6.3.1. Теория лидерских качеств

Это один из наиболее ранних подходов к изучению и объяснению лидерства. Люди всегда искали ключ к пониманию «великих людей». Многим из нас интересно читать биографии и автобиографии известных личностей. В их характерах много разнообразия. Есть ли у них общие, присущие всем им черты?

Исследователи проблемы лидерства верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор личных качеств, не меняющихся по времени, устойчивых и отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере, что лидерами не становятся, а рождаются.

Ученые выявили очень длинные списки требуемых качеств. Р.Столдилл в 1948 году попытался обобщить эти характеристики и пришел к выводу, что лидеру присущи пять главных качеств:

1. Ум, или интеллектуальные способности;

2. Господство или преобладание над другими;

3. Уверенность в себе;

4. Активность и энергичность;

5. Знание дела.

Но это не объясняло появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Уоррен Беннис, исследовав 90 успешных лидеров, определил следующие четыре группы лидерских качеств:

1. Управление вниманием – видение лидерами исходного результата и умение так его представить последователям, чтобы оно было для них привлекательно.

2. Управление значением – исследованные лидеры обладали способностью разъяснять последователям сложные, запутанные проблемы, простым, доступным языком, образами, метафорами. Они были специалистами по «очистке» информации.

3. Управление доверием – «Доверие – неотъемлемая вещь для всех организаций» – утверждает Беннис. Для лидеров доверие выражалось их способностью построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных.

4. Управление собой – лидеры знали о своих сильных и слабых сторонах, стремились к развитию, обучению, усиляя тем самым свои слабые стороны, привлекая для этого другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью и организации для создания среды, в которой люди получат самоуважение и признание, почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела.

«Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.»

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностно-деловые.

Но такие физиологические качества человека как рост, вес, фигура, состояние здоровья, внешний вид – не гарантируют его носителю, что он станет лидером.

Психологические или эмоциональные качества, проявляемые, главным образом, через характер человека и имеющие как наследственную так и воспитательную основы, тоже не есть гарант лидерства.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством, проводились многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что у лидеров они выше, чем у нелидеров. Если рассматривать эти качества через призму решения каких-то специфических проблем, то видимо, здесь присутствует доля истины. Но последующие исследования показали, что «корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.»

Личностно-деловые качества в большей степени приобретаются с опытом, носят свои особенные черты и зависимости от уровня организационной иерархии тоже не являются определяющими для эффективного лидерства.

«Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства, в исследовательской лаборатории или в театре.»

Подход, изучающий лидерские качества интересен, но пока не очень много пользы принес для управленческой практики. Тем не менее, он послужил толчком для построения других концепций лидерства, и, этот подход продолжают развивать психологи, утверждая, что без определенных качеств нельзя стать лидером, те самым, сдерживая переоценку других подходов.