности темы исследования. Адаптация персонала всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда, созданные в 1960 – 1990-е годы. Труды Б.Г.Ананьева¹, С.Л. Арефьева², Ф.Б.Березина³, Е.А.Климова⁴, П.С.Кузнецова⁵ и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако, понятие адаптации, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работника и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом.

Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боуменом, Г. Минцбергом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации. Эти ученые не выделяют адаптацию человека как самостоятельной элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия.

Однако современные исследования в области управления человеческими ресурсами все же уделяют достаточно внимания проблеме адаптации. Следует выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления процессом адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы: В.А.Спивака¹, С.В. Шекшни² и других ученых, которые исследовали сущность адаптации, ее виды и факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах В.А. Варламова³, А.Я. Кибанова⁴.

Современный практический опыт адаптации представлен в таких периодических изданиях, как : «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом» , « Кадровая служба и управление персоналом на предприятии», а так же в социологической периодике, прежде всего, журнал «СОЦИС».

По теме адаптации персонала было разработано несколько диссертационных исследований. В их числе, прежде всего, работы Ю.С. Тюлькиной⁵, Д.Ю. Минкина⁶ и Л.Н. Блохиной⁷.

В целом вышеперечисленные ученые внесли существенный вклад в развитие теоретических положений по адаптации персонала к условиям труда. Однако они не сформировали необходимый научно – методический аппарат, который обеспечивал бы разработку требуемых практических рекомендаций для совершенствования существующей системы адаптации работников. Практически отсутствуют серьезные исследования формирования и совершенствования системы адаптации работников применительно к условиям конкретной организации. Следовательно, в настоящее время имеет место необходимость дальнейшего исследования и изучения данной темы.

Проблема исследования заключается в противоречии между потребностью организации в эффективной системе адаптации персонала и недостаточной разработанностью технологии ее совершенствования.

Объектом исследования в данной работе является процесс профессиональной адаптации персонала. ( является ООО «Приоритет»???)

Предметом исследования являются способы и технологии совершенствования системы профессиональной адаптации работников ООО «Приоритет».

Цель исследования состоит в разработке проектных мероприятий по совершенствованию системы профессиональной адаптации персонала.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие конкретные задачи:

- изучить теоретические основы профессиональной адаптации персонала организации;

- проанализировать и оценить способы и технологии управления системой адаптации персонала в ООО «Приоритет»;

- обосновать эффективные проектные мероприятия по совершенствованию системы профессиональной адаптации персонала в ООО «Приоритет».

Методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования;

- анализ и синтез;

- неформализованный анализ документов;

- опрос.

Эмпирическая база исследования. В ходе подготовки бакалаврской работы были использованы:

- нормативно правовые акты, в том числе локального характера, регламентирующего подбор и трудоустройство работников;

- публикации в периодических изданиях;

- статистические и отчетные материалы о кадровом обеспечении ООО «Приоритет»;

- результаты собственного социологического исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что результатом бакалаврской работы является проект по совершенствованию процесса адаптации персонала конкретного предприятия.

Структура работы включает в себя введение, три раздела, заключение, список источников и литературы, приложения.

Раздел 1. Теоретические основы формирования системы профессиональной адаптации персонала

В условиях рыночной конкуренции человеческие ресурсы являются одним из главных факторов, определяющих экономическое положение российских организаций. Серьезные сбои в работе организации могут возникать из-за того, что руководители уделяют основное внимание финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям.

В современном мире происходит повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления¹. А это говорит о том, что:

- в условиях постиндустриальной экономике трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;

- экономические результаты организации достаточно сильно зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью, корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);

- конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального менеджмента.

В управлении персоналом одним из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления профессиональной адаптации персонала в организациях.

Поставленные в нашем исследовании цели и задачи предполагают детальное рассмотрение сущностных характеристик системы профессиональной адаптации персонала.

Существуют различные подходы к определению «адаптации». Одно из самых понятных и простых определений дает С.А. Шапиро. Он выделяет адаптацию – как процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Трудовая адаптация, в свою очередь, имеет сложную структуру, в которой выделяют три составляющие: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная адаптация. Определяющее положение в выделенной структуре занимает профессиональная адаптация – освоение работником характерных особенностей и условий труда по специальности.

Профессиональная адаптация наиболее широко как «вхождение в профессию, привыкание к ней» определяется Е.А. Климовым. Э.Ф. Зеер, выделяя профессиональную адаптацию как одну из стадий профессионального становления личности, отмечает в качестве основных психологических новообразований этого этапа освоения новой социальной роли, опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности и формирование профессионально важных качеств К.К. Платонов, говоря о профессиональной адаптации, отмечает, что она осуществляется путем систематического выполнения усложняющейся деятельности в новых условиях.

Группой авторов: И.А. Баевой, Н.В. Кузьминой и др. представляются следующие понимания профессиональной адаптации: первое, узкое – приспособляемость к условиям новой деятельности или специальности; второе, широкое понимание – кроме первого, еще способность человека к включению в социальную структуру взаимодействия в сфере профессиональной деятельности.

С.Г. Вершаловский также подчеркивает, что в процессе профессиональной адаптации происходит интеграция профессиональных знаний, умений и навыков в профессиональную деятельность. С точки зрения О.А. Шиян профессиональная адаптация представляет собой « процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям».

И, наконец, А.Г.Фролов определяет профессиональную адаптацию как «овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней сближение ориентиров человека и профессиональной группы на основе подготовленности к профессиональной деятельности». При этом автор подчеркивает многофункциональный характер данного процесса и выделяет три его основные функции: оптимизация взаимодействия человека с деятельностью и профессиональной средой; профессионально-личностное развитие человека; овладение различными формами профессиональной деятельности.

