- •Тема: Высвобождение персонала
- •1. Понятие и виды высвобождения персонала
- •2. Причины высвобождения персонала 3. Варианты высвобождения персонала 4. Политика высвобождения, ориентированная на баланс интересов
- •Понятие и виды высвобождения персонала
- •2. Причины высвобождения персонала
- •1. Сокращение персонала.
- •2. Несоответствие квалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих места.
- •3. Варианты высвобождения персонала
- •1. Прекращение найма
- •2. Перемещения
- •3. Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня
- •4. Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами
- •5. Введение укороченной рабочей недели
- •6. Отдельные мероприятия по сокращению персонала
- •7. Массовые увольнения
- •4. Политика высвобождения, ориентированная на баланс интересов
- •1. Вовлечение сокращения персонала в систему планирования персонала
- •2. Заблаговременная разработка (на случай неизбежных увольнений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях
Тема: Высвобождение персонала
1. Понятие и виды высвобождения персонала
2. Причины высвобождения персонала 3. Варианты высвобождения персонала 4. Политика высвобождения, ориентированная на баланс интересов
Понятие и виды высвобождения персонала
Высвобождение персонала — вид управляющей деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
Виды увольнений:
- Уход работника по собственной инициативе в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью».
При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, условия труда, требования к рабочему месту.
Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются: анализ узких место в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении. Предпочтительно, чтобы интервью проводило «независимое» третье лицо.
- Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
1) На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Решение вопроса о проведении системы мероприятий может зависеть от той причины, по которой производится увольнение.
В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами как:
- ликвидация предприятия, сокращение штата работников;
- несоответствие сотрудника занимаемой должности;
- неисполнение работником своих служебных обязанностей;
- прогул, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
- неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев;
- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- совершение по месту работы хищения;
- грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей и т.д.
2) Доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
3) Консультирование — этот этап включает в себя формирование концепции поиска нового рабочего места и проведение поиска этого рабочего места (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с учетом точки зрения и индивидуальных целевых установок сотрудника).
- Выход на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. При этом, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания.
Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. Система мероприятий предусматривает, главным образом, постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.
Система «скользящего пенсионирования» предполагает приглашение бывшего работника в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников.