36. Внутрифирменная структура. Унитарная, холдинговая, мультидивизиональная и смешання внутрифирменные структуры и их характеристика

Унитарная – харахтеризуется жесткой централизацией администрирования, властными отношениями. Все основные решения принимает принципал, он же осуществляет контроль. Если право контроля над деятельностью агентов и делегируется, то по функциональному признаку – главам функциональных подразделений: отдела сбыта, главному инженеру, главному бухгалтеру и т.д. Холдинговая – децентрализованное делегирование оперативного управления за исключение финансовых потоков. Принципал контролирует деятельность агентов не непосредственно, а через организацию соревнований агентов, победитель выявляется по критерию финансовых результатов. Возможна конкуренция между подразделениями одной фирмы. Наиболее значимой организационной инновацией в XX в. является изобретение в 20-е годы Пьером Дюпоном и Альфредом Слоуном (руководителями фирм "Du Pont" и "General Motors" соответственно) мультидивизиональной структуры. Эта структура "подразумевает создание полуавтономных производственных подразделений, функционирующих на основе принципа самоокупаемости и сформированных в зависимости от типа продукта, торговой марки или по географическому признаку" Мультидивизиональная – сочетание элементов унитарной и холдинговой структур. одни подразделения организованы на унитарных принципах, другие поставлены в рыночную зависимость и отношения с друг другом. Часть прибыли остается в подразделении фирмы. Смешанная – все элементы пересекаются. Встречаются в реальной практике Наконец, смешанная структура возникает в том случае, если одно из подразделений полностью контролируется главным офисом, как в унитарном предприятии, второе подразделение зависит от главного офиса только финансово, как в холдинге, а третье подразделение имеет операционную самостоятельность и действует на принципах самоокупаемости, как в мультидивизиональной структуре.

37. Типология фирм. Сравнительная институциональня характеристика англо-американской и японской фирмы, предприятий командной и переходной экономики

Предприятие, действующее в командной экономике, ориентировано не на максимизацию прибыли, а на выполнение плана с нормальной напряженностью. Распоряжения принципала (планового органа) не носят абсолютного характера, а являются предметом обсуждения, или планового торга. Отдельного анализа заслуживает фигура принципала в командной экономике. Согласно закону, принципалом являлись все трудящиеся, осуществлявшие свое право на контроль над деятельностью предприятия К через представителя своих интересов, плановый орган.

Проблема заключается в том, что эффективные механизмы контроля существовали лишь в отношениях между плановым органом и дирекцией предприятия и между дирекцией предприятия и его работниками. Жесткая дисциплина выполнения производственных заданий достигалась сразу тремя механизмами контроля – партийным (через партийные организации), хозяйственным (через министерства и ведомства) и советским (через исполнительные органы Советов народных депутатов). Механизмы же контроля плановых органов со стороны трудящихся отсутствовали, вследствие чего трудящиеся не могли реализовать свои интересы как принципал Поэтому фактически плановый орган из агента превратился в единственного принципала: бесконтрольный бюрократический аппарат получил возможность отождествить свои интересы с интересами общества в целом. Основываясь на приведенных аргументах, предприятие К следует определить как подразделение унитарной организации, коей являлось министерство или ведомство ("контора").

Американская фирма нацелена на максимизацию прибыли в условиях заданной конкуренцией цены на ее продукцию и структуры издержек, описываемой производственной функцией. Основной интерес акционеров заключается в максимизации своего дохода в расчете на одну акцию, который зависит от размеров нераспределенной прибыли предприятия по итогам года. В свою очередь размер прибыли всецело определен действиями агентов, наемных менеджеров американской фирмы. Взаимоотношения типа "принципал-агент" возникают и между менеджерами, являющимися принципалами в отношении наемных работников

Решение проблемы принципала и агента во взаимоотношениях акционеров и менеджеров происходит на базе двух альтернативных механизмов – "голоса" и "выхода". Дело в том, что акционеры могут воспользоваться для реализации своего права на контроль над деятельностью менеджеров либо участвуя в годовом собрании акционеров и изменяя состав совета директоров ("голос"), либо продавая свои акции и выражая тем самым неодобрение действиями менеджеров ("выход"). Решение проблемы принципала и агента во взаимоотношениях менеджеров и работников происходит в рамках. Основными элементами фордизма как политики взаимоотношений менеджеров и наемных работников являются:

- высокий уровень оплаты труда, включающий индексацию заработной платы в зависимости от роста цен;

- жесткая производственная дисциплина, машина играет роль инструмента контроля над действиями работника;

- профсоюзы играют роль посредника в конфликтных отношениях между работодателями и наемными работниками;

- высокая степень ротации кадров между предприятиями одной и той же отрасли (например, между "Ford" и "General Motors").

Японская фирма. Несмотря на то что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. Причем наблюдается довольно четкое разделение сфер контроля между акционерами и работниками. Крупные акционеры, в первую очередь банки, отказываются от текущего контроля до тех пор, пока предприятие обеспечивает приемлемый (а не максимальный!) уровень дохода на акцию. Тем самым они доверяют текущий контроль самим работникам фирмы. Оговоримся, что речь идет о квазипостоянных работниках, а не о нанятых по краткосрочным контрактам людях.

В фирме активно используется ротация работников между подразделениями и между выполняемыми функциями, идеалом является универсальный работник, способный и выполнять смежные операции, и осуществлять функции руководства. Также принцип ротации лежит в основе планирования карьерного роста работников. Следует сказать, что в фирме действует иерархия рангов, т. е. оплата работников и их социальный статус определяются не размером выработки, а рангом во внутрифирменной иерархии. Карьерный рост для вновь нанятого работника начинается с низших ступеней и продолжается в течение всей его трудовой деятельности.

Контроль японской корпорации коалицией агентов изменяет целевую функцию фирмы – максимизация прибыли занимает отнюдь не первое место в ее иерархии целей. На первом же месте находится обеспечение непрерывного роста доли рынка, контролируемой фирмой, ведь это рост создает предпосылки для организационной экспансии, расширения и развития