- •1.Библиотерапия – важна часть процесса реабилитации лиц с ограниченными возможностями.
- •3. Виды проектных технологий.
- •4.Выстовочные (демонстрационные) технологии.
- •5. Досуг и досуговая деятельность.
- •5.Досуг людей с ограниченными возможностями в парках культуры и отдыха.
- •7. Индустрия досуга.
- •8. Информационно-просветительные и рекламные технологии.
- •9.Исследовательские технологии, осуществляемые в современной социально-культурной сфере.
- •10.Историческая логика и сущность социально-культурного проектирования.
- •11. Классификация и типология социально-защитных и реабилитационных технологий.
- •12. Коллекционно-собирательская, аналитическая и научно-исследовательская работа в области культуры и искусства.
- •13. Культуротворческие, развивающие технологии.
- •14. Массмедийные технологии: назначение, специфика, тенденции развития.
- •15.Место анимационных социально-культурных технологий в рекреативных методиках. Опыт западных стран в области анимационных социально-культурных технологий.
- •16. Методы и методика общей социально-культурной технологии.
- •17. Методы мотивации и стимуляция в социально-культурной деятельности.
- •18. Методы педагогических исследований.
- •19. Механизм коммуникационных технологий.
- •20. Нетрадиционные формы рекреационно-оздоровительной деятельности.
- •21. Организационно-распорядительные методы.
- •22. Основные понятия методики (средства, формы и методы)
- •23. Основные черты социально-культурных проектных технологий.
- •24. Особенности процесса социально-культурной реабилитации инвалидов и пожилых людей.
- •25. Педагогические основы технологий.
- •26. Просветительные методы.
- •27. Развитие прикладных культуротворческих ремесленнических технологий, сохранение традиций бытовых и художественных ремесел и т.Д.
- •28. Рекламно-информационное обеспечение.
- •29. Рекреативные технологии.
- •30. Рекреативные функции досуга.
- •31. Репродуктивная деятельность в сфере культуры и искусства.
- •32. Роль технологий коммуникаций в практике социально-культурной деятельности.
- •33. Современные рекреативные методики развлекательно-игровой, физкультурно-оздоровительной, художественно-зрелищной деятельности.
- •34. Содержание досуга в здравницах и туристических учреждениях.
- •36. Социально-культурная работа с отдыхающими здравниц (курортами, санаториями и т.Д) и туристами (на туристических базах и теплоходах, в туристических гостиницах и турпоездок).
- •37. Специфика исследовательских технологий.
- •38. Специфика этнонаправленных технологий.
- •39. Структура авторской образовательной программы.
- •40. Структура и функции социально-культурных технологий.
- •41. Суть альтернативных технологий , используемых в социально-культурной сфере.
- •42. Сущность и виды инновационных технологий.
- •43. Сущность и виды инновационных технологий. Механизм осуществления инноваций.
- •44. Сущность и классификация социально-культурных технологий.
- •45. Сущность и общая характеристика социально-защитных и реабилитационных технологий.
- •46. Сущность культуротворческих технологий.
- •47. Сущность общей технологии в социально-культурной деятельности и ее соотношение с функциональными, частными и отраслевыми методиками.
- •48. Сущность технологий художественно-творческой деятельности и художественно развивающей.
- •49. Технологии коммуникации и общественных связей.
- •50. Технологии межнационального и межкультурного обмена и сотрудничества
- •51. Технологии невербальной коммуникации.
- •52. Технологии общественных связей.
- •53. Технологии организации действий в социально-культурной сфере.
- •54.Технология педагогического эксперимента, методического эксперимента.
- •55. Технология управления субъектами в социально-культурной сфере.
- •56. Типология образовательных технологий (по характеру содержания и структуру, способами, методами, по функционально- организационному признаку. Средствам).
- •57. Управленческие технологии контроля.
- •58. Управленческие технологии.
- •59.Формы межнационального культурного сотрудничества.
- •60. Художественно-развивающие технологии.
17. Методы мотивации и стимуляция в социально-культурной деятельности.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”[2]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности)[3].
Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)[4]. Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т. п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т. п.
Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей[5].
Сложность поиска новых путей мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем.
Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.
Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.