- •«Потребность в персонале отдела продаж»
- •Функциональное и ситуационное планирование персонала
- •5.1.2. Сегментный подход в планировании персонала
- •5.1.3. План-прогноз состава персонала
- •5.2. Планы гибкости и кадровых изменений
- •5.2.1. Содержание и назначение плана гибкости форм найма
- •5.2.2. Современные формы найма и их использование в
- •5.3.1. План привлечения персонала
- •5.3.2. Планирование персонал-маркетинга
- •5.3.2.1. Маркетинг персонала как инструмент привлечения и
- •5.3.2.2. Рекомендации по планированию
- •5.4. Важнейшие функционально – ситуационные
- •5.4.1. Планы использования, обучения и развития персонала
- •5.4.2. План карьерного роста
- •5.4.3. План расходов на персонал
- •5.2. Оперативный план работы с персоналом
- •5.2.1. Структура оперативного плана работы с персоналом
- •5.2.2. Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •5.4.5. Общая модель бизнес-плана по персоналу
5.4.2. План карьерного роста
Планирование карьеры – одно из важных направлений планирования и всей деятельности по управлению персоналом. Оно заключается в определении целей карьеры (т.е. изменения своих статусно – должностных позиций в организации), а также путей их достижения.
Планирование карьеры служит:
эффективному использованию работников, занятию в организации должностей в соответствии с трудовым потенциалом, компетенциями и мотивацией работников.
повышению мотивации сотрудников. Карьерная мотивация – одно из ведущих направлений мотивации.
росту организационной идентификации сотрудников, приверженности компании, стабилизации и укреплению организационной культуры.
Повышению возможностей карьерного планирования и более полному использованию его позитивного влияния на эффективность управления персоналом в компании может способствовать использование статусно – должностной модели карьерного планирования. Суть этой модели состоит во введении дополнительной сферы (плоскости) карьерного планирования – статусного планирования и резком расширении за счет этого его возможностей.
5.4.3. План расходов на персонал
В целом же расходы на персонал являются одним из ведущих показателей, определяющих конкурентоспособность компании. Поэтому они нуждаются в тщательном планировании.
Типичные, достаточно простые планы расходов на персонал базируются на двух главных показателях: 1) запланированном составе персонале с учетом его количества и квалификации и 2) планируемом уровне компенсации труда, а также учитывают другие планы, достаточно полный перечень которых дается в конце книга в табл. 10.
План расходов на персонал должен учитывать следующие требования:
отражать организационную структуру расходов, т.е. давать картину расходов, дифференцированную по организации в целом, ее подразделениям и рабочим местам;
содержать структуру расходов по отдельным статьям, например, расходы на заработную плату, социальные выплаты и льготы, дотации на оплату жилья и т.д.;
учитывать и дифференцированно отражать прямые (например, зарплата, социальные выплаты и т.д.) и косвенные (например, расходы на социальное страхование, различные услуги, улучшение условий труда и т.д.) расходы;
включать все важнейшие статьи расходов, в том числе расходы на обеспечение персоналом и его развитие.
Планирование расходов на персонал позволяет получить ценную информацию для всех видов планирования. Оно также дает возможность сравнить этот показатель с показателями конкурентов и лидеров, установить насколько рационально используются работники, выявить имеющиеся резервы и сэкономить средства. Тем самым оно повышает конкурентоспособность компании.
5.2. Оперативный план работы с персоналом
5.2.1. Структура оперативного плана работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации.