Семинар 17. Зарубежный опыт управления персоналом

Методические рекомендации по изучению темы. Изучать данную тему следует с международных аспектов управления персоналом, делая акцент на практике стимулирования, разделения труда, профессионального на рабочем месте зарубежных компаний.

Вопросы для обсуждения

1. Европейская практика стимулирования персонала.

2. Американская практика стимулирования персонала.

3. Японская практика стимулирования персонала.

Основная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

Дополнительная литература

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Биннер Х. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному.– М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 282 с.

Тесты

1. Будучи разновидностью форм управления профессиональными способностями людей в организациях, кадровый менеджмент базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работника как:

1. товара;

2. элемента производственной системы;

3. личности;

4. социального существа.

2. Фундаментальное отличие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом состоит в том, что:

1. управление персоналом ориентировано на более гибкую систему мотивации в соответствии с потребностями человека;

2. управление человеческими ресурсами направлено на поиск путей решения текущих или среднесрочных задач, управление персоналом направлено на решение стратегических задач;

3. управление персоналом направлено на поиск путей решения текущих или среднесрочных задач, управление человеческими ресурсами направлено на решение стратегических задач;

4. управление человеческими ресурсами направлено на более эффективное управление человеком как экономическим ресурсом.

3. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами заключается в том, что:

1. в основе УЧР лежит воздействие на потребности и способности работников как личностей;

2. игнорирование способностей и потребностей работников не только нежелательно с социально-этической, но и нецелесообразно с рациональной – экономической стороны;

3. при грамотном управлении профессиональными возможностями персонала повышается производительность труда;

4. устраняется негативная сторона распределения заданий в соответствии с классическими схемами по принципу узкой специализации работников – ограничение возможностей для профессионального развития.

4. Принцип гуманизма в управлении персоналом предполагает:

1. единство формы и содержания поступка работника;

2. согласование правил поведения в служебных ситуациях;

3. идею равенства и взаимного уважения личного достоинства и уважения работника независимо от его должностного положения;

4. проявление вежливости, тактичности, точности и скромности в отношениях с гражданами, кандидатами на вакантную должность, руководителями, подчиненными и коллегами.

5. На основе анализа должностной структуры можно определить потребность в специалистах:

1. по уровню и профилю образования;

2. стажу и опыту работы по специальности;

3. возрасту;

4. все указанные ответы верны.

6. Управление персоналом организации направлено в первую очередь на:

1. совершенствование мотивационного механизма в организации;

2. обеспечение минимизации несоответствия между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в организационной и должностной структуре, и субъективированным профессиональным опытом персонала;

3. эффективное применение кадровых технологий;

4. обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.

7. При реализации функции мотивации роль управления персоналом заключается в:

1. сочетании развития поощрительных систем оплаты труда и социально-психологических аспектов управления;

2. оперативном перераспределении трудовых ресурсов, предотвращении разрушительной деятельности – конфликтных ситуаций;

3. планировании подбора персонала

4. планировании подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала;

8. Универсальные функции управления персоналом охватывают:

1. планирование, организацию, регулирование, координацию, контроль, мотивацию;

2. прогнозирование, планирование, координацию, информационный анализ;

3. прогнозирование, планирование, координацию, повышение качества служебной деятельности;

4. планирование, координацию, профессиональное развитие персонала, отбор и подбор персонала.

9. Средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, называются:

1. кадровой технологией;

2. кадровым менеджментом;

3. мотивацией;

4. кадровой мерой воздействия.

10. Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, зародился в производственно-предпринимательской деятельности как явление:

1. экономическое;

2. общественное;

3. социальное;

4. социально-психологическое.

11. Персонал предприятия как объект управления характеризуется следующими функциями:

    1. наличием трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом);

    2. мотивацией, проявляемой в сфере профессиональных и личных интересов, в стремлениях к власти, к карьерному росту и т.п.;

    3. обладанием качественными характеристиками (профессиональными способностями), которые определяются уровнем образования, объемом полученных знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной сфере профессиональной деятельности и т.п.

    4. все вышеуказанные ответы верны.

12. Важным признаком профессионализации управления персоналом стало:

    1. то, что не каждый человек может выполнить профессиональные задачи этого вида деятельности в равной степени качественно без специального образования;

    2. овладение соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки;

    3. формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом;

    4. верны все вышеуказанные ответы.

13. Необходимость в управлении персоналом обосновывается:

    1. максимальным использованием профессиональных возможностей рабочей силы;

    2. обеспечением соответствия характеристик субъективированного профессионального опыта людей характеристикам объективированного профессионального опыта, заложенного в структуре должностей и рабочих мест;

    3. удовлетворением потребностей работников;

    4. перманентным повышением профессионального опыта персонала.

14. При реализации функции маркетинга роль управления персоналом заключается в:

    1. изучении внутренних и внешних тенденций спроса, внешней, внешней динамики предложения трудовых ресурсов на рынке труда;

    2. формировании кадровой политики;

    3. планировании кадрового, информационного, технического обеспечения системы управления персоналом;

    4. определении функций подразделений и организацией, исходя из этого подбора и расстановки персонала с учетом профессиональных, демографических, психологических и других факторов.

15. Концепция научной организации труда делает акцент на:

    1. учете индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ;

    2. организации взаимодействия и сотрудничества на производстве;

    3. перераспределении и переподготовки персонала, содействии в поисках работы;

    4. обеспечении организации и безопасных условий труда; стимулировании высокой производительности труда.

16. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений делает акцент на:

    1. учете индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ;

    2. стимулировании высокой производительности труда;

    3. обеспечении организации труда и безопасных условий труда;

    4. организации взаимодействия и сотрудничества на производстве.

17. Основные принципы научного управления Тейлора заключаются в:

    1. разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий, абсолютном следовании разработанным стандартам;

    2. подборе, обучении и расстановке кадров на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу, оплате по результатам труда;

    3. использовании функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по следующим направлениям, поддержании дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности реализации научного управления;

    4. все вышеуказанные ответы верны.

18. Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает:

    1. создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволяет снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности;

    2. повышение производительности труда за счет улучшения организационных условий;

    3. реализацию организационных целей;

    4. подбор персонала с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановку, исходя из организационных задач.

19. Потребность в управлении персоналом как виде профессиональной деятельности обусловлена:

1. развитием качественных форм труда (трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная деятельность);

2. появлением слоя наемных профессиональных управляющих - менеджеров;

3. становлением и развитием школы научного менеджмента;

4. внедрением постоянно усложняющихся средств производства.

20. Основные черты управления персоналом:

    1. управление персоналом является командно, индивидуально и деятельностно ориентированным;

    2. управление персоналом ориентировано на будущее;

    3. направленность, стиль и результат управления персоналом во многом определяются особенностями поведения руководителя;

    4. все вышеуказанные ответы верны.