- •1.Понятие, структура и содержание организационной культуры. Системный подход к изучению культуры.
- •3.Основные компоненты организационной культуры (ценности, коммуникационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия и т.Д.)
- •4. Субъективная и объективная организационная культура.
- •5.Субкультуры и контр культуры в организации.
- •6.Организационный фольклор.
- •7. Синергия организационной культуры.
- •8. Особенности функционирования знаково-символической системы предприятия. Основные элементы знаково-символической системы.
- •10. Типология организационной культуры Уильяма Оучи.
- •11. Типология организационной культуры е. Дейла и а.А. Кеннеди.
- •12. Типология организационной культуры ч. Хенди.
- •4 Типа организационной культуры:
- •13. Типология организационной культуры р. Акоффа.
- •9. Типология орг. Культуры р. Блейка и ж. Мутона.
- •5 Типов организационной культуры:
- •2.Общее и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».
- •14.Типология организационной культуры м.Бурке
- •15.Факторы внешней и внутренней среды, воздействующие на формирование организационной культуры.
- •16.Методы поддержания организационной культуры. Типы организационных обрядов.
- •17.Методы изменения организационной культуры.
- •18.Характеристика сочетаний взаимодействия изменений поведения и культуры (по в.Сате).
- •19.Основные проблемы при проведении изменений в организационной культуры.
- •20.Влияние культуры на организационную жизнь - модель в.Сате
- •21. Связь между культурой и успехом в работе организации - модель т.Питерса - р.Уотермана
- •22. Связь между культурой и результатами деятельности - модель т.Парсонса (модель аgil)
- •26. Основные элементы системного подхода к изучению организационной культуры Элементы системной модели организации:
- •23. Модель р.Квина и Дж.Рорбаха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность
- •Эти измерения следующие
- •28. Исследования г.Хофстеда: Влияние организационной культуры на организационную эффективность
- •1. Неприятие неопределенности
- •2. Мужественность — женственность
- •3. Индивидуализм — коллективизм
- •4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)
- •32. Классификация организационных культур р.Рюттингера
- •33. Эффективность процедур управления человеческими ресурсами в организации (привлечение, отбор и адаптация персонала) с точки зрения различных организационных культур.
- •27. Влияние национальной культуры на организационную культуру
- •31. Содержание и показатели анализа организационной культуры
11. Типология организационной культуры е. Дейла и а.А. Кеннеди.
Т. Дил и А. Кеннеди - эксперты Бостонской консультационной группы, описали типы организационных культур через два параметра: уровень риска и скорость получения обратной связи. Культуры в компаниях складываются, исходя из условий внешней среды.
|
Скорость обратной связи |
Быстрая |
Хорошо поработали – хорошо отдохнули |
Культура «мачо»
|
|
Медленная |
Культура процесса |
Культура крупных ставок
| |
|
|
Низкий |
Высокий | |
|
|
|
Уровень риска | |
1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи, названная авторами как «культура крутых парней, мачо». Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, армия, управленческий консалтинг, реклама). Портрет типичного сотрудника: бойцовские качества и агрессивные черты характера, твердость в своих решениях, постоянная готовность к соревнованию с другими. Такие черты, как чувствительность и эмоциональность внешне не должны проявляться.
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи была названа культурой «усердной работы». Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. Типичный сотрудник: склонный быстро принимать несложные решения, активный, чаще всего молодого или среднего возраста, что связано с необходимостью много и энергично работать.
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи, или «крупных ставок». Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива приемлемы для сотрудников, с такими качествами как осторожность, терпеливость, основательность, готовых наращивать свой авторитет годами. Циклы принятия решений занимают часто годы. Данный тип культуры распространен в нефтяных компаниях, архитектурных фирмах, компаниях капитального строительства, в сфере авиации, коммунальных службах.
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи - «процесса». Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи порождает неудовлетворенность (с ними связываются только, если что-то не ладится), заставляет служащих сосредотачиваться на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Характерно для компаний в сфере обслуживания и сервиса (банковское дело, финансовые услуги, правительственные департаменты).