34. Управление изменениями на предприятии (Организационные изменения: сущность, виды, способы преодоления сопротивлений)

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Организационные изменения - изменение одной или более характеристик организационной системы. Соответственно изменяющимся характеристикам организационные изменения могут быть разделены на след-е виды:

1. Технологические изменения (ТИ). Их конечная задача – повышение эффективности производства товаров и услуг и связаны они чаще всего с выполнением основной производственной функции организации. ТИ эффективны тогда, когда осуществляются «снизу вверх», т.к. спец-ты, находящиеся близко к производству, лучше осознают возможные преимущества и перспективность новых технологий.

2. Продуктовые изменения (ПИ). Изменения, которые орг-я проводит в своих продуктовых линиях или услугах, связаны в 1ую очередь с изменениями в потребностях и предпочтениях потребителей. Орг-я, кот уловила эти изменения и предложила рынку соотв-й продукт, приобретает серьезные конкур преим-ва.

3. Структурные изменения (СИ) – изменен, связ с целями, процедурами и структурами орг-и. Наиб распростр тенденции СИ: переход от мех к адапт структурам, упрощение иерархии, децентрализ упр-я. СИ более эффективны тогда, когда они осущ-ся «сверху вниз», т.к. высш мен-т более компетентен, чем спец-ты, работ-щие в низовых звеньях.

4. Культурные изменения (КИ) – измене в ценностях, нормах, отношениях, убеждениях и поведении членов орг-и.

Изменения организации подразделяются на два основных типа:

1) непланируемые, естественные изменения — изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов. Естественными изменениями в организации управлять практически невозможно, так как они являются следствием воздействий внешней среды и не осознаются руководителями организации, или рассматриваются ими как неизбежные последствия внешнего воздействия.

2) искусственные изменения — изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняется статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц.

Кроме того выделяют:

1. реактивные (те, к-рые осущ-ся для разрешения уже возникших проблем) и проактивные (осщ-ся для предупреждения возникновения проблем).

2. эволюционные и революционные

3. затрагивающие всю систему или некоторые подитсемы организации

Стадии организационных изменений (Модель Курта Левина):

1. размораживание (создание в организации несколько тревожной ситуации за счет изменения обычного порядка вещей). Одновременно с созданием тревожной обстановки раб-кам необх-мо представлять положительное видение будущего после орг. перемен

2. движение (опробование работникам предлагаемой им модели поведения и усвоение, т.е. перевод общих целей и принципов изменений в специфические личные цели и нормы)

3. замораживание (окончательное закрепление изменений)

Причины сопротивления людей организационным изменениям:

1. неопределенность.

2. ощущение потерь.

3. убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут.

Преодоление сопротивления:

1. Образование и передача информации. Открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. Методы передачи информации: индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады.

2. Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам.

3. Облегчение и поддержка. Например, руководитель может оказать эмоциональную поддержку, т.е. внимательно выслушивать сотрудников или давать им какое-то время для отдыха после напряженного периода. Возможно, также появится необходимость в дополнительной профессиональной подготовке для повышения квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями.

4. Переговоры для обеспечения одобрения новшеств подразумевают, что согласие сопротивляющихся «покупают» с помощью материальных стимулов. Например, руководство могло бы предложить профсоюзу более высокую оплату труда или обязательство не увольнять рабочих; или руководитель мог бы получить интересную работу, если он или она признает необходимость перемен.

5. Кооптация - предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении. Например, рабочий, который скептически настроен по отношению к грядущим новшествам в машинах и оснастке, может быть введен в состав комиссии, которая анализирует применяемую технологию и определяет, какие машины и оснастка должны быть закуплены.

6. Маневрирование. Например, один руководитель может попросить другого посмотреть предложение, поскольку он уже получил «добро» у высшего начальства. Хотя первый руководитель не получил этого одобрения у руководства корпорацией, он надеется, что, заручившись согласием различных руководителей своего уровня, он или она смогут затем заявить высшему руководству: «Мы все согласны с этим предложением, и нам остается получить лишь ваше согласие».

7. Принуждение есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.