- •1.Понятие управления.
- •2.Особенности управленческого труда.
- •3.Сущность и функции менеджмента.
- •4.Рационалистическая школа менеджмента.
- •5.Классическая школа менеджмента.
- •6.Школа человеческих отношений и поведенческие концепции.
- •7.Основные направления управленческих идей в России.
- •8.Системный подход к менеджменту.
- •9.Ситуационный подход к менеджменту
- •10.Понятие и признаки организации.
- •11.Внутренняя и внешняя среда организации.
- •12.Виды организаций.
- •13.Организационная культура, её функции и элементы.
- •14.Имидж организации.
- •15.Организационная структура и основные принципы ее формирования.
- •16.Жесткие организационные структуры.
- •20.Разновидности адаптивной структуры.
- •21.Управленческая структура и ее формирование.
- •22.Факторы, влияющие на управленческую структуру.
- •28.Централизация и децентрализация управленческих полномочий.
- •29.Виды управленческих полномочий.
- •30.Бюрократизация управления, ее причины и основные пути борьбы с ней.
- •31.Делегирование прав и ответственности подчиненным.
- •32.Управленческая информация, обмен ею, информационные базы данных.
- •30.Основы теории систем. Понятие системы управления.
- •31.Принципы и методы управления.
- •32.Управленческие проблемы, их причины, классификация.
- •33.Управленческие решения (понятие, основные виды).
- •34.Этапы работы над управленческими решениями, его реализация.
- •35.Система целей организации и методы их установления.
- •36.Управленческие цели (понятие, функции, требования к ним).
- •37.Стратегия и процесс ее формирования.
- •38.Виды управленческих стратегий.
- •48.Виды контроля.
- •49.Этапы контроля.
- •50.Внешний и внутренний контроль.
- •51.Руководитель и его функции. Уровни руководства.
- •52.Типы руководителей.
- •53.Основные качества руководителей.
- •54.Руководитель и лидер. Концепции лидерства.
- •55.Основы власти.
- •56.Личность и управление.
- •57.Трудовой коллектив и способы его формирования.
- •58.Конформизм и его роль в управлении.
- •59.Управление конфликтами в организациях.
- •60.Управление организационными изменениями.
- •61.Мотивация деятельности в менеджменте (понятие, виды, механизмы).
- •62.Концепции мотивации.
60.Управление организационными изменениями.
61.Мотивация деятельности в менеджменте (понятие, виды, механизмы).
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала.
Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:
нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
62.Концепции мотивации.
Подходы к объяснению причин человеческого поведения, мотивов, определяющих поступки и поведение человека, многочисленны. Каждая концепция представляет собой модель причин наследственных связей, где причиной является, например, неудовлетворенная потребность, стремление к развитию и достижениям, ожидания человека, чувство справедливости, целая группа факторов, а следствием — тот или иной по силе мотив к труду. Многообразие моделей мотивации объясняется многообразием подходов к этому исключительно сложному и субъективному явлению и субъективизмом воззрений авторов моделей.
Традиционный подход. Изучение мотивации персонала началось с работы Ф. Тейлора в рамках концепции научного менеджмента. Научный менеджмент предполагает систематический анализ работы сотрудников с целью повышения эффективности. Материальные вознаграждения выдаются работникам за достижение высоких результатов. В рамках концепции экономического человека считается, что чем выше зарплата, тем лучше работает сотрудник. Следствием использования данного подхода стало формирование стимулирующей системы оплаты труда, когда денежное вознаграждение работника зависит от количественных и качественных результатов его деятельности.
Теория человеческих отношений. На смену концепции экономического человека пришли концепции, учитывающие социальные аспекты, влияющие на сотрудников. Начиная с эпохальных исследований на заводе в Хоторне, принадлежавшем компании Western Electric, нематериальные вознаграждения стали рассматриваться как более сильные мотивирующие факторы, чем деньги. Таким вознаграждением, например, могло быть участие в рабочей группе, которое удовлетворяло социальные потребности, представлявшееся более важным, чем деньги, мотиватором трудового поведения. Впервые работников стали изучать как людей, и на этом этапе сформировалась концепция социального человека.
Теория человеческих ресурсов. В рамках теории человеческих ресурсов на основе понятий экономического и социального человека была создана концепция цельной личности. Здесь предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна, и он мотивируется разнообразными факторами. Например, Д. МакГрегор, автор теории X и теории Y, утверждал, что сотрудники стремятся добиться высоких результатов и что работа для людей столь же естественна и приносит им такую же радость, как и игра. Сторонники данного подхода полагали, что менеджеры, использовавшие предыдущие методы, старались манипулировать людьми с помощью материальных и социальных вознаграждений. Вера руководителей в компетентность и способности работников позволяет увеличить производительность труда. Теория человеческих ресурсов лежит в основе современных методов мотивации.