Принципы организации труда и заработной платы на предприятии

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Значительно выросли права предприятий в распределении заработанных им средств.

Права предприятия в оплате труда отражены в Законе Украины "Об оплате труда" и нормативных документах, введенных в соответствии с этим Законом.

Законодательство об оплате труда основывается на Конституции Украины и состоит из Кодекса законов о труде Украины, Закона об оплате труда, Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях", Закона Украины "О предприятиях в Украине" и следующих актов законодательства Украины:

Про порядок введения в дію статей 10,33,34 Закону України "Про оплату праці" та встановлення мінімального розміру пенсії за віком, 20.02.96 №49 Постанова Ради України.

Закон Украины Об отпусках от 15.11.96 г.

О порядке введения в действие Закона Украины об отпусках. Пост. ВС Украины 15.11.96 г.

О единых условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям, Пост. КМ Украины 2.02.93 №74.

Закон Украины "Про межу малозабезпеченості". Пост.КМУ "Про порядок введення в дію Закону "Про межу малозабезпеченості" от 4.10.94 г.

Генеральна угода між КМУ і профспілковими об'єднаннями України принимается на каждый очередной год.

Типовая форма контракта с председателем правления ОАО.

Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.

Инструкция по статистике численности трудящихся. Минстат Украины от 11.12.95 г.

Инструкция по статистике заработной платы. Минстат Украины от 11.12.95 г №323. Газ. Негоциант №3 от 31.01.96 г.

Порядок исчисления средней заработной платы. Пост. КМУ №100 от 8.02.95 г.

О необлагаемом минимуме доходов граждан (утверждается при рассмотрении бюджета государства на очередной год).

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельного предприятия могут быть названы следующие :

• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

• максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации и оплаты труда;

• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

• оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

• обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

• анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли народного хозяйства и планирование ее превышения;

• анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

• выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

• обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

• анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, предприятиям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Многие предприятия пытались решить эту проблему простым путем – увеличивать долю заработной платы и цену продукции и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар – деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты:

 выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж);

 доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);

 прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);

 себестоимость продукции (прямые затраты).

Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально – квалифицированного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

Установление количественной зависимости влияния перечисленных факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия. Это можно сделать с помощью корреляционно-регрессионного анализа, который позволяет установить количественные значения зависимости между функцией и влияющими на нее производственными факторами. В качестве критериальной функции в современных условиях лучше всего принять затраты на гривну продукции, которые одновременно отражают себестоимость и прибыль (убытки).

План по труду и заработной плате – важнейший раздел плана хозяйственной деятельности предприятия. Он составляется самостоятельно. Примерная форма плана приведена в табл. 6.

Таблица 6

План по труду и заработной плате торгового предприятия

Показатели	Ед изм	Отчет-ный период	Планируемый период	План изменения в сумме	План в % к отчету
1. Товарооборот	тыс.грн.
2. Списочная численность, всего в том числе: - продавцы - кассиры	чел. чел. чел.
3. Производительность труда - в расчете на одного средне списочного работника - на одного продавца-кассира	тыс.грн.
4. Фонд оплаты труда, сумма	тыс.грн.
5. Уровень ФОТ в % к товарообороту	%
6. Средняя заработная плата	грн.