- •Фгбоу впо «ргуТиС»
- •Разработчики проекта:
- •2. Аналитический раздел………………………………………………….….24
- •3. Рекомендательный раздел…………………………………………………34
- •Введение:
- •Теоретический раздел
- •Общие понятия
- •1.1.1. Службы по управлению персоналом
- •1.2. Мотивация труда
- •1.2.1. Типы мотивации труда
- •1.2.2. Теории мотивации труда
- •1.3. Психологическая составляющая мотивации персонала
- •1.3.1 Мотивационные состояния
- •1.3.2. Психологические типы личности
- •1.3.3 Типы темперамента личности
- •1.4. Стимулирование, классификация и виды стимулов
- •1.5. Мотивационный механизм
- •1.5.1. Понятие мотивационоого механизма
- •1.5.2. Методы мотивации
- •2. Аналитический раздел
- •2.1. Характеристика предприятия.
- •2.1.1. Анализ служб по управлению персоналом и системы мотивации.
- •2.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах.
- •2.3. Определение видов стимулирования труда и затрат них.
- •2.4. Подготовка кадров
- •2.5. Оценка результатов деятельности
- •2.6. Выводы по аналитической части
- •3. Рекомендательный раздел
- •3.1. Мероприятия по оптимизации затрат на персонал оао«Метровагонмаш»
- •3.1.1 Внедрение системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих
- •3.1.2. Внедрение нематериальных способов мотивации
- •Заключение
1.4. Стимулирование, классификация и виды стимулов
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Воздействие происходит не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению13.
С одной стороны, с позиций администрации предприятия стимул является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника он является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Стимулы могут быть материальными и нематериальными (Рис. 2).
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.)
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
К творческим можно отнести программы обучения персонала. Это покрытие предприятием расходов на организацию обучения своих сотрудников(переобучения, повышения квалификации)14.
Стимулирование базируется на следующих принципах:
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника15.
В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.
Многие руководители для усиления мотивирующей функции оплаты труда используют такие принципы как: сдельная оплата; индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общефирменное стимулирование; оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах фирмы.