Глава 3. Разрешение трудовых споров. Судебная практика.

Трудовые споры между работником и работодателем на сегодняшний день возникают все чаще. Это связано с тем, что субъекты трудовых отношений в нашей стране стали наиболее осведомленней в своих правах и отстаивают их, что, конечно, с положительной стороны характеризует российское общество.

В условиях рыночной экономики в нашей стране работник более уязвим, чем работодатель. Всем известны «повальные сокращения» (особенно в периоды экономических кризисов в стране), снижения заработных плат и других, предусмотренных законом, выплат, сокращение рабочего времени и времени отдыха, отказ в приеме на работу и др.

Рассмотрим несколько примеров рассмотрения таких дел в суде.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Верховный суд РФ следующим образом дает разъяснения по такому вопросу:

 В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.      При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). ¹  

Судебная практика. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников.

Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний. Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации.      Судом не дана оценка тому обстоятельству, что по представленным в материалы дела штатным расписаниям количество штатных единиц, равное 24 на момент, предшествующий увольнению истицы, осталось неизменным по состоянию на 20.07.2010 г., соответственно, вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным, также как и вывод о том, что ООО "Большереченский ЖКХ" и ООО "Большереченский Водоканал-1" являются самостоятельными юридическими лицами, в соответствии с представленными уставами названных Обществ, поскольку имеющиеся доказательства не отвечают критерию достаточности и не являются полными. Указанный вывод мог следовать из анализа сведений о юридических лицах, содержащихся в свидетельствах о государственной регистрации юридических лиц и выписок из Единого государственного реестра юридических лиц по состоянию на текущую дату, согласно ст. 51 ГК РФ, нормам Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".      Также не выяснялся судом вопрос о том, являлась ли истица членом профсоюзной организации, соответственно, соблюдена ли процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.¹

Рассмотрим еще один весьма распространенный пример трудового спора, связанного с увольнением за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По этому вопросу Верховный Суд РФ дает нижеперечисленные разъяснения.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. ¹

Судебная практика.   Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок.

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе, и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также 10000 р. в счет компенсации морального вреда.      Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Д. отказано. Городской суд оставил без изменения решение суда, указав следующее.      Приказом от 18 июня 2010 года Д. направлен в служебную командировку в г. Ярославль сроком на 5 дней.      Собранными по делу доказательствами подтверждается, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней.      Суд первой инстанции обоснованно учел тяжесть совершенного ответчиком проступка, принял во внимание то обстоятельство, что согласно трудовому договору на истца была возложена обязанность по организации работы по контролю за соблюдением трудовой дисциплины в подразделениях ответчика, в связи с чем, грубое нарушение истцом трудовой дисциплины является достаточным основанием для применения крайней меры дисциплинарного взыскания.      Судебная коллегия указала, что разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок.      Доводы жалобы о том, что поездка в Ярославль является служебной, и не являлась командировкой, поскольку истец имел разъездной характер работы, судебная коллегия полагает подлежащими отклонению, поскольку наличие у работника разъездного характера работы не препятствует направлению его в командировки. ¹

Также нередко возникают судебные споры, в связи предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Разъяснения Верховного Суда РФ по этому вопросу сформулированы следующим образом: в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса. ¹

Судебная практика. Законодатель связывает увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было.

 А. обратился в суд с иском к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда, расходов на представителя. В обоснование заявленных требований указал, что был уволен за принятие необоснованного решения руководителем, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора по п. 9, п. 11 ТК РФ.

Решением городского суда от 15 ноября 2010 года иск удовлетворен.

Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения.

Законодатель связывает увольнение по данному основанию с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было.      Судом сделан верный вывод о том, что представленный истцом военный билет не является подложным, а несвоевременное его представление по требованию работодателя, либо сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием увольнения по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Довод ответчика о подложности анкеты также является необоснованным.

Суд первой инстанции пришел к верному выводу, что истец не являлся, как предусмотрено ст. 81 ч. 1 п. 9 ТК РФ, заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и что, данное обособленное подразделение, где работал истец, не является филиалом, представительством ЗАО. ¹