1. Конфликтогены, выражающие превосходство:

• угрозы, замечания, издевки, насмешки, подшучивания и др.;

• хвастовство, восторженные рассказы о собственных успехах и достижениях;

• навязывание своего мнения, дача советов зачастую воспринимается собеседником негативно и у него возникает желание сделать все наоборот, особенно если это происходит на глазах у других людей. Совет, данный в присутствии других людей, воспринимается, как упрек;

• прерывание высказываний собеседника, повышение голоса, исправление во время беседы показывает, что человек хочет, чтобы слушали только его, его мнение должно быть важным, а мысли более ценны. Имеющему подобную позицию следует подумать, на самом ли делен его мысли так важны;

• нарушение этики в поведении, незнание основ этикета воспринимается как невежливое обращение, пренебрежение уважения к собеседнику;

• демонстрация снисходительного отношения, имеющая оттенок «доброжелательности» раздражает и способствует зарождению конфликта «Прошу вас не обижаться, но по моему вы не правы»;

• демонстрация уверенности в своей правоте в виде безапелляционных высказываний «так и не иначе» зачастую вызывает сомнение, желание опровергнуть подобное утверждение;

2. Конфликтогены, проявляющие агрессивность:

• природная агрессивность, возникающая в определенной среде (коллективе, группе сверстников), а также в качестве протеста против зависимости (от начальника, старшего по положению, статусу);

• агрессивность, возникшая от сложившейся ситуации, плохого самочувствия, сложностей в семейно-бытовых или рабочих взаимоотношениях;

• агрессивность как ответная реакция на полученный от кого-либо конфликтоген. В результате провоцируется ответная агрессивность, что приводит к еще большему накалу страстей

3. Конфликтогены, выражающие эгоизм:

• эгоистическое стремление добиться чего-либо для себя за счет других очень раздражает окружающих и порождает конфликтную ситуацию;

• высокомерие одной из сторон при обсуждении спорного вопроса может вызвать конфликтную ситуацию и получить встречный, более сильный конфликтоген. При этом первичный конфликтоген обычно говорится ненамеренно, а потом происходит эскалация конфликта. Все это составляет схему непреднамеренного конфликта.

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

• объект конфликта,

• участники конфликта,

• социальная среда, условия конфликта,

• субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

В качестве объекта конфликта чаще всего выступают потребности, удовлетворение которых рассматривается как его цель. Это могут быть материальные, духовы несоциальные ценности и т.п.

Главными участниками конфликта выступают противоборствующие стороны, определяющие тип конфликта и число вовлеченных сторон. Кроме главных сторон конфликта могут быть и другие его участники, которые имеют для его развития второстепенное значение. Роли участников сильно различаются как с социальной, так и с психологической точки зрения.

Не менее важную роль в конфликте играет его «макросреда», т.е. те условия, в которых он развертывается. Применительно к организации это могут быть как формально закрепленные элементы (институты, организационная структура), так и неформальные структуры организационная культура, условия ведения бизнеса и т.п.

Наконец субъективное восприятие (образ) конфликта включает в себя представления об участниках конфликта и о его внешний среде.

Реальная задача менеджмента заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы их конструктивного решения. Для этого нужно понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

В качестве основных причин конфликтов можно выделить три группы:

• противоречие интересов (фундаментальная причина конфликтов);

• объективные факторы возникновения конфликтов;

• личностные факторы возникновения конфликтов.

Группа объективных причин видится наиболее важной, т.к. именно их разрешение чаще всего оказывается в компетенции менеджера по УЧР. К ним относятся:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

• взаимозависимость ответственности и заданий;

• несогласованность целей разных групп работников;

• плохие коммуникации;

• нечеткое распределение прав и обязанностей, «конфликтогенная оргструктура», рассогласованность связей;

  • некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

• неблагоприятный стиль руководства;

• плохие условия труда, разбалансированность рабочего места;

• инновации, нововведения на производстве;

• недостаточная разработанность правовых норм и процедур; слабая разработанность этических нормативов .

Конфликты могут быть классифицированы по следующим параметрам: