- •1) Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства «труд».
- •5) Хронометраж
- •6)Фотография
- •7) Производи́тельность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Это объем выпуска в еденицу времени одним структурным подразделением
7) Производи́тельность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Это объем выпуска в еденицу времени одним структурным подразделением
Показатели производительности труда делят на:
Натуральные – ПТ = ВП/ЗТ, где ВП – валовый продукт, а ЗТ- затраты труда.
Стоимостные – ПТ = СВП/ЗТ. Это универсальный показатель, с помощью его можно сравнивать производительность труда различных отраслей. Но по годам стоимостные показатели мы сравнивать не можем, т.к. они меняются.
Трудоемкость определяется по формуле:
tтр. = ЗТ/ВП.
Затраты труда можно измерять в человеко-днях и человеко-часах. В затраты труда входит живой и прошлый труд (затраты труда на производство ресурсов для сельского хозяйства, например, минеральные удобрения, техника и т.д.).
Производительность труда можно определить и по следующей формуле:
ПТ = ВД(ЧП)/ЗТ, ВД(ЧП) – валовый доход(чистая прибыль).
Валовый доход это вновь созданная стоимость. Его можно определить по формуле:
ВД = СВП – МЗ, где МЗ – материальные затраты (стоимость потребленных ресурсов).
8)
9) 3. Факторы повышения производительности труда
Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов,улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака,совершенствование управления и организации труда и др.Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.
10) Резервы могут быть разделены на две большие группы: резервы улучшения использования средств производства; резервы улучшения использования рабочей силы. Все резервы роста производительности труда — как первой, так и второй групп - дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.
Снижение трудоемкости изготовления продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.
Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.
Изысканию резервов улучшения использования рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.
Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов необходимо относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.
Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.
11) Доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, используемые для компенсации или поощрения за существенные отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах.
Они характеризуются необязательностью и непостоянством, а также подвижностью в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий работы. Условия применения и размеры доплат и надбавок определяются в коллективном договоре предприятия (организации1).
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде по признаку сферы трудовой деятельности. Принято выделять доплаты, которые:
1) не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности;
2) применяются в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты:
• за работу в сверхурочное время;
• лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеют сокращенную продолжительность рабочего времени;
• рабочим, вследствие производственной необходимости выполняют работы по ценам ниже предоставленных им тарифных разрядов;
• за время простоя или в случае невыполнения норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине рабочего.
Надбавки к заработной плате по своей сути всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Чаще всего применяются надбавки к заработной плате за:
- Высокое профессиональное мастерство рабочих;
- Высокие достижения в труде служащих;
- Выслугу лет (трудовой стаж);
- Выполнение особо важной работы в течение определенного срока (периода);
- Знание и использование в работе иностранного языка.
В рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ.
Обстоятельства, обусловливающие важность применения доплат и надбавок к заработной плате специалистов.
Во-первых, делается возможным более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов, появляется побудительный мотив к высококачественного выполнения самых ответственных работ.
Во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут иметь через это и больший заработок.
В-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов дают возможность корректировать их заработной плате аналогично увеличению заработка рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения последними установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и применяться тогда, когда эти достижения можно количественно измерить. Целесообразно устанавливать также надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), и специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.