Использование разноплановых формулировок и подходов к изучению профессиональной адаптации (личностного, структурного, процессного) позволяет выделить основные свойства изучаемой проблемы.

С точки зрения процессного подхода, профессиональная адаптация обладает следующими свойствами:

- Непрерывность. Непрерывность адаптации означает, что приспособление человека происходит в процессе всей его трудовой жизни. Непрерывность процесса – это одновременное его осуществление во всех формах: психофизиологической, социальной и экономической.

- Казуальность. Казуальность означает наличие причины адаптации. Это, как правило, наличие противоречий между интересами работника и условиями среды, которые актуализируют ту или иную потребность работника. Актуализируются и психофизиологические, и социально-экономические потребности. Но каждая потребность может быть реализована через комплекс взаимосвязанных целей. Например, потребность в здоровье может быть связана м комплексом потребностей, влияющих на уровень жизни (высокая должность, рост доходов и т.д.).

- Результативность. Результативность профессиональной адаптации выражается в комплексе характеристик – достижении комфорта, достаточно высокого социального статуса и экономического благосостояния.

Так же, профессиональную адаптацию можно представить в виде целостной системы субъектно-объективных отношений – совокупности взаимосвязанных и определенным образом упорядоченных элементов системы, которые изменяются с целью достижения равновесия. Таким образом, профессиональная адаптация как система имеет свойства:

- Взаимообусловленность и изменчивость. Взаимообусловленность и изменчивость элементов системы представляет собой изменения поведения работника и условий среды, которые имеют между собой прямые и обратные связи.

- Равновесность. Равновесие – это состояние, к которому стремится субъект в отношениях с окружающей средой. Адаптация как система подвергается постоянным изменениям, поэтому для нее характерны те же свойства – непрерывность, казуальность и результативность. В то же время любой процесс, в том числе и адаптационный, имеет структуру, поэтому для него характерны признаки – взаимообусловленность, равновесность, изменчивость. Таким образом, прослеживается единство процесса и структуры адаптации.

Не менее важное значение имеют элементы процесса адаптации работников. Процесс профессиональной адаптации работника включает в себя ряд основных составляющих:

1. Взаимодействие личности со средой:

- социальное взаимодействие ( с отдельными людьми и с социальными группами);

- социально-психологическое взаимодействие;

- взаимодействие с материально – технической средой.

2. Возникновение противоречия, конфликтной ситуации между личностью и средой.

3. Возникновение потребностного состояния личности, состояния дезадаптации.

4. Появление реактивных состояний защитного характера, защитных реакций у человека.

5. Осуществление защитного адаптационного поведения по снижению или снятию дезадаптационного состояния.

6. Снижение или снятие противоречия между личностью и средой, устранение конфликтной ситуации (См. рисунок 1).

Рисунок 1 Последовательные составляющие процесса профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации персонала, включает в себя:

- особенностей целей организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;

- своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации персонала – это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации ее требованиям.

Профессиональная адаптация персонала осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

- в профессионально - деятельностной области – адаптация к профессиональной деятельности (к ее целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

- в организационно – нормативной области – адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;

- в социально – профессиональной области – адаптация к профессионально – ролевым социальным функциям и социально – профессиональному статусу (врач, педагог, юрист и т.п.);

- в социально – психологической области – адаптация к социально – психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;

- в социальной области в широком смысле – адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально – политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации работника предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально – деятельностным и организационно – нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Не менее важное значение имеют модели ( или стратегии) профессиональной адаптации специалиста. Л.М. Митина, опираясь на положения С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни, выделила две модели профессиональной адаптации:

1. Модель профессионального функционирования (адаптивное поведение). При адаптивном поведении в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется , в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.

2. Модель профессионального развития (творчество, личностный и профессиональный рост). При поведении профессионального саморазвития человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующем свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития. Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М. Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса.

Условно процесс профессиональной адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Этап нового профессионального выбора. Этот этап состоит в приспособлении специалиста к своему статусу и в значительной степени обуславливается в его включением в межличностные отношения; в рамках данного этапа необходимо дать возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

2. Этап выбора приоритетов профессионального совершенствования. На этом этапе специалист овладевает основами новой профессиональной деятельности и начинает выстраивать программу своего дальнейшего развития, в связи с чем происходит переосмысление и выбор профессиональных приоритетов.

3. Этап достижений в профессии в соответствии с приоритетами. На данном этапе у специалиста формируется профессиональная компетентность, происходит качественный скачок заметный по результатам его деятельности.

4. Этап творческой самореализации в профессии. Достижение данного этапа свидетельствует о том, что произошла эффективная профессиональная адаптация, поскольку сотрудник не только справляется со своими обязанностями, проходит переподготовку, достигает качественных результатов, но и реализует творческий подход, позволяющий раскрыться как в профессиональном, так и в личностном плане.

При рассмотрении этапов включения специалиста в профессиональную деятельность выделяется адаптация первичная и вторичная.

Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы. Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию. Она представляет собой комплекс организационно – воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление заинтересованных лиц с существующими видами деятельности, выявления интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности.

Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, новую должность, техническими, технологическими и организационными нововведениями.

Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:

- освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;

- в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально – психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;

- основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.

Методы профессиональной адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующие в каждой компании, могут быть самыми разными. Методы адаптации персонала – это те мероприятия, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей. Специалисты выделяют следующие методы профессиональной адаптации, учитывающие разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.