38. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці.

Для управління продуктивністю праці важливе значення має вивчення факторів зростання продуктивності праці.Їх можна розподілити на дві узагальнюючі групи : зовнішні (ринкова інфраструктура, природні ресурси та ін.); внутрішні (характер продукції, технологія і обладнання, персонал, тощо).

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) контрольовані – ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2) неконтрольовані – ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість економічно актив-ного населення країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Таким чином, зовнішні фактори, в основному, виступають неконтрольованими, тоді як на внутрішні фактори можна налагодити управлінський вплив. Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-психологічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що визначають якість засобів виробництва (напрямки прогресивних змін у техніці й технології виробництва);

3) організаційно-економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва (прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління).

Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці – це процес перетворення можливого у дійсне.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1) соціально-психологічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили із засобами виробництва.

Внутрішньовиробничі резерви,пов’язані з використанням техніки, сировини, матеріалів, робочого часу. Їх поділяють на: резерви зниження трудомісткості продукції; резерви за рахунок економії чисельності; резерви за рахунок поліпшення використання робочого часу; резерви за рахунок зниження втрат робочого часу.

39. Механізм управління продуктивністю праці в сучасних умовах господарювання.

Продуктивність праці – це найважливіший з показників ефективності трудового процесу, що виражається відношенням виробленої продукції послуг) до відповідних витрат безпосередньої, живої праці.

В умовах сучасної світової фінансової кризи особливого значення набувають компетенції керівника кадрової служби, зокрема, мотивації персоналу, антикризового управління, підвищення ефективності дій персоналу та продуктивності праці в умовах скорочення штатів.

Продуктивність праці в сучасних умовах господарювання є одним із найважливіших факторів забезпечення якості продукції, ефективності підприємства та його економічного розвитку, а для успішного функціонування підприємства та збереження його конкурентних переваг необхідна чітка і найновіша система управління продуктивністю праці.

Сучасні підходи до управління продуктивністю на рівні підприємства відрізняються цілями, методами, об'єктами управління. Підсистема управління продуктивністю праці повинна органічно поєднуватись із системою антикризового управління підприємством в цілому. Цьому сприяє розробка гнучкого, всеохоплюючого механізму управління продуктивністю як складової системи антикризового управління підприємством.

Концепція антикризового управління продуктивністю праці спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямах роботи з персоналом, таких, як: масова перекваліфікація співробітників організації у зв'язку з переходом на нові технології; омолоджування кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не «вписуються» в систему нових вимог і не здатних освоїти сучасні методи роботи; розробка принципів працевлаштування співробітників при їх масовому вивільненні; залучення широких прошарків працівників до участі в управлінні організацією.

Одним із ключових напрямків також є управління продуктивністю праці з урахуванням людського чинника. Важливість цього напряму пояснюється специфічністю, незамінністю такого стратегічного ресурсу будь-якого підприємства, як людський капітал, та вимагає включення до комплексу управління продуктивністю праці таких заходів: забезпечення та сприяння розвитку знань, умінь, навичок та досвіду працівників; підтримання та підвищення професійного рівня; здійснення інвестицій у людський капітал; забезпечення рівних можливостей для досягнення власних цілей і цілей підприємства; об’єктивна система оцінювання результатів роботи; ефективне управління кар’єрою працівників; стимулювання якості роботи; підвищення мотивації працівників за допомогою вдосконалення систем стимулювань тощо.

Серед організаційно-економічних напрямів підвищення продуктивності праці окреме місце посідають умови праці. Це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров’я людини, її працездатність і результати її праці. Умови праці суттєво впливають на ставлення людини до виконуваної роботи, морально-психологічний клімат в колективі, його стабільність.

Сучасний кризовий стан характеризується вкрай низькою ефективністю використання праці. З огляду на це виникає нагальна потреба в підвищенні продуктивності праці на рівні кожного підприємства. Керівники і менеджери-спеціалісти підприємств повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Нові технології, автоматизація, винаходи та відкриття, зростання творчої складової в роботі персоналу поліпшують продуктивність, зменшують витрати на продукцію та послуги, знижують тривалість виробничого циклу. Водночас в період світової фінансової кризи значно підвищуються вимоги до управління продуктивністю праці на підприємстві, зростання рівня якої здатне підвищувати соціальні та економічні результати діяльності підприємства.

Отже, мета забезпечення ефективного функціонування та конкурентоспроможності підприємства вимагає використання розробленого організаційно-економічного механізму управління продуктивності праці персоналу. Для ефективного управління продуктивністю парці в сучасних умовах існує безліч напрямів та програм. Основні напрями та програми розробляють стосовно конкретного підприємства виходячи з номенклатури і обсягу продукції, вимог до її конкурентоспроможності, аналізу і оцінки резервів діяльності. Універсальними для всіх видів підприємств можуть бути такі напрямки як: підвищення рівня якості робочої сили, охорона праці та поліпшення умов праці, підвищення технічного рівня виробництва, підвищення рівня мотивації працівників тощо. Також при складанні програм управління продуктивністю праці на підприємстві необхідно звернути увагу на формування організаційної культури на підприємстві та врахування людського чинника.