Тема 11. Управление персоналом предприятия

1. Принципы и методы управления

Многие годы основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии являлся отдел кадров, где основными функциями были: прием, увольнение работников, иногда организация обучения.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом.

Управление персоналом предприятия – это целенаправленная деятельность руководства предприятия и соответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Функции системы управления персоналом:

- условия и безопасность труда;

- регулирование социально-трудовых отношений;

- оформление учета и системы работы с кадрами;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- оценка и развитие персонала;

- организация и нормирование труда персонала;

- анализ и совершенствование форм и методов материального стимулирования персонала.

Механизм управления персоналом предприятия представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления трудовым коллективом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия и т.д.).

В числе общих принципов управления персоналом выделяются:

• Научность;

• Плановость;

• Комплексность (системность);

• Непрерывность;

• Нормативность;

• Экономичность;

• Заинтересованность;

• Ответственность.

К частным принципам относятся:

• Соответствие функций управления целям производства;

• Индивидуализация работы с кадрами;

• Демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при выработке важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей и.т.);

• Информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений;

• Подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Управление трудовым коллективом должно основываться на принципах системного подхода и анализа. Это означает охват всего кадрового состава предприятия, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Среди методов, используемых в управлении персоналом, различают общие, широко применяемые в управлении производством (организационно-административные, экономические, социально-психологические) и большое количество конкретных (частных) методов.

Методы управления персоналом на предприятии (МУП)

МУП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

МУП условно делятся на:

- организационно- административные (распорядительные);

- экономические;

- социально-психологические.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях. Они обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе и известны в истории как «метод кнута». Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению

Возможны три формы проявления организационно-распорядительных методов:

1. обязательное предписание (приказ, запрет);

2. согласительные (консультация, разрешение компромисса)

3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение).

Методы прямого воздействия (приказы, распоряжения) не всегда являются действенными, поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

К косвенным можно отнести экономические и социально-психологические методы.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». В результате повышения действия экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

Экономические методы выступают в следующих формах:

1. планирование;

2. анализ;

3. предоставление экономической самостоятельности;

4. коммерческий хозрасчет;

5. ценообразование;

6. финансирование.

То есть коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью и з/п, реализует свои экономические интересы.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д. Здесь эффективны различные приемы, такие как личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика. Социологические исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов – соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала (анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения, собеседование).

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, они строго персонифицированы и индивидуальны. Их главной особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

2. Планирование кадров.

Наем и отбор кадров. Профессиональная подготовка персонала.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и интересах его персонала. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование занимается следующими вопросами:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения соц. ущерба;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

- какие затраты необходимы на кадровые мероприятия.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью анкет собрать следующую информацию:

1. Данные о постоянном составе персонала (Ф.И.О., возраст, место жительства, время поступления на работу).

2. Данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т.д.).

3. Текучесть кадров.

4. Потери времени в результате простоев, по болезни.

5. Данные о продолжительности рабочего дня.

6. Заработная плата рабочих и служащих.

7. Данные об услугах социального характера (расходы на социальные нужды).

Причем информация должна быть простой, наглядной, однозначной, сопоставимой и актуальной.

Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников. Самыми распространенными методами являются:

- собеседование;

- тесты (на определение способностей, квалификационных навыков, личностных качеств, для отбора группы, медицинский тест).

На предприятии существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Существует две формы обучения: на рабочем месте и вне рабочего места (более эффективно, но связано с дополнительными затратами).

3. Управление деловой карьерой на предприятии.

Понятие карьеры очень многогранно.

Во-первых, это поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

Во-вторых, это индивидуально-осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Т.е. карьера – это не только продвижение по службе (можно говорить о карьере домохозяек, матерей).

Виды карьеры:

- профессиональная (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию)

- внутриорганизационная (вертикальное направление, горизонтальное и центростремительное).

Задача планирования и реализации карьеры – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для этого необходимо:

1. устранение «карьерных тупиков», где нет возможностей для развития сотрудников;

2. изучение карьерного потенциала сотрудников;

3. определение путей служебного роста и др.

Практика показала, что часть работников не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры на предприятии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Цели карьеры могут быть абсолютно разными, например:

• занимать должность, соответствующую своей самооценке, тем самым получая моральное удовлетворение.

• иметь работу или должность, которая носит творческий характер.

• занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости.

• иметь работу, которая позволяет продолжать активное обучение.

Цели карьеры меняются с возрастом, характером, с ростом квалификации.

4. Стимулирование труда персонала

В системе управления персоналом выделяют подсистему анализа и развития средств стимулирования труда. В ее задачи входит:

- управление трудовой мотивацией;

- использование средств морального поощрения;

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка системы оплаты труда;

- разработка форм участия в прибылях и капитале.

Работник – не простой трудовой ресурс, это человек, который стремится реализовать себя как личность. Предприниматель должен стремиться к тому, чтобы люди:

1. Испытывали удовлетворение от работы, от контактов с руководством и коллегами;

2. Чувствовали себя индивидуальностями;

3. Верили в надежность и стабильность предприятия, нужность своей работы.

4. Имели удовлетворение от своего статуса, положения на предприятии.

Существуют следующие методы стимулирования результативности труда:

• экономические методы (денежные поощрения или наказания);

• целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных целей повышает его активность);

• метод расширения и обогащения работ, поручение работнику более разнообразной, значимой, самостоятельной работы.

• метод соучастия и привлечения работников (к совместному принятию решений).

Принципы управления людьми:

1. Поддержание у подчиненных чувства самоуважения.

2. Концентрация внимания на проблеме, а не на личности.

3. Использование методов подкрепления.

4. Активное слушание.

5. Выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками.