1.2. Некоторые правовые аспекты материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться

ТК РФ закрепляет институт материальной ответственности работодателя в разделе XI «Материальная ответственность сторон трудового договора». Применительно к работодателю материальная ответственность возникает за незаконное лишение работника возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом моральный вред, причиненный вышеуказанными неправомерными действиями или бездействием работодателя, также подлежит возмещению в денежной форме¹.

В ст. 234 ТК РФ в качестве наиболее часто встречающихся случаев незаконного лишения возможности трудиться выделяются случаи, имеющие непосредственное отношение к фактическому отсутствию у работника возможности трудиться: незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Характер незаконного лишения возможности трудиться раскрывается в каждом конкретном случае, каждом деле, исковое производство по которому возбуждается в рамках ст. 234 ТК РФ. Между тем в ТК РФ отсутствует легальное понятие незаконного лишения работника возможности трудиться. Отсутствие понятийного аппарата в рассматриваемом вопросе является препятствием для надлежащего правового понимания противозаконных действий работодателя и в связи с этим разрешается в рамках Гражданского процессуального кодекса РФ в процессе оценки доказательств органами судебной власти¹.

В частности, к нарушению нормы ТК РФ со стороны работодателя можно выделить два разных подхода:

1) несоблюдение закона как неисполнение процедур, установленных для перевода работника, прекращения трудового правоотношения, например увольнение без соблюдения срока уведомления работника о предстоящем сокращении численности или штата работников; увольнение за разглашение информации, составляющей государственную тайну, при отсутствии таковой и так далее;

2) соблюдение процедуры прекращения трудового правоотношения при фактическом злоупотреблении работодателем своими правами, например принуждение работника к увольнению по собственному желанию, увольнение за прогул, если отсутствует реальный факт нарушения либо факт нарушения является малозначительным и (или) подтверждается уважительными причинами.

Последний подход является, как правило, оценочным, раскрываемым посредством доказывания и выявления органами судебной власти характера «скрытого нарушения».

По делам искового производства суд своим решением обязан удовлетворить требования истца и защитить его права, если они неправомерно нарушены ответчиком, но в случае необоснованного иска суд должен отказать истцу в его притязаниях и защитить таким отказом права ответчика, которые неправомерно оспорены².

Анализируя актуальную судебную практику судов общей юрисдикции применительно к нарушению работодателем норм ТК РФ, выделим основные критерии случаев незаконного лишения работника возможности трудиться.

1. Незаконность лишения возможности трудиться признается юрисдикционным органом.

А. Сапфирова считает, что подмена полномочий суда действиями федеральной инспекции труда отсутствует, а происходит надлежащая реализация полномочий федеральной инспекции труда по защите прав работников¹.

Нам представляется, что федеральная инспекция труда является самостоятельной структурой государственных органов исполнительной власти, которая правомочна защищать права работников, не затрагивая полномочий судебных органов.

Судебной практике известны случаи, когда работодатели, узнав о подаче уволенным работником искового заявления, самостоятельно в одностороннем порядке восстанавливали работников на работе путем отмены приказов об увольнении, изменения причины увольнения или переноса даты увольнения. Однако ТК РФ не предоставляет работодателю права изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Позиция Верховного Суда РФ как общеправового регулятора действующей судебной практики в данном случае особо примечательна: «Вывод о том, что нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным»¹.

«Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут»².

2. Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение возможности трудиться наступает при нарушении работодателем норм ТК РФ, непосредственно касающихся трудовой функции работника в данной организации, в том числе процедур, условий наступления каких-либо юридических фактов трудового правоотношения, в частности в отношении процедур увольнения по соответствующим статьям ТК РФ, отстранения, перевода, простоя, незаконного введения режима неполного рабочего времени и так далее. Однако применение к данным правоизменяющим отношениям ст. 234 ТК РФ возможно только в случае лишения или изменения оплаты за труд. В иных случаях, к примеру, если перевод признан незаконным и работник приступил к выполнению новой, но не согласованной с ним трудовой функции при неизменной заработной плате, работник может обратиться в суд с исковым требованием о признании приказа о переводе незаконным и компенсации в порядке ст. 237 ТК РФ морального вреда. Тем самым действия либо бездействие работодателя лишают работника возможности трудиться в данной организации либо препятствуют трудоустройству у другого работодателя в случае невыдачи в день увольнения трудовой книжки³.

3. Нарушение процедур в рамках трудового отношения и непредставление гарантий фактически лишают работника обусловленной трудовым договором трудовой функции.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, на отдых.

Указанные гарантии, предоставляемые работодателем работнику, являются презумпцией, тем базисом, который должен иметь место как при заключении, изменении, так и при расторжении трудового договора. Лишая работника права на рабочее место, соответствующее государственным нормативам, не предоставляя отпуск, работодатель фактически ставит под угрозу жизнь и здоровье конкретного работника¹.

4. Материальная ответственность исключается при злоупотреблении правом со стороны работника.

Пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при реализации гарантий, предоставленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника.

Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать факт сокрытия конкретных обстоятельств, которые известны только ему и при этом способны повлиять на характер и последствия возникновения того или иного юридического факта в трудовом и ином непосредственно связанном с ним правоотношении. Сюда можно отнести: сокрытие факта временной нетрудоспособности в день увольнения по инициативе работодателя; наличие обстоятельств, предоставляющих преимущества перед другими работниками и не известных работодателю на момент увольнения работника; инвалидность и другие обстоятельства, носящие скрытый для работодателя характер¹.

Анализируя положения ст. 234 ТК РФ во взаимосвязи со ст. ст. 77, 80, 81, 83 ТК РФ, необходимо комплексно отразить случаи незаконного лишения возможности трудиться.

Во-первых, это невозможность исполнения работником обязанностей по конкретной трудовой функции, являющейся обязательным условием трудового договора. Материальная ответственность в данном случае возникает за незаконное увольнение, незаконный перевод, отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Во-вторых, невозможность работника реализовать свою волю по трудоустройству у нового работодателя. Материальная ответственность возникает за задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также за необоснованный отказ в приеме на работу.

В-третьих, невозможность исполнять трудовые обязанности ввиду нарушения работодателем прав работника, которые могут привести к отсутствию реальной возможности у работника исполнять трудовую функцию².

Подводя итог рассматриваемому вопросу, дадим определение незаконного лишения работника возможности трудиться. Это установленное судом нарушение со стороны работодателя, лишающее работника возможности исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также несоблюдение прав работника, которое может привести к отсутствию у работника возможности трудиться, включая, в частности, право работника на получение установленной трудовым договором заработной платы по обусловленной трудовой функции.