- •«Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена»
- •Глава 1. Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами
- •1.1 Сущность системы управления человеческими ресурсами
- •1.2 Важность системы управления человеческими ресурсами в современном обществе
- •1.2.1 Функции управления человеческими ресурсами
- •1.2.2 Особенности управления человеческими ресурсами в России
- •Мотивация в области управления человеческими ресурсами
- •1.3.1 Функции мотивации
- •1.3.2 Процессы мотивации
- •Глава 2. Исследование проблемы мотивации в ооо «Пармалат мк»
- •2.1 Краткая справка о предприятии
- •2.2 Социальная политика предприятия
- •2.2.1 Субъекты и объекты социальной политики ооо «Пармалат мк»
- •2.3 Планирование персонала и определение потребности в персонале
- •2.4 Структура персонала ооо «Пармалат мк»
- •2.5 Система мотивации персонала ооо «Пармалат мк»
- •Глава 3. Варианты решения по совершенствованию системы мотивации в организации ооо «Пармалат мк»
- •3.1 Определение области проблемы, варианты решения
- •Заключение
- •Список использованной литературы
Мотивация в области управления человеческими ресурсами
Процесс проектирования организационной структуры управления связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. Эффективно функционирование структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые выполняют в ней задачи; он наличия обратной связи, осуществления контрольной функции, и от информационного обеспечения всех управленческих процессов.2
Мотивация персонала – это один из способов повышения производительности труда.Мотивациятрудаперсоналаявляется ключевым направлениемкадровой политикилюбогопредприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью ключевых показателей эффективности.Этипоказатели и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.
1.3.1 Функции мотивации
Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.
Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высшего руководства о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.
Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, является существенным недостатком руководства российских предприятий. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.
1.3.2 Процессы мотивации
Процесс мотивации включает в себя, прежде всего, установление или оценку неудовлетворенных потребностей. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Таким образом, в процесс мотивации входит постановка целей, направленных на удовлетворение потребностей и определение действий, необходимых для их удовлетворения.
Мотивацию определяют еще и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».3
Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как:
- разнообразие работы по содержанию;
- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;
- удовлетворение от работы и ее результатов;
- повышение ответственности и условия для проявления инициативы;
- осуществление самоконтроля.
С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:
Потребность в достижении цели – работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.
Потребность в присоединении – работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.
Потребность во власти – работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать авторитет и власть.
Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются:
Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно делать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижными перемещения вниз в служебной иерархии на каких-то этапах карьеры.
Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.
Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.