3.Типи технологій роботи менеджера.

Залежно від загального характеру управлінської діяльності розрізняють такі технології:

Технології, орієнтовані на суспільство в цілому:

• соціальне проектування;

• PR-технології (участь у семінарах, тренінгах та науково-практичних конференціях; проведення брифінгів і прес-конференцій керів­ни­цтва з актуальних питань; проведення веб-конференцій через мережу Інтер­нет-видань, “прямих телефонних ліній”; виступи на телебачені, радіо, газети.

Технології, орієнтовані на певні групи осіб:

• технології роботи з претендентами на заняття певних посад, кадровим резервом;

• технології роботи з працівниками, які адаптуються;

• технології роботи з досвідченими працівниками;

• технології роботи з особами, схильними до порушень трудової дисципліни;

• технології роботи з креативними особами тощо.

Технології індивідуальної діяльності (бесіди, переконання, консультації, поради, вимоги, спосте­ре­ження, тощо).

Залежно від психолого-педагогічних методів (впливів), що по­кладено в основу технологій, розрізняють:

Технології формування свідомості особистості: бесіда, пояс­нення, дискусія, переконання, консультування, рольові ігри, моделювання ситуацій морального переживання та оцінки певних вчинків, обговорення ситуацій, аналіз і вирішення конфліктів, демонстрація зразків бажаної поведінки та можливих життєвих перспектив, активізація інтересу до соціально-правових явищ.

Технології організації життєдіяльності: навчання, вклю­че­ння в трудову діяльність, життєві та трудові завдання, допомога та патронаж, доручення, створення спеціальних виховних ситуацій, вправи, формування певних стилів поведінки, привчання до вста­но­вленого порядку або виконання певних нормативних вимог, моде­лювання соціальних відносин (методи руйнування кругової поруки, виведення або свідоме введення особи в певні групи або колективи).

Технології стимулювання соціально виваженої поведінки індивіда або групи осіб: соціальний контроль, вправляння, сти­му­лю­вання та гальмування, заохочення (вираження довіри, під­бадьо­рю­вання, похвала, подяка), попередження щодо неприпустимості певних дій, заборони, доручення, покарання (докірлива міміка і жести, усні докори, попередження, зауваження, психологічні сан­кції тощо), вимоги, розкриття особистісних перспектив.

В основі класифікації організаційно-адміністративних методів лежить їх групування за певними ознаками. За роллю в процесі уп­равління виділяють три основні групи організаційно-адміністра­тивних методів: регламентуючі, розпорядчі та дисциплінарного впливу (схема ).

Схема . Система організаційно-адміністративних методів менеджменту

Сутність регламентуючих методів полягає в установленні стійких організаційних зв'язків між елементами системи шляхом закріплення за ними певних обов'язків та загальної регламентації.

Регламентуючі методи передбачають регламентування, норму­вання та інструктування.

Регламентування - це жорсткий тип організаційного впливу, який передбачає додержання конкретних показників законодавчих положень, статутів підприємств, правил внутрішнього розпорядку та інших регламентуючих документів. Регламентування як метод здійснення впливу має свої недоліки. Широке його застосування призводить до втручання в діяльність структурних підрозділів, бю­рократизму та інших негативних явищ.

Нормування - менш жорсткий тип організаційного впливу. Його суть полягає в установленні норм та нормативів, які є орієнтирами для діяльності підприємства.

Інструктування - найгнучкіший спосіб організаційного впли­ву, який передбачає роз'яснення, ознайомлення (з умовами роботи, завданнями й обов'язками працівників) та консультування щодо виконання тих чи інших дій.

Розпорядчі методи управління охоплюють поточну організа­ційну роботу, яка базується на сформованій за допомогою регла­ментування основі. їх метою є вирішення конкретних ситуацій, пе­редбачених регламентуючими документами або такими, що вини­кають в результаті розпорядчої діяльності. До таких документів відносяться директиви, постанови, накази, розпорядження, резо­люції.

Розпорядчий вплив за терміном дії може мати довгостроковий (стратегічний), середньостроковий (тактичний) та короткостроко­вий (оперативний) характер.

Методи дисциплінарного впливу відносять до третьої групи ор­ганізаційно-адміністративних методів управління. Дисципліна - це обов'язкове для кожного працівника виконання законів, правил, регламентів. Існує кілька видів дисципліни: виробнича, трудова, технологічна, планова, виконавча, фінансова.

Методи дисциплінарного впливу доповнюють регламентуючі та розпорядчі. Вони призначені для підтримки стабільності органі­заційних зв'язків шляхом дисциплінарних вимог та систем відпові­дальності. Поєднання різних видів відповідальності за порушення дисципліни є важливим моментом правильного використання організаційно-адміністративних методів управління.

Зазначені групи методів використовують як окремо, так і в су­купності, доповнюючи один одним.

Організаційно-адміністративні методи від інших методів відрізняються чіткою адресністю директив, обов'язковістю щодо виконання розпоряджень та вказівок, невиконання яких визна­чається як пряме порушення виконавської дисципліни й тягне за собою дисциплінарні стягнення. По суті, організаційно-адміністративні методи - це методи примусу, які зберігають свою силу доти, поки праця не перетвориться на першу життєво необхідну потребу працівників.

Система організаційно-адміністративних методів складається з двох рівнозначних елементів: дії на структуру управління (регла­ментація діяльності й нормування в системі управління) й дії на процес управління (підготовка, прийняття, організація виконання й контроль за виконанням управлінських рішень).

Залежно від завдань, які вирішують управлінці, можна виділити такі типи технологій:

Технології отримання інформації: біографічний опис, аналіз доку­ментів, контент-аналіз, спостереження, опитування, анкетування тощо.

Технології оцінювання і вимірювання об’єкта, його сторін, властивостей, зв’язків і відносин: соціальна експертиза, вивчення громадської думки щодо певних явищ, системний моніторинг.

Технології контролю: власне нагляд, заснований на безпосередній або опосередкованій присутності; контроль, здій­снюваний ззовні; громадська думка; контроль, здійсню­ва­ний соціальними інститутами (сім’єю, навчальним закладом, гро­мад­ською організацією, трудовим колективом тощо); формальний та неформальний нагляд (гнучкий, жорсткий, послаблений, універ­сальний тощо).

Технології прогнозування: визначення об’єктів, завдань, віро­гід­ності місця та часу виникнення певних подій, можливостей досяг­нення певних станів, поведінки, очікуваних результатів; роз­робка прогнозних моделей.

Технології прогнозування є досить складними в силу специфіки поведінки особи та суспільства різноманітності неконтрольованих впливів на них. Результатом застосування технологій прогнозування виступає ймовірне судже­ння про стан об’єкта в майбутньому; у вузькому розумінні слова – перспективи розвитку об’єкта, з кількісними оцінками і з указівкою більш-менш визначених термінів зміни цього об’єкта.

Будь-який прогноз передбачає не менш трьох варіантів май­бут­ніх перспектив у розвитку об’єкта. Так, наприклад, якщо роз­ви­ток прогнозованого об’єкта передбачається при виникненні більш сприятливих для цього умов, то така перспектива є оптимальною. Якщо передбачається розвиток об’єкта в умовах, що погіршуються, то його перспектива має характер песимістичної. У випадку ж коли існуючі умови пролонгуються без змін, така перспектива зветься “середньої альтернативи”. При цьо­му кожна перспектива має різний набір варіантів свого здійснення, що і впливає на моделювання об’єкта та вибору способу впливу на нього.

Отримані прогнозні варіанти розвитку конкретного об’єкта є вхідною інформацією для розробки конкретних його моделей.

Технології проектування розвитку: формування нормативно виважених життєвих перспектив і життєвих стратегій, розробка планів заходів.

Проектування може мати різні форми:

• як програма певних дій;

• як варіант рішення певної конкретної проблеми.

