"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюзного органа должны приниматься правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123) и т.п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом и, если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Иными словами, работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.

Между тем абзацем 3 ст. 8 ТК РФ предусматривается, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Очевидно, что в этом случае для принятия локального акта требуется именно согласие профсоюза.

2.2. Единство и дифференциация трудового законодательства. Общие и специальные нормы

В предыдущей теме уже шла речь о том, что одной из особенностей метода трудового права является сочетание единства и дифференциации правового регулирования. В связи с этим нормы трудового права подразделяются на общие и специальные, что образует горизонтальную структуру трудового законодательства. Общие нормы устанавливают правила, которые распространяются на всех работников безотносительно к трудовой функции, условиям труда, половозрастным признакам и т.п. Специальные нормы устанавливают особенности регулирования труда отдельных категорий работников в зависимости от различных факторов и обстоятельств. Например, общей является норма, закрепляющая максимальную продолжительность рабочего времени - не более сорока часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). С другой стороны, ст. 92 ТК РФ устанавливает по отношению к ней специальную норму, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени сокращается до 24 часов в неделю для работников, не достигших шестнадцати лет.

Основания дифференциации норм трудового права принято делить на две большие группы:

1)включающую субъектные факторы;

2)учитывающую объективные условия и обстоятельства трудовой деятельности.

Первую группу критериев дифференциации составляют факторы, связанные с физиологическими особенностями лиц - участников трудовых отношений. Эта дифференциация учитывает прежде всего половозрастные особенности и состояние здоровья. Учет

"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

половозрастных особенностей проявляется в установлении особенностей правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних. Так, ТК РФ содержит главу 41 "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями" и главу 42 "Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет", которые включают в себя специальные нормы, регулирующие труд указанных категорий лиц. Например, общая норма ст. 115 ТК РФ предусматривает, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника составляет 28 календарных дней, а ст. 267 ТК РФ закрепляет специальную норму, согласно которой ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день.

Дифференциация правового регулирования труда по объективным факторам охватывает различные основания.

Прежде всего такая дифференциация может осуществляться по отраслевому признаку. Дифференциация по отраслевому признаку учитывает специфику трудовой деятельности в различных сферах производства, науки, культуры, здравоохранения и т.п. Примером такой дифференциации является закрепление особых правил регулирования труда государственных служащих, научно-педагогических и медицинских работников, работников религиозных организаций и т.п. Например, ст. 333 ТК РФ содержит специальную норму, согласно которой для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Кроме того, дифференциация правового регулирования в трудовом законодательстве может осуществляться в зависимости от конкретных условий труда работников, их вредности и тяжести. Данный вид дифференциации учитывается в правовых нормах, регулирующих оплату труда, рабочее время и время отдыха и т.п. Так, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ); устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ); оплата труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ).

Принято выделять дифференциацию по территориальному признаку. Наиболее ярким примером территориальной дифференциации являются нормы, закрепляющие различного рода льготы и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ). Например, согласно ст. 321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

По форме дифференциации специальные нормы подразделяются:

1)на нормы-изъятия;

2)нормы-дополнения;

3)нормы-приспособления.

"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

Нормы-изъятия исключают действие общих норм в отношении определенных категорий работников. Например, согласно общей норме ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Специальная норма (той же ст. 70 ТК РФ) исключает действие этого общего правила в отношении беременных женщин, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, и т.п.

Нормы-дополнения могут устанавливать дополнительные гарантии, льготы или, напротив, дополнительные обязанности, ответственность. Так, в силу ст. 335 ТК РФ педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, с одной стороны. С другой стороны, ст. 336 устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником:

1)повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2)применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося;

3)достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

4)неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Нормы-приспособления адаптируют, "приспосабливают" общие нормы к конкретным условиям труда или категории работников. Например, нормой-приспособлением является ст. 315 ТК РФ, согласно которой оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов к заработной плате.

2.3.Действие источников трудового права во времени,

впространстве и по кругу лиц

Статья 12 ТК РФ закрепляет общее правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Например, ТК РФ закрепил ранее неизвестное трудовому законодательству основание расторжения трудового договора - нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Правило об отсутствии у закона обратной силы в данном случае означает, что если работник допустил указанное нарушение правил охраны труда до 1 февраля 2002 г., то есть до вступления в силу ТК РФ, то его нельзя уволить по данному основанию. В связи с этим ст. 424 ТК РФ прямо указывает, что ТК РФ должен применяться только к тем отношениям, которые возникли после введения его в действие. Однако в ст. 12 ТК РФ содержится правило, согласно которому закон или иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, может применяться и в отношениях, которые возникли до введения его в действие, но только к тем правам и обязанностям, которые возникают после этого. Дело в том, что трудовые отношения могут продолжаться достаточно длительный период: возникнув до введения в действие закона или

"Трудовое право России"

(под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) Документ предоставлен КонсультантПлюс

("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпин...

Дата сохранения: 08.05.2022

иного нормативного акта, они могут продолжаться и после вступления его в силу. Соответственно, к таким отношениям будут применяться положения этого закона или нормативного акта, но только к тем правам, которые возникнут после введения его в действие. Например, работник заключил трудовой договор до введения в действие ТК РФ, то есть трудовые отношения возникли до 1 февраля 2001 г., однако к регулированию труда такого работника после 1 февраля 2001 г. будут применяться нормы ТК РФ.

Время вступления в действие закона или иного нормативно-правового акта может определяться двумя способами. Во-первых, указание момента вступления в силу может содержаться в тексте закона или иного нормативно-правового акта. Так, ст. 420 ТК РФ было предусмотрено, что данный Кодекс будет введен в действие с 1 февраля 2002 г. Во-вторых, нормативно-правовой акт может вступать в действие "автоматически" по истечении определенного времени (различного для разных нормативных актов) после официального опубликования. Согласно ст. 15 Конституции РФ любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы либо, напротив, обязанности человека и гражданина могут применяться только в том случае, если они были официально опубликованы для всеобщего сведения. Порядок официального опубликования законов установлен Федеральным законом от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" (в ред. от 25 декабря 2012 г.) <1>, а подзаконных актов - Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (в ред. от 2 февраля 2013 г.) <2>. Так, законы вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования. Указы Президента РФ и постановления Правительства, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вводятся в действие через семь дней после их опубликования. Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1994. N 8. Ст. 801.

<2> СЗ РФ. 1996. N 22. Ст. 2663.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. ст. 43 и 48 ТК РФ вступают в силу либо со дня, определенного в самом соглашении, либо со дня его подписания. Действие коллективного договора и соглашения ограничено сроком в три года, после чего оно может продлеваться сторонами.

Сфера действия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве зависит от вида соответствующего источника трудового права.

Федеральные законы и подзаконные акты распространяют свою юридическую силу на всю территорию Российской Федерации, если в таком нормативном акте не ограничивается сфера его действия. Законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ действуют на территории соответствующего субъекта РФ.

Акты органов местного самоуправления могут применяться на территории того муниципального образования, где они были приняты.