8.2.Заработная плата – стоимость рабочей силы в современном обществе

История заработной платы как категории наёмного труда связана с такими крупными учёными , как А. Смит и Д. Рикардо (концепция "естественной цены'7) . К. Маркс углубил их сущностный взгляд на проблему в своей концепции заработной платы как превращенной формы стоимости, соответствующей цене товара рабочей силы. Идеи А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса важны для понимания прежде всего воспроизводственной и социально-классовой функций зарплаты. Разработки А. Маршалла имеют значение для понимания стимулирующей функции заработной платы, для анализа спроса и предложения на рынке труда. Дж. Б. Кларк активно разрабатывал идею о предельном рабочем и предельном продукте, что важно для понимания и воспроизводственной, и стимулирующей функций. М.И. Туган - Барановский представил социальную концепцию заработной платы, рассматривая её, прежде всего, как социальный феномен. В таком же ключе рассуждали А. Пигу, Д.Р. Хикс. Их выводы важны для понимания социальной функции оплаты труда.

В трудах классиков в основном определён категориальный аппарат теории заработной платы и намечены, хотя и порой в зачаточном состоянии, основные научные проблемы труда и его оплаты. Например, А. Смит, исследуя проблему развивающихся и отстающих отраслей, ставит вопрос о том, как с помощью более высокой заработной платы предприниматель может привлечь работников. В теории А. Смита имеются также зачатки теории человеческого капитала, которая считается теоретическим достижением периода после второй мировой войны. Дж. С. Милль в книге "Основы политической экономии" высказывает мысль о том, что низкая заработная плата - низкая трудовая мораль и наоборот (морально-этическая функция), он говорит также о существовании "наследственно-кастовых разграничений", т.е. это идея "неконкурирующих групп".

В современной западной литературе рассматривается балансирующая роль цены трудовых услуг (в условиях совершенной конкуренции). Применительно к сегментам рынка труда с несовершенной конкуренцией пишут о "негибкости" заработной платы как цены труда. В связи с замечаниями о человеческом капитале подчёркивается установленная экспериментальным путём связь между затратами на образование и уровнем заработной платы. Различия в уровне оплаты труда и его условиями между отраслями и регионами рассматриваются как один из факторов перемещения рабочей силы (мобильность рабочей силы). Достаточно, к примеру, ознакомиться с "Экономикс" К. Макконнелла и С. Брю или с учебником "Экономика" С. Фишера, Р. Дорнбуша и Р. Шмалензи, чтобы убедиться в правильности сказанного.

Материальное стимулирование является одной из ключевых составляющих в мотивации работника. А его основной формой — заработная плата, которую работодатель предлагает сотруднику взамен использования его «специфичного товара» — способности к труду. Рассматривая «способность к труду» как экономическую категорию, можно сказать, что она подвержена действиям экономических законов. А значит, как и любой другой товар, находится под влиянием тех же принципов ценообразования, т. е. имеет свою себестоимость. Ее можно определить как необходимость определенного количества товаров и услуг, которые дают возможность работнику ежедневно выполнять свои обязанности. А вот уже стоимость этих жизненных средств и их состав, в свою очередь, зависит от ряда условий: уровня потребления, культурного развития и даже таких факторов, как национальные и климатические особенности, религиозные предпочтения и пр.

Но, как существо разумное, человек не может ограничивать свое существование только средствами, необходимыми для выживания. Социальная и духовная сторона жизни также оказывает существенное влияние на величину трат. Поэтому предполагается, что вознаграждение за труд должно быть достаточным для удовлетворения социальных потребностей, причем не только работника, но и членов его семьи.

Себестоимость будет различна у каждой категории работников. Чем выше квалификация, тем большего объема материальных средств она требует. И в данном случае в действие вступает социальная функция заработной платы: потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах, должно отражать статус работника в экономическом сообществе.

Законы развития рынка труда также аналогичны любому другому рынку, поэтому, как и любая другая цена, цена «способности к труду» складывается под влиянием закона спроса и предложения. Работодатель и работник выходят на рынок со своими представлениями о стоимости рабочей силы. Если для работника стоимость определяется «себестоимостью его жизни», то для работодателя - величиной издержек, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать получение прибыли. Баланс стоимости должен укладываться в предельно допустимый объем издержек на рабочую силу или ниже его.

Если она превысит предельно допустимый объем затрат, то наниматель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены за свой труд. Занижение и завышение заработной платы имеет свои негативные последствия для предприятия и самого работника. Заниженная заработная плата говорит о том, что накопленная со временем необходимость в удовлетворении материальных потребностей, присущих данной категории сотрудников, с течением времени вызовет стойкое чувство неудовлетворенности своим трудом. А это чаще всего приводит к потере интереса и снижению его результативности. Особенно четко это можно проследить у людей с низкой квалификацией и, соответственно, заработной платой. Также низкая заработная плата является «тормозом» для развития и совершенствования технологической организации производства. При низкой цене рабочей силы возникает и экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Если же цена труда работника завышена, то предприятие несет прямые убытки, не получая от работника той отдачи, какой требует вложенный в него капитал работодателя.

При разработке систем мотивации и установлению уровня заработной платы предприниматель должен определиться не только с ожиданиями сотрудника и требованиями рынка. Первичным в данном вопросе должна стать стоимость издержек каждого конкретного производства. Поэтому для гармоничного развития отношений работника и работодателя при разработке системы оплаты труда необходимо обеспечить рост оплаты при снижении затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия.

В этом и должен состоять принцип стимулирования наемных работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, работодатель (предприниматель) увеличивает свою прибыль, а наемный работник улучшает свое материальное положение.