Проектування розглядається як технологія побудови й аналізу моделей – як реально існуючих об’єктів і явищ, так і конструйо­ва­них (уявних) об’єктів для полегшення пізнання чи поліпшення їхніх характеристик, раціоналізації способів їхньої побудови, керу­ва­ння ними (перетворення) і т.п. Як правило, залежно від характеру того аспекту об’єкта, що піддає моделюванню, розрізняють моде­лю­вання самого об’єкту, структури поведінки, функціонування процесів, що відбуваються у ньому, тощо.

Сутність технології моделювання по­ля­гає в тому, що досліджуваний і перетворений об’єкт у рамках даної технології проходить конкретні етапи змін. Перший з них (етап формування моделі) пов’язаний з виділенням у ньому основ­них властивостей або процесів чи структури функцій, щодо яких буде здійснюватися його модельне дослідження, – перетворення. При цьому відбираються найбільш істотні ознаки і властивості об’єкта; інші ж залишаються поза полем зору. На цьому ж етапі здійснюється формулювання припустимих спрощень у роботі з об’єктом: представлення не в повному обсязі його властивостей, а в сукупності лише найбільш значимих, про­від­них; зосередження уваги суб’єкта на одній чи декількох, суворо обмежених завданнями моделювання, сторонах (одиницях аналізу) об’єкта (структура, функції, процеси, властивості); представлення об’єкта моделювання в наочно-образній знаковій формі (опис, схе­ма, таблиця, графік і т.д.), що забезпечують однозначність тракту­ва­ння вихідних і кінцевих результатів моделювання, і інші спро­щення. Так формується модель об’єкта – спрощеної, обмеженої, що конкретизує лише найбільш істотні сто­ро­ни відображуваного об’єкта управлінської практики.

Технологія планування становить собою сукупність заходів (опе­рацій) з розробки плану, що виступає як заздалегідь намічений порядок, послідовність здійснення якої-небудь програми виконання робіт, проведення заходів, вхідною інформацією для практичної специфічної діяльності з реалізації плану.

Технології розробки планів реалізації проектів є самостійною скла­довою проектування. Можна виділити три основні технології розробки планів, кожна з яких має право на вико­ри­стання:

1. “Мета і план згори” – план, завдання та конкретні дії, які слід здійснити виконавцям, формулюються вищими організаціями. Такий підхід має як свої переваги (він орієнтований на загальносуспільні проблеми та спонукає своїми вимогами всіх потенційних учасників на вирішення поставлених завдань), так і недоліки (неможливість конкретизувати дії кожного окремого фахівця, врахувати його мож­ли­вості стосовно реалізації поставлених завдань).

2. “Мета і план знизу” – сам фахівець визначає мету своєї діяльності і сам складає план її досягнення. В цьому випадку пози­тив­ним є те, що фахівець добре знає конкретні про­бле­ми та враховує всі свої можливості щодо їх вирішення, однак недоліком є те, що можливий різнобій у визначені основних завдань професійної діяльності, фахівець може помилятися з вибо­ром пріоритетів у своїй діяльності, можливо навіть свідомо буде уникати складних і відповідальних задач.

3. “Мета згори – план знизу” – передбачається, що мета формулюються вищими інстанціями або керівництвом, а способи її досягнення розробляються кожним фахівцем окремо, виходячи з конкретних умов.

Вибір технологій управлінського впливу залежить від специфіки конкретних обставин і завдань.

Розкриємо окремі аспекти технологій з наведених типологій.

Так, система технологій впливу на особистість може включати цілу систему прийомів:

ЗАГАЛЬНІ ПРИЙОМИ

• Формування перспективи.

• Опори на позитивне в особі.

• Подвійного результату.

• Зворотного неочікуваного ефекту.

• Переключення активності особи (з одної діяльності на іншу).

• Поетапного впливу.

• Розвінчання лідера.

• Співставлення поведінки.

• Управління увагою.

• Врівноваження впливів і сил.

• Ситуації морального вибору.

ЧАСТКОВІ ТАКТИЧНІ ПРИЙОМИ

• Неочікування «атаки» в лоб.

• Провокування природних нестримних реакцій.

• Гротеску та іронії.

• Демонстрації аналогій.

• Розкриття логічних наслідків.

• Контрасту.

• Переключення уваги.

• Підміни очікуваної дії неочікуваною.

• Зміщення акцентів

• Авансування довіри.

• Гіперболізації проступку (поступку).

• Подвійного впливу.

• Відстроченого покарання.

• Відстрочки обіцяної дії або не завершення дії.

• Полярного сприйняття (негативне через позитивне).

• Підстановки перспективи.

• Зразку дії (поведінки) керівника для повторення іншою особою.

• Взаємної залежності.

• Доведення поступку до абсурду.

• Оціночних суджень.

• Особистої переваги.

• Підтримання і стимулювання позитивних емоції.

• Ретроспективного аналізу.

Висновки Технологія адміністрування жодною мірою не применшує управлінської ініціативи і творчості людей, її завдання — надати організації всієї діяльності усвідомленого, науково обґрунтованого характеру, можна констатувати: — технологія адміністрування — це своєрідний механізм сполучення знань з умовами їх реалізації. Саме через технологізацію знань виявляється ставлення людей до організації їхньої діяльності, спрямованої на реалізацію поставлених завдань і цілей;

— це сукупність способів, методів, засобів розв'язання сутнісної суперечності між взаємо- і самореалізацією людей у процесі виробничої діяльності;

— сутність обраного способу полягає в послідовно операційному здійсненні управлінської діяльності;

— операції розробляються заздалегідь, свідомо і планомірно;

— сама розробка проводиться на основі і з використанням наукових знань;

— під час розробки враховується специфіка галузі, в якій здійснюється діяльність;

• технологія постає в двох формах: як процес, що містить процедури і операції, і як сама діяльність, побудована відповідно до цього проекту;

• технологія — елемент людської культури, вона виникає двома шляхами: або «виростає» в культурі еволюційно, або будується за її законами як штучне утворення, головна функція якого сьогодні — поєднання науки і практики;

- як явище практики вона являє собою комплекс прийомів, що забезпечують досягнення сприятливих умов життя людей, їхньої організованості, ефективної взаємодії, задоволення суспільного інтересу, який тією або іншою мірою відповідає вимогам соціального часу.

Контрольні питання та завдання

• Що включає в себе поняття “техніка та тех­но­логія адміністративної діяльності ”?

• Сформулюйте основні сфери використання технологій адміністрування.

• Виділіть основні типи технологій адміністрування .

• Дайте характеристику основним типам технологій в управлінській практиці.

Рекомендована література

1. Райченкр, А.В. Административный менеджмент: Учебник / А.В. Валуев. – М.: ИНФРА-М, 2007.

2.   Фомичев, А.Н. Административный менеджмент: Учебник / А.Н. Фомичев. – М.: «Дашков и К», 2006.

3. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пособие/ В. Спивак. - М.: Эксмо, 2007.

Додатки до лекції з т. 1. Загальне поняття про техніку та технології адміністрування.

Багато адміністративних рішень менеджера обов´язково по­винні приймати ту чи іншу конкретну юридичну форму:

• наказу;

• розпорядження;

• положення;

• інструкції;

• інструктивного листа.

Це забезпечує їм дієвість і тягне відповідальність за невико­нання цих актів.

Значна частина поточної адміністративної діяльності має оперативний характер і не приймає форму правового акту.

Менеджер не повинен ігнорувати юридичного аспекту прий­нятих рішень, щоб не створювати у майбутньому складнощі у роботі. Для цього він повинен систематично підвищувати свою правову культуру, приймати поради юрисконсульта.

Правові норми допомагають формувати волю менеджера, шляхом визначення, що дозволено, а що ні, з точки зору закон­ності.

Правові норми діляться на :

• забороняючі;

• установочні;

• альтернативні.

Це дозволяє менеджеру гнучко діяти при прийнятті та вико­нанні рішень.

До правових актів відносяться:

• Конституція;

• Закони;

• Укази;

• Кодекси;

• Постанови;

• Правила (внутрішнього трудового розпорядку та ін.).

У роботі менеджера важливу роль мають всі галузі права, а особливо необхідні знання адміністративного, трудового пра­ва, господарського законодавства.

У правовому порядку вирішуються багато проблем, з якими має справу менеджер у процесі адміністративного керівництва. Це стосується вимог до працівників, добору і розстановки пер­соналу, правил заміщення посад і порядку звільнення, оцінки працівників і регулювання службової діяльності, правового по­ложення молодих працівників, праці жінок, інвалідів та ін.

Для правильної організації адміністративного впливу особ­ливе значення має чітке уявлення про компетенції, юридичне закріплених правах та обов´язках менеджера.

Діяльність менеджера проходить у рамках компетенції орга­ну, від особи якого він виступає носієм цих прав та обов´язків і є менеджер. Тому компетенція менеджера регламентується поло­женням про орган, який він очолює. Але менеджер сам не реалі­зує всю компетенцію очолюваного органу. Він передає багато прав своїм заступникам, а якщо необхідно — окремим працівникам.

Таким чином, повноваження менеджера — це його право на владно-розпорядчу діяльність, видання актів управління.

До повноважень менеджера відносяться також встановлен­ня дисциплінарної та адміністративної відповідальності, прий­няття заходів по недопущенню порушень дисципліни та ін.

Серед прав менеджера є право відміняти, призупиняти, змінювати свої раніше прийняті рішення, а також рішення ниж­чих керівників або органів.

Права та повноваження менеджера повинні бути визначені дуже чітко. Не треба допускати неясності у питанні про те, хто повинен і зобов´язаний приймати те чи інше рішення і які по­вноваження надаються при виконанні того чи іншого доручен­ня. Тут важливо звернути увагу на обов´язок діяти, тому що ухи­лення від необхідних дій зустрічається значно частіше, чим ті або інші порушення компетенції.

Неприйняття рішень, ухилення від використання наданих прав — це також порушення законності.

Менеджер має право давати працівникам завдання і покла­дати на них відповідальність. Є декілька видів відповідальності менеджера:

• адміністративна;

• дисциплінарна;

• матеріальна;

• кримінальна.

Ними треба уміло користуватись.

Что такое административная технология управления Рона Хаббарда?

ВНИМАНИЕ!  Общепризнанная наука считает дианетику и саентологию псевдонаучными учениями. Многие религиозные деятели считают саентологию тоталитарной сектой. Многие журналисты сообщали о том, что подвергались преследованиям за публичную критику дианетики и саентологии.

 Административная технология Рона Хаббарда (АТ) — это система, претендующая на открытие универсальных принципов управления любой группой, такой как компания, корпорация или государство.

 На разработку этой технологии американский писатель-фантаст, основатель религиозного культа Церковь саентологии Рон Хаббард потратил, по утверждениям его адептов, более 30 лет. В своих исследованиях он обнаружил некие фундаментальные законы, в соответствии с которыми действуют все группы, от мелких торговцев до транснациональных корпораций и правительств. Используя эти законы в качестве основы, он разработал административную технологию, которая является способом выполнять административные действия или организовывать что-либо.

 Саентоло́гия (часто также «сайентология», англ. scientology, от лат. scio и др.-греч. λόγος — «знание знания»^[1]) — международное движение^[2][3], основанное на созданной американским писателем-фантастом Роном Хаббардом системе верований и практик, состоящей из скомпилированных разного рода околонаучных и религиозных идей и ориентированное на людей, стремящихся к карьере и успеху^[4].

В России, США саентологические организации имеют юридический статус религиозных, с соответствующими налоговыми льготами. В Канаде, Франции, Германии, Великобритании организации не имеют сопоставимого религиозного статуса.

По утверждениям самой организации, Церковь саентологии имеет 3200 общин, миссий и групп в 154 странах^[1]. Среди сторонников Церкви саентологии есть некоторые известные деятели культуры. Самими саентологами распространяются истории успеха последователей, рассказывающие о благоприятных результатах саентологических практик. Согласно этим историям, саентология позволяет развить любую желаемую способность, повысить интеллект, достичь счастья и полной духовной свободы.

Саентологию считают одним из самых конфликтных новых религиозных движений, многочисленные судебные процессы с участием саентологов нередко приводили к наложению санкций и штрафов как на саму организации, так и на её критиков.

Критические отзывы исходят со стороны ряда бывших саентологов, общественных и религиозных деятелей, учёных, государственных и медицинских организаций. В них, как правило, отрицается декларируемая саентологами гуманитарная и религиозно-философская деятельность, которая определяется чисто коммерческим предприятием и тоталитарная секта, а саентологические методы оцениваются как разрушительно влияющие на организм человека и его психику^[6].

Ключевым открытием данной системы является «оргсхема» (сокращение от «организующая схема»). Разработанная в 1965 году, она представляет собой схематическое изображение организации и отображает все функции необходимые для успешной деятельности любой группы. По утверждению адептов, она описывает идеальную организационную структуру для любой деятельности.

 Другим ключевым инструментом этой системы являются формулы «этических состояний». Эти формулы предлагаются любому человеку, и они якобы одинаково применимы как к индивидууму, так и к организации. Они позволяют определить текущее положение дел, содержат точную последовательность действий, которые необходимо предпринять, чтобы улучшить своё состояние, или состояние группы.

 По утверждениям адептов дианетики, многие компании используют технологию обучения Хаббарда (как часть технологии управления) для подготовки сотрудников.

 Критика административной технологии (АТ) Л. Рона Хаббарда

 В середине 50-х годов Л. Рон Хаббард написал две книги «Проблемы работы» и «Как выжить, будучи администратором», ставшие идейной основой его подхода менеджементу. Впоследствии этот подход был подробно изложен в 11-томном руководстве, озаглавленном «Курс администратора организации». Технология административного управления продается как «ноу-хау», т.е. только в виде готовых учебных курсов и консультаций. 

В рекламных материалах утверждается, что технология управления Хаббарда основана на исследовании опыта организации работы около 30 тысяч предприятий. Остается неясным, когда автор этой технологии успел изучить опыт работы такого количества предприятий, если сам он никогда не работал в фирмах и на предприятиях и нет никаких свидетельств проведения столь масштабных исследований им самим или его последователями.

 Сторонники АТ считают, что структура любой организации: завода, мэрии, церкви, государства и всей цивилизации и т.п. может быть построена по одной универсальной схеме. Уже это базовое положение может встретить критику со стороны людей имеющих опыт административной работы. Для хаббардистов не существует ни национальных, ни местных культурных особенностей, ни специфики предмета управления. Вызывает протест включение в этот ряд государства и тем более всей человеческой цивилизации, ведь высокая эффективность фирмы может быть достигнута за счет строгой дисциплины, системы тотального контроля и беспощадного избавления от «лишних», неумелых и нерадивых сотрудников. Для отдельной фирмы это может быть приемлемо. С этих позиций гитлеровский рейх был высокоэффективным, но не теряется ли при таком подходе что-то очень важное?

 Примечательна такая установка автора АТ, дающая оправдание для режима тотального поиска врагов внутри организации: «В любой организации 10–20% людей безумны и разрушают организацию так ловко, что их можно опознать только по результатам их деятельности» («Основы организации», с. 2)

Не меньше сомнений вызывает у специалистов метод оценки эффективности работы управленческого персонала методами статистики. В частности, по Хаббарду получается, что чем быстрее растет штат управленцев в организации — тем эффективнее работа.

Критики полагают, что система административного управления по Хаббарду является сугубо авторитарной и построенной на строгом контроле руководства за подчиненными, а демократизм и свободное обсуждение проблем категорически исключаются. Не случайно автор этой системы с одобрением отзывался о системе управления в СССР сталинского времени. Так, в курс обучения руководителя входит умение писать доносы (в том числе и на самого себя, в форме признаний в собственных «грехах»), навыки выявления «антисоциальных личностей» в коллективе с целью последующего избавления от них. К последним фактически относятся все, кто не поддерживает учения Хаббарда как такового. В судах США нередки иски уволенных из фирм сотрудников вся вина которых заключается в отказе посещать лекции сайентологов, аплодировать портретам Л.Р. Хаббарда или читать его произведения. Сам Хаббард писал: «Сайентология дает полную свободу, но она должна нести и установление тотальной власти и авторитета для достижения тотальной дисциплины».