Оргповедение Тема 5
.docТема 5. Механизмы управления организационным поведением
1. Познавательное (когнитивное) управление ОП осуществляется с помощью познавательных функций и включает восприятие, осмысливание и оценку обстановки.
Восприятие осуществляется при помощи органов чувств, причем нередко человек воспринимает мир таким, каким бы он хотел его видеть. Наиболее сложные объекты воспринимаются при помощи зрения и слуха. Зрение дает разнообразие форм и красок и три измерения пространства, а также восприятие времени (ночь, день). Слух - это, прежде всего, орган восприятия времени, потому что с помощью его воспринимаются ритмы, перемены. Обоняние оказывает влияние на взаимоотношение людей, осязание необходимо для манипулирования с предметами.
Восприятие всегда предметно и подчиняется следующим закономерностям:
1. Контактность, свойственная восприятию цвета, формы, величины и положения предметов. Например, контактность формы позволяет воспринимать предмет в его нормальной форме, независимо от угла зрения. А константность величины позволяет видеть предмет в его обычных размерах, независимо от расстояния.
2. Структурирование - это выделение фигуры на фоне, то есть пространственное восприятие.
3. Категоризация заключается в сравнении полученной от органов чувств информации с известными понятиями, категориями, после чего эта информация становится предметной. Категоризация применяется при решении стандартных проблем и ситуаций, когда для каждой из них предписаны определенные действия.
При восприятии возможны различные ошибки и искажения:
1. Селективность восприятия. Поступающую информацию человек пропускает через фильтр.
2. Проекция. Приписывание своих чувств, настроений, переживаний и мотивов деятельности другим людям. Поэтому объяснение поведения людей основано на личном опыте и может быть ошибочным.
3. Стереотипы восприятия. Надо помнить, что есть люди в чем-то непохожие друг на друга, но нет людей идентичных. Поэтому судить о людях по своим стереотипам нельзя.
4. Галло-эффект проявляется при составлении впечатления о человеке по отдельным характеристикам (интеллект, внешний вид). Если внешний вид привлекателен, то мы наделяем человека интеллектом (который может отсутствовать).
5. Мнения других лиц может сформировать негативное отношение к человеку, что затруднит общение с ним, а при позитивном трудно будет критически к нему относиться.
6. Вера в первый взгляд.
7. Влияние предыдущего опыта общения. Если человек похож на другого, с которым общались, то при оценке данного человека ему приписываются качества того человека.
Мышление необходимо, когда собранная информация противоречива. Прибегают к нему в трудных, проблемных ситуациях. Проблема - это вид задачи, которую нельзя решить непосредственно, при помощи тех данных, которыми располагает человек. Проблема возникает тогда, когда движение к намеченной цели встречает преграды, потребность остается неудовлетворенной, сомнение - неопровергнутым, а вопрос - без ответа. Проблемная ситуация характеризует психическое состояние человека, а не саму ситуацию, в которой он находится.
Проблемы бывают открытыми и закрытыми. Открытая проблема не содержит данных о возможных решениях. Пример: «Что нужно предпринять, чтобы уменьшить текучесть персонала в организации?» Закрытая проблема содержит набор решений, и надо установить определенные приоритеты. Пример: «Налево поедешь - коня потеряешь, направо поедешь - жизнь потеряешь». Поэтому мышление - это проявление интеллекта в действии, это процесс переработки воспринимаемой информации с помощью анализа, синтеза, сравнения, ранжирования. Этот процесс возможен только при наличии памяти.
Основными процессами памяти являются запоминание, сохранение, воспроизведение, забывание (стирание) воспринимаемой информации. Запоминание может быть произвольным и непроизвольным. При непроизвольном запоминании лучше запоминается тот материал (данные, сведения), который связан с основной деятельностью человека, или тот, который требует активной умственной работы. Лучшее запоминание (непроизвольное) происходит при большой заинтересованности.
При произвольном (сознательном) запоминании необходимы определенные приемы:
1. Вначале следует составлять план заучиваемого материала.
2. Лучшему запоминанию способствуют составление классификаций, систематизации, проведение сравнений.
3. Заучиваемый материал необходимо повторять, при этом его следует проговаривать.
1.1. Теория ожидания (автор - Виктор Врум) основывается на том, что активная потребность в чем-либо не является единственным условием мотивации поведения людей в организации. Людям нужна также уверенность в том, что выбранный ими тип поведения даст возможность получить то, чего они хотят. Теория ожидания основана на двух положениях:
• поведение работника при выполнении задания является функцией его умения, умноженного на мотивацию;
• мотивация является функцией уверенности в том, что поведению человека будет соответствовать определенный индивидуально оцененный результат. Теория ожидания подчеркивает необходимость следующих соответствий:
• между затратами труда и предполагаемыми результатами;
• между полученными результатами и величиной вознаграждения;
• между вознаграждением и переживанием удовлетворенности.
Для формирования стабильной и эффективной трудовой мотивации необходимо, чтобы эти соответствия воздействовали одновременно. Несоответствие хотя бы в одном звене взаимодействующих мотивационных факторов будет ослаблять мотивацию и снижать результаты труда.
1.2. Теория справедливости утверждает, что люди определяют для себя не только соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, но и соотносят полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Человек, считающий свою зарплату несправедливой, может потребовать (или попросить) прибавки, либо работать менее интенсивно, либо уволиться. Ярким примером является снижение усилий работников бюджетной сферы из-за задержек оплаты труда. Поэтому во многих организациях стали применять оплату по индивидуальным ведомостям, чтобы люди не знали размеры зарплаты своих коллег.
Практическое применение теорий ожидания и справедливости реализуется с помощью следующих механизмов:
• четкое объяснение подчиненным поставленных перед ними заданий и степени важности их выполнения;
• одобрение результатов труда сотрудников;
• проявление интереса к личности подчиненных и их проблемам;
• делегирование полномочий и привлечение подчиненных к принятию решений;
• забота о карьере подчиненных;
• формирование корпоративного духа.
2. Мотивационное управление ОП. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к определенным действиям для достижения личных или общественных целей. Мотив всегда связан с определенной потребностью и является побуждением к той деятельности, которая обеспечивает удовлетворение этой потребности. Потребность - это состояние человека, определяемое необходимостью в чем-либо.
Содержание теорий мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к деятельности и пытаются дать ответ на вопрос, что человека побуждает к деятельности. Рассмотрим наиболее известные теории мотивации: теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию приобретенных потребностей Мак-Клелланда и теорию К. Альдерфера.
2.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:
1) люди постоянно ощущают какие-то потребности;
2) люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
3) группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
4) потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены. Удовлетворенные потребности больше не мотивируют людей;
5) если одна потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
6) обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой, в комплексном взаимодействии;
7) потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
8) потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
9) потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребности безопасности; потребности принадлежности и причастности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения.
Физиологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести человеку жизнь. Люди, испытывающие эту потребность, стремятся избегать волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этой потребности, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данную потребность, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать их труд выше прожиточного уровня и не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
Потребности принадлежности и причастности — стремление к участию в совместных действиях, желание дружбы, любви, необходимость быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно соблюдать форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
Потребность признания и самоутверждения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.
Потребности самовыражения выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми с такого рода потребностями надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие им претворять в жизнь свои способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Основная задача теории иерархии потребностей А. Маслоу состояла в том, чтобы показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Эта теория оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
2.2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак-Клелланда, эти потребности, если они достаточно сильно развиты, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из своих возможностей. Они склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Таким людям нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но при этом не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они этот результат получили в одиночку,
Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается.
Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Преуспевающий предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем данной потребности. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, имеющих высокую потребность достижения, желательно заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью. Если же человек работает в большой организации, большая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и его сослуживцам.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, считаются с мнением окружающих, стремятся получать одобрение и поддержку с их стороны. Для них важен тот факт, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги небезразличны к ним. Такие люди предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми. Для их успешной работы необходимо создавать соответствующие условия. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.
Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом над определением целей и их достижением. То есть потребность властвования для таких людей является не стремлением к властному самоутверждению с целью удовлетворения своего тщеславия, а стремлением к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. Мак-Клелланд считал, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Абрахама Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
2.3. Теория К. Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует три: 1) потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста. Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования включают две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности связи, по Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня - перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень, то есть, если, например, человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности в удовлетворении данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования его деятельности.
Все теории мотивации исходят из того, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением определенных потребностей. Практическое применение теорий мотивации даст желаемый результат, если менеджеры в своей работе с людьми будут придерживаться следующих рекомендаций.
Для удовлетворения социальных потребностей подчиненных менеджеры должны:
• предоставлять возможность работникам общаться в процессе выполнения работы;
• периодически привлекать подчиненных к участию в совещаниях и принятию решений;
• поддерживать неформальные отношения между подчиненными, если они не наносят ущерба организации;
• создавать дух единой команды;
• не препятствовать социальной активности сотрудников во внешней среде.
Для удовлетворения потребности в признании и самоутверждения менеджер должен:
• предоставлять исполнителям содержательную работу, соответствующую их способностям;
• систематически сообщать подчиненным о результатах их работы;
• оценивать и поощрять успехи в работе, повышать в должности.
Для удовлетворения потребности самовыражения подчиненных руководитель должен:
• давать сложную и ответственную работу, требующую самостоятельности и творчества;
• обеспечивать систематическое повышение квалификации и переподготовку исполнителей;
• поощрять проявление инициативы по совершенствованию своей работы и деятельности организации.
2.4. Модели управления ОП. Базовые модели управления организационным поведением были разработаны Мак-Грегором в 1957 году. Он доказал, что политика управления поведением людей зависит от их отношения к делу, к себе и к окружающим. Мак-Грегор делил людей на два типа - «X» и «Y». Люди типа «X»:
• негативно относятся к труду и всеми силами стараются «увильнуть» от работы;
• неамбициозны, стремятся уклониться от ответственности, нуждаются прежде всего в безопасности;
• относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам организации и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть их естественную неприязнь к труду.
Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, руководство вынуждено применять принуждение и расширять сферу контроля. Люди типа «Y», которых, по мнению Мак-Грегора, большинство:
• проявляют ответственность при выполнении заданий;
• трудолюбивы, амбициозны;
• проявляют изобретательность и творческие способности;
• осуществляют самоконтроль за своим поведением в организации.
Выбор модели управления организационным поведением зависит не только от типа людей, но и от психологии руководителей, их стиля руководства и целей организации. Модель управления организационным поведением меняется в соответствии с изменениями целей и потребностей организации. Применение находят авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная модели управления организационным поведением.
Авторитарная модель управления организационным поведением основана на власти. Она отличается следующими особенностями: