- •080104.65 Экономика труда
- •Введение.
- •1. Исторические аспекты становления конфликтологии
- •2. Концепция социального конфликта
- •3.Развитие отечественной конфликтологии
- •Структура конфликта
- •Фазы и стадии развития конфликта.
- •Структура конфликта
- •2. Фазы и стадии развития конфликта.
- •2. Конструктивные функции конфликта по отношению к социуму.
- •3.Деструктивные функции конфликта
- •Объективные факторы возникновения конфликтов.
- •Организационно-управленческие причины конфликтов
- •Социально-психологические причины проявления конфликтов
- •5. Личностные факторы возникновения конфликтов
- •1. Понятие. Виды внутриличностного конфликта
- •2. Теория потребностей а. Маслоу. Теории в. Франкла и а.Н. Леонтьева
- •3. Классификация на основе ценностно-мотивационной сферы личности.
- •4. Внутренние причины, внешние причины: обусловленные положением индивида в группе и причины на уровне организации.
- •5. Социальная среда и личность по к.Хори, факторы социальной жизни и неврозы.
- •6. Положительные и отрицательные последствия внутриличностных конфликтов.
- •2. Межличностные конфликты в семье
- •3. Межличностные конфликты в педагогическом процессе
- •3. Организационные конфликты
- •4. Производственные конфликты
- •5.. Инновационные конфликты
- •2. Особенности межгрупповых конфликтов
- •3. Психология межгруппового конфликта
- •4. Групповые потребности и интересы
- •2. Трудовые конфликты в организации:
- •3. Политические и межгосударственные конфликты
- •Конфликты тоталитарных режимов
- •Конфликты демократического общества.
- •Межэтнические конфликты
- •1. Трудности профилактики конфликтов и способов их предупреждения.
- •2. Методы поддержания сотрудничества: социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.
- •3. Типы конфликтных личностей. Проблема конфликтных личностей.
- •5. Современный менеджмент о профилактике конфликтов.
- •6. Нормы деловой этики и предупреждение конфликтов. Роль юмора.
- •2. Причины и источники стресса
- •3. Профилактика стрессов в производственных ситуациях
- •4. Индивидуальная стратегия и тактика стрессоустойчивого состояния
- •Основные способы улаживания конфликтов
- •Достоинства и недостатки тактики избегания
- •2. Два подхода к разрешению конфликта.
- •Два подхода к разрешению конфликта
- •3.Тактика скрытых действий и проблемы «цены» конфликта.
- •4. Основные механизмы осуществления тактики взаимного выигрыша.
- •5. Универсальные средства разрешения конфликтов и результаты
- •1. Общая характеристика переговоров
- •2. Стратегии ведения переговоров
- •Основные особенности и трудности переговоров на основе интересов
- •3. Динамика переговоров
- •4.Тактические приемы.
- •5. Посредничество в переговорном процессе
- •Характеристика моделей посреднической деятельности
- •2. Оценка образа «я» и «Он/Она» по н.В. Гришиной
- •3. Целевая структура конфликтной ситуации по н.В. Гришиной
- •1. Конфликтологическая типология сотрудников
- •2. Стили конфликтного поведения
- •1. Конфликтологическая типология сотрудников
- •2. Стили конфликтного поведения
- •Философия социального партнерства
- •Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуаций
- •1. Философия социального партнерства
- •2.Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуации
- •Литература:
Философия социального партнерства
Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуаций
1. Философия социального партнерства
В соглашениях кризиса действенным средством решения обострившихся социально-экономических проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Философия этого феномена выработана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства.
Проблема сущности и условий согласования интересов различных социальных групп, сотрудничества труда и капитала рассматривалась в трудах Ж.Ж. Руссо, Ш. Фурье, А. Сен-Симона, Р. Оуэна и других.
Философию партнерства раскрывает ее содержание:
- преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
- согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;
- согласование критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
- утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
- участие наемных работников в управлении.
Опыт еще раз доказывает, что механизм социального партнерства помогает обеспечить:
взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;
рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;
улучшение условий труда и жизни;
снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.[1;135]
Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились при возникновении профессиональных и предпринимательских союзов, когда государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в. Экономические кризисы и депрессии актуально поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике, элементами которой являются:
сильное дозированное государственное регулирование социально-экономических процессов;
менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурентной среды; многообразие и равноправие форм собственности;
стимулирование научно-технического прогресса и инновационное программирование;
международная интеграция;
социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений.
Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.
В России время разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»; в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Создание системы социального партнерства наскочило на монополизм государства. Основная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц, под сильным воздействием отечественных олигархов и международных финансовых организаций. Переговоры, которые после ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.
Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются:
- равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, принятии решений и контроле за их выполнением;
- соблюдения норм законодательства и наложения штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон;
- добровольности принятия обязательств;
- паритетности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны.
Важной частью политики профсоюзов в этой области является требование нарушения федеральной трехсторонней комиссией следующих функций:
ведение переговоров по определению минимальной заработной платы; выработка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости; проведение консультаций и переговоров по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений; посредничество при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах; совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.
Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы, образует фундаментальную основу для расширения социального партнерства в других областях.
В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается устойчивый институциональный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях - с другой. Диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятиями через паритетные советы и комитеты.
В России социальное партнерство отождествляется с трипартизмом, т.е. с сотрудничеством профсоюзов, объединений предпринимателей и государства.
Во-первых, социальные институты чаще всего создаются, для того, чтобы служить интересам тех, кто может влиять на формирование новых правил.
Во-вторых, социальное партнерство может удачно развиваться при устранении монопольного права государства в разрешении противоречий между трудом и капиталом, обеспечении равенства всех субъектов в этой деятельности. Ее основной целью видится формирование среды, которая позволяла бы каждому человеку чувствовать себя в обществе довольно комфортно и уверенно.
В числе мер, которые приводят к достижению этой цели, на наш взгляд, должны быть недопущение концентрации прав принятия оперативных распределительных решений в одних руках и необоснованного роста управленческого аппарата; бескомпромиссная борьба с коррупцией и бюрократизмом должностных лиц; внимание к интересам работников и потребителей; развитие демократических принципов как в сфере социально-трудовых отношений, так и во всей системе общественных отношений.
В-третьих, государство еще не нашло своего места и инструментов в разборке экономических и социальных процессов. До сих пор нет ясного понимания задач и функций многих федеральных и региональных органов исполнительной власти. Размытость роли государства как социального партнера — одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального партнерства.
В-четвертых, формирование организационной структуры социального партнерства завязалось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций структуры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же структуры социального партнерства опирается крайне медленно по следующим причинам:
недоверие населения к политическим и общественным организациям;
правовая незащищенность низовых структур, неэффективность обращений в суд за восстановлением прав;
• преобладание краткосрочных целей в деятельности государственных и мастных компаний;
господство патерналистского мировоззрения в сознании большей части населения и его низкой политической культуре. В-пятых, у многих профсоюзных лидеров отсутствует профессионализм в области социальной деятельности, что проявляется в продолжающемся насильственном изъятии членских взносов у миллионов людей из их заработной платы, падении из года в год институционального статуса профессиональных союзов.
В-шестых, рынок в том виде, в котором он действует в России, не одолевает ни с организацией взаимодействия субъектов экономики в хозяйственном пространстве, ни с задачей их устойчивого развития во времени. Для того чтобы наладить нормальное рыночное взаимодействие субъектов экономики, в стране должны быть созданы полноценные институты рынка, то есть формальные и неформальные нормы и правила, обеспечивающие его эффективное функционирование и поддерживаемые механизмами их массового соблюдения.
В развитии социального партнерства запрещается допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от федерации до предприятия. Имеется задача построения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокая ступень определяет общие гарантии и масштабы регулирования, а низшая — нормы и условия труда. При этом решения должны носить обязательный, а не рекомендательный характер.