17. Ввознаграждения. Принцип а.

Принцип А. В свое время нами было доказано, что психологическое воздействие материального наказания гораздо сильнее психологического воздействия материального поощрения на трудовое поведение большинства индивидуумов в плане увеличения интенсивности их труда. Вместе с тем материальное наказание приводит к ряду негативных моментов в профессиональной деятельности работников:

— человек, который был наказан, зачастую не пытается исправить свои ошибки, а учится, как в дальнейшем избегать наказаний;

- работники редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочной перспективе материальные вычеты провоцируют персонал на открытое или скрытое сопротивление действиям администрации.

Следовательно, если действия персонала не могут нанести существенного вреда функционированию и развитию организации, система оплаты труда персонала должна строиться на регрессивной основе, т.е. быть в основном ориентированной не на материальное поощрение, а на материальное наказание. В противоположном случае необходимо в большей степени ориентироваться на материальные поощрения, а не на вычеты из заработной платы. При этом общий объем материального поощрения может быть абсолютно идентичным. Например, ежемесячная заработная плата может в обоих случаях составлять 30 000 руб. Однако в первом варианте работнику обещают вознаграждение в 40 000 руб., которое в дальнейшем за счет материальных санкций доводят до 30 000 руб. Во втором же случае за счет системы дополнительных материальных поощрений обещанное первоначально вознаграждение 10 000 руб. увеличивают до тех же 30 000 руб.

17. Ввознаграждения. Принцип в.

Принцип В. Как правило, непредсказуемые, неожиданные и нерегулярные материальные поощрения оказывают более сильное мотивирующее воздействие на персонал организации, чем ожидаемые и прогнозируемые. Высокая вероятность получения дополнительных материальных вознаграждений приводит к восприятию их как стабильной части заработной платы, что вызывает резкое снижение их мотивационной функции.

Практическое использование этого принципа нашло свое воплощение во введенном нами понятии о "золотом сечении" заработной платы. Согласно данному принципу, независимо от конкретных источников материальных выплат все они в сознании работника должны распадаться па: гарантированные выплаты, полугарантированные и негарантированные выплаты.

17. Гарантированные выплаты

Гарантированные выплаты составляют примерно 25% общей суммы материального вознаграждения. Они необходимы для устранения действия фактора нестабильности в системе материального поощрения трудовой деятельности персонала. Многие индивидуумы негативно относятся к ситуации, когда заработная плата имеет очень большие вариации во времени. Зачастую они предпочитают действовать по русской пословице: "Лучше синица в руках, чем журавль в небе".

Наличие небольшой стабильной части во многом устраняет возникающие на рабочем месте негативные эмоции неопределенности и способствует переключению внимания работника с переживания о возможных объемах его материальных поощрений на выполнение трудовых операций.

Уменьшение удельного веса гарантированных выплат в общем объеме материальных вознаграждений до порогового значения менее 10—15% может полностью устранить эффект стабильности оплаты труда. Напротив, ее увеличение до 50% и выше очень часто приводит к рассуждениям по типу "зачем работать в полную силу за 100% заработной платы, когда 60—70% можно получить при минимальном уровне интенсивности труда". Это явление давно уже нашло свое отражение в известной поговорке: "Солдат спит, служба идет".

17. Полугарантированные выплаты

Полу гарантированные выплаты должны составлять примерно 50% общей суммы материального вознаграждения. Эта часть заработной платы выплачивается работнику при условии, если к его трудовой деятельности нет серьезных претензий со стороны администрации. Технически ее можно построить в двух вариантах:

— регрессивно как заранее определенный объем поощрения, из которого могут делаться материальные вычеты при ненадлежащем исполнении работником своих непосредственных обязанностей;

- в форме сдельной заработной платы на базе установленных расценок или комиссионного процента.

17. Негарантированные выплаты

Негарантированные выплаты должны формировать оставшуюся часть материального поощрения, что составляет, как и в первом случае, примерно 25%. Данная часть заработной платы распределяется непосредственно руководителем организации или структурного подразделения по своему усмотрению без каких-либо алгоритмизированных правил. Положительный эффект в системе мотивации трудовой деятельности персонала от применения негарантированных выплат заключается в следующем:

- можно материально поощрять персонал за замещение временно отсутствующих работников, за выполнение разовых трудовых операций и т.п.;

- можно мотивировать работников к повышению профессиональной квалификации, более ответственному отношению к выполнению ими своих трудовых обязанностей, к развитию творческой инициативы и др.;

- развиваются нормальные отношения по вертикали, так как от "доброй воли" руководителя зависит примерно четвертая часть материального вознаграждения, ожидаемого каждым конкретным работником.