4.3 Регулирование социально-трудовых отношений в процессе антикризисного управления

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводят к обострению напряженности в трудовых коллективах, становятся источником конфликтов. Серьезной преградой здесь выступают развитие и последовательное построение трудовых отношений на индивидуальной договорной основе, коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства.

Регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется на основе Трудового кодекса РФ. В нем закреплено построение системы трудовых отношений на основе договоров трех уровней: индивидуальных трудовых договоров и входящих в систему социального партнерства коллективных договоров и соглашений.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положение Трудового кодекса об обязательности заключения трудового договора в письменной форме укрепляет положение работника.

В содержание трудового договора входят следующие принципиально важные положения:

• место работы;

• трудовая функция;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины);

• условия оплаты труда;

• режим рабочего времени и времени отдыха;

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами и другие условия.

В трудовом договоре также могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура договора определяются сторонами. В соответствии с Трудовым кодексом в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеров оплаты труда;

• выплаты пособий, компенсаций;

• механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятости, переобучения, условий высвобождения работников;

• рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

• гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

• частичной или полной оплаты питания работников;

• контроля за выполнением коллективного договора, порядка внесения в него изменений и дополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представи-телей работников, порядка информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другим вопросам, определенным сторонами.

В коллективном договоре могут содержаться и другие обязательства и условия деятельности сторон в зависимости от экономических возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования органи-зации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективной договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавли-вающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключа-емый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда;

• условия и охрана труда;

• режимы труда и отдыха;

• развитие социального партнерства;

• иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосред-ственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Соглашение подписывается представителями сторон.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномо-чили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства, Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответству-ющий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представи-телям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

В Трудовом кодексе устанавливается ответственность сторон социального партнерства. Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, а также лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Кроме того устанавливается ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом

Итак, мы обрисовали систему договоров, являющуюся основой регулирования социально-трудовых отношений в России после принятия Трудового кодекса Российской Федерации.

Отметим некоторые проблемы в области регулирования социально-трудовых отношений в России, которые необходимо решить при реализации Трудового кодекса и в решении которых активную роль призваны сыграть профсоюзы как представители интересов работников.

1. В иерархии договоров, регулирующих социально-трудовые отношения в РФ, слабым звеном является механизм обратной связи. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной связи наряду с традиционными органами законодательной, исполнительной и судебной властей целесообразно создавать организации, представленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.

2. Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению результативности труда. В сложившейся практике социального партнерства нет равноправия сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функционирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений. Осуществляемая реформа восстановила в России права собственности работника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы он не может выступать в качестве самостоятельной, активной личности и быть равноправным партнером. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Возможности изменить такое положение весьма ограничены и тем, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

В России рабочая сила была и остается дешевым товаром. Эквивалентный обмен отсутствует, и в определенной степени она по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются преодоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Определенным шагом вперед является положение Трудового кодекса о том, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако в нынешних условиях реализация этой нормы Трудового кодекса невозможна. Предполагается, что условия для ее осуществления будут создаваться в течение пяти лет.

Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свободный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и работодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

3. В условиях кризиса для наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Специфика России в настоящий момент состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены общим интересом – сохранением производства, а следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это, в частности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании льгот для своего предприятия, а нередко и целой отрасли.

Вместе с тем профсоюзы в России многое делают для улучшения положения работников в системе социально-трудовых отношений. Руководящие органы профсоюзных организаций осуществляют мониторинг изменений в среде работодателей – предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь от них прежде всего зависят цивилизованность социально-трудовых отношений, установление равноправия в отношении наемных работников, обеспечение бесконфликтной ситуации. Между тем, как свидетельствуют данные НИИ труда, в этой сфере на предприятиях еще много нерешенных вопросов. Так, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Вне сферы договорного регулирования остается оплата труда служащих, специалистов и руководителей подразделений.

4. Важной особенностью формируемой мотивационной системы является создание механизма непосредственной связи поощрения добросовестного и инициативного труда с прямой материальной ответственностью за недополучение возможного хозяйственного эффекта. В настоящее время заработная плата растет, как известно, в условиях снижения уровня производительности труда. Однако ставить вопрос в условиях кризиса об установлении определенного соотношения между темпами роста этих показателей неразумно. Вместе с тем в дальнейшем на предприятиях следует придерживаться определенных коэффициентов этого соотношения в зависимости от особенностей отраслей при учете прогнозируемого уровня инфляции и безработицы.

5. Для того чтобы социальное партнерство достигало своих целей, и прежде всего согласия при решении задач по развитию и повышению эффективности производства путем соблюдения интересов каждой из сторон, не допуская конфликтов, профсоюзы добиваются дифференци-рованного подхода к заключению коллективных договоров. При обсуждении и подписании коллективных договоров, их содержания и структуры они считают необходимым учитывать специфику предприятия, статус и характер деятельности. Другими словами, принимаются во внимание особенности предприятия в зависимости от форм собственности, размера и объема производства, состояния его экономики (рентабельное или убыточное), принадлежности к отрасли, местонахождения, состава работников (половозрастного состава), наличия социальной инфраструктуры.

Опыт налаживания партнерских отношений в странах с развитой рыночной экономикой

Можно выделить три модели, представляющие наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда. Европейская модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в высоком уровне безработицы, затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе, а также полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы создал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима.