6.Этапы развития мен-та. Модели мен-та.

Научное управление(Тейлоризм) (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Объектом изучения здесь являлось непосредственно производство на самом нижнем его уровне - рабочем месте.

Фредерик Тейлор(1856—1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил , законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости , дифференциальная система оплаты труда. Вклад:

1. Испол-ние науч. анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспеч-е работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимул-ия для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Адм-я (классическая) школа управления1920 —1950

Ее предс-ли - высшие руководители в крупных организациях.(Файоль, Муни, Черч, Парсонс, Урвик)

Глав. целью школы было обоснование универсальных принципов руководства орг-ии в целом. Основоположник этого направления А. Файоль сформулировал набор таких принципов. 1. Разделение труда. 2. Полномочия и ответственность 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство направления 6 Подчиненность личных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь 10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух.

Вклад: 1. Развитие принципов управления.2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организации. (анализируется организация в целом.)

Школа человеческих отношений (1930—1950).Файет, Мейо, Лайкерт, Маслоу) Осознание человеч. фактора в качестве основного элемента эффективной орг-ии было обязано и достижениям в психологии.Э.Мэйо , А.Маслоу и другие исследователи выяснили , что иногда влияние других членов группы было более сильным, чем распоряжение руководителей или материальные стимулы.

Идеи основ-ков школы человеческих отношений нашли свое развитие в работах представителей поведенческого подхода. (1950 — по настоящее время)

Основные усилия иссл-ей здесь были направлены на обоснование оптимальных межличностных отношений в группах, оказание помощи работникам в осознании их возможностей, в развитии и эффективном использовании этих возможностей, повышение степени удовлетворенности трудом. Вклад:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Наука упр-я или колич. подход (1950 — по наст. время)

Суть рассм. подхода и его вклада в развитие упр-я - в переходе от словесного описания орг-ии и процессов ее функционирования к построению моделей, отраж-их реал. взаимосвязи, и использование этих моделей при принятии упр. решений.

Сущ. 2 класса мат. задач в эк-е и, , 2 класса мат. методов их решения.

1. Построение и качественный анализ макромоделей развития хозяйства и его отраслей; схем прогноза поведения сложных экономических систем с учетом социальных факторов.2. Решение задач текущей хозяйственной практики, необходимых для принятия упр. решений: разработка плана производства, графика поставок ресурсов и отгрузки продукции, обоснование использования кредита и др.

Вклад:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.

Процессный подход (Саймон, Левит, )рассматривает упр-е как непрерывную серию взаимосвязанных упр-х функций. большое внимание уделялось анализу функций управления. К числу таких функций относятся: прогнозирование, планирование, организация, руководство, распорядительство, регулирование, координация, контроль, коммуникации, оценка, учет, анализ и т.д. В системном подходе(Винер, Шеннон, Вебер )подчеркивается, что рук-ли должны рассматривать орг-ю как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация рассматривается как открытая система, которая общается с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каждый из элементов организации также представляет собой систему более низкого уровня.

Ситуационный подход (Томпсон, Лоренс) концентрируется на том, что пригодность различных методов упр-я определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой орг-и, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять орг-й.

Модели.

Понимание того, что мен-т – это особый аспект функционирования орг-и, впервые было осознано в США. Американский мен-т характеризуется жесткой орг-й упр-я. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации упр-х отношений. Для американского мен-та очень характерно представление о персональной ответственности работника.. Европейский мен-нт отличается от амер. в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности евр. мен-та. Одно из существенных отличий евр. мен-та от амер. состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности.

На яп. мен-т накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй МВ. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы ме-та. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

7Коммуникация. Виды и влияние на организацию.

7.Коммуникация - это процесс обмена информацией, опытом и сведениями. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования предприятия, и менеджер тратит на нее от 50 до 90% своего рабочего времени. Коммуникации позволяют координировать деятельность как внутри предприятия, так и налаживать внешние контакты

Коммуникации в управлении. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является

находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных.

Коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это «что» передается. Для того чтобы коммуникация состоялась, необходимо, как минимум, наличие двух людей.

Коммуникация предъявляет требования к каждому из участников управленческого взаимодействия. Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.

Процесс коммуникации

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений. В процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:

• отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

• сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов;

• канал — средство передачи информации;

• получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Указанные этапы таковы:

• зарождение идеи;

• кодирование и выбор канала.

• получение

• декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя.

• Принятие, либо не принятие, либо частичное принятие

• Использование информации, либо сохранение информации

• Обеспечение обратной связи (если двусторонний процесс коммуникации)

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь „повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи. Проблемы, которые могут возникнуть:

1. Искажение информации

2. Убедительность информации

3. Потеря информации

4. Коммуникативные барьеры

Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков В данном случае рассматриваются не индивиды как таковые, а коммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами. Коммуникационная сеть концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение или смысл послания. Однако коммуникационная сеть может влиять на

сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением.

Коммуникационный стиль — это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими. Существует много различных стилей, используемых людьми в межличностной коммуникации, так же как и много подходов к определению этих стилей. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем. За основу измерения межличностной коммуникации можно взять такие две переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи. Первое измерение включает степень открытия или раскрытия себя в коммуникации для других в целях получения ответной реакции от них, особенно их реакции, показывающей то, как они воспринимают нас и наши действия. Второе измерение показывает степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями и чувствами о них.

Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому числу людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.

Организационные коммуникации важны для руководителей по следующим причинам:

1) руководители тратят большую часть времени на коммуникации. Согласно данным многих экспертов, на это уходит 75-95% времени руководителей. Поэтому они должны быть заинтересованы в улучшении данного вида деятельности;

2) коммуникации необходимы для эффективности управления;

3) коммуникации необходимы также для утверждения авторитета и выражения воли руководителя;

4) хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности.

связанные, в частности, с увеличением количества информации, необходимой для принятия управленческих решений.

Коммуникационный менеджмент: Коммуникационный аудит и консалтинг. Разработка и реализация комплексных PR-кампаний. Информационное сопровождение проектов заказчика. Организация специальных мероприятий. Репутационный менеджмент. Разработка и реализация спонсорских и благотворительных программ клиента. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях. Выполнение функций внешней пресс-службы компании-клиента.

8. Орг-я как система. Законы орг-и. Орг. культура.

Система - это некоторое множество элементов, созданное для достижения заданной цели.

Существует множество определений систем, анализируя их можно выделить следующие базовые положения в качестве признаков системы:

1. Существует определенный порядок расположения материалов, энергии и информации (конструкция системы);

2. Существует цель, для достижения которой создана система;

3. Выходы материалов, энергии и информации размещены в соответствии с заранее установленным порядком;

4. Существует совокупность предпочтений (приоритеты, критерии, оценки), обеспечивающая оптимальное сочетание элементов системы.

Организация как система включает в себя следующие элементы:

1. Материальные ресурсы.

2. Трудовые ресурсы - современная тенденция (организации более материальные, чем человеческие)

3. Информация - организации более информационные (Internet) позволяет создать новую форму- виртуальные организации.

Основными моментами организации как системы являются:

1. Нахождение данной системы в определенной внешней среде и зависимость от нее.

2. Организации как системе присуще определенное разделение труда между элементами.

3. Постоянное развитие элементов системы:

организации выделяются по функциям, реализуемым в обществе — по их предназначению.

• Производственные организации производят вещи и продукты, потребляемые членами общества.

• Регулятивные (политические) организации обеспечивают формулирование и достижение общественных целей, «отвечают» за формирование и реализацию властных отношений. Сюда можно отнести большинство организаций государственного и муниципального управления, политические партии и т.д.

• Социальные организации сохраняют традиции, обеспечивают социальную преемственность, передачу социального опыта. Это и церковь, и образовательные организации, и музеи, и редакции, и издательства и тому подобное.

• Интегративные организации выполняют функции улаживания конфликтов, мотивирования членов общества, согласования целей и деятельности отдельных социальных групп и общностей. Это, например, прокуратура и суд.

• Типы организации по форме собственности (кому они принадлежат):

• частные;

• государственные;

• муниципальные;

• смешанные.

По отношению к прибыли:

• коммерческие организации — у них получение и распределение прибыли между учредителями (акционерами) является уставной целью деятельности;

• некоммерческие организации — основная цель состоит в удовлетворении неких общественных потребностей, а прибыль (если вдруг она появляется) может быть направлена только на развитие самой организации.

По организационно-правовым формам выделяют:

• товарищества (с разновидностями);

• кооперативы;

• акционерные общества (с различными степенями ответственности);

• дочерние и зависимые общества;

• фонды;

• ассоциации;

• учреждения, некоммерческие партнерства и т.д.

Все они отличаются особенностями создания, регистрации, осуществления полномочий руководством, формами отчетности и ведения документации и т.д. Здесь же выделяют организации с образованием юридического лица и без такового (ПБОЮЛ).

По отрасли производства выделяют большое количество организаций, например: промышленные, сельскохозяйственные, торговые, образовательные и т.д.

По содержанию деятельности организации подразделяются на:

• добывающие;

• обрабатывающие;

• сборочные (например, в промышленности и сельском хозяйстве);

• исследовательские;

• проектные;

• обучающие;

• просветительские (музеи) и т.п.

Цели организации делят на экономические и неэкономические. К неэкономическим целям можно отнести социальные цели, например улучшение условий труда. Экономические цели организации выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно разделить на количественные и качественные. Пример количественной цели – увеличение доли рынка фирмы до 10% к 2002 году. Пример качественной цели – достижение фирмой технологического превосходства в отрасли.

Осн. типы организационных структур управления: - линейная; линейно-штабные; функциональные; матричные; сотовые. Законы орг-и: 1)З-н синергии гласит, что для любой орг-и сущ. такой набор элементов, при кот. ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы входящих в нее элементов, либо существенно меньше указанной суммы. Сущность з-на самосохранения состоит в том, что любая мат. система стремится сохранить себя и использует для этого весь свой потенциал. Закон развития имеет следующее содержание: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала. 2)З-н информированности-упорядоченности можно сформулировать сл. об.: чем большей инф-й о текущем и перспективном состоянии внутр. и внеш. среды располагает орг-я, тем больше вероятноств ее нормального функционирования. Закон единства анализа и синтеза устанавливает, любая материальная система стремится настроиться на более экономичный режим функционирования посредством применения анализа и синтеза.Анализ представляет собой изучение качеств, свойств характеристик исследуемого объекта посредством его условного разделения на отдельные составные части.В свою очередь, синтез состоит в обобщении информации об отдельных составляющих и формировании совокупности информационных данных об объекте исследования в целом. .Закон композиции и пропорциональности гласит: любая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в определенной соотносительности. При этом необходимые элементы организации образуют ее композицию, а их соотносительность представляет не что иное, как пропорциональность.

Специфич. законы соц. организации

Человек - это центр орг-и.. В теории орг-и принципы имеют две направленности:

Принципы орг-и организаций:

Для каждой орг-и существует наилучшая и только ей присущая организационная структура.

Для каждой орг-ии существует минимальный кпд (коэффициент полезного действия) или эффективность, при кот. организация должна быть ликвидирована или заморожена.

Принципы орг-и людей:

Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой.

Для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике.

Любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.

Первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем вторичная.

Орг-ая культура реализация возможностей культуры в интересах организации, использование в этих целях культурного арсенала.

Принципы орг культуры:- устойчивое положение орг-и, дисциплина и ответственность персонала, высокое качество продукции, уважение традиций организации, эффективное разрешение конфликтов, уважительное отношение м\у рук-м и персоналом, полож. имидж рук-ля и др.

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать: - учет их индивидуальных особенностей; - предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности; - защиту от необоснованного вмешательства; - гарантию прав; - справедливую оплату; - социальные гарантии; - учет сфер персональной ответственности; - участие в управлении и т. д.

По отношению к рыночному партнеру: - доверительность в совместной работе; - отказ от обмана; - гарантированное оптимальное снабжение; - внимание к потребителям; - честность в конкуренции и т. д.

По отношению к акционерам: - соразмерное участие в прибыли; - честное информирование; - совместные действия; - защита интересов собственников и т. д.

Культура предприятия - совокупность ценностей, норм, идей, которые подсознательно и сознательно формируют стиль поведения сотрудников. Ее основные аспекты: - экономический (отношение к прибыли, контролю); - организационный (стандартизация, формализация, четкое целеполагание, иерархия); - технический (инновации, степень риска, роль НИОКР); - рыночный (роль маркетинга, отношение к партнерам, роль предпочтений клиента) и т.д.

Идеальным является сочетание рамочной культуры для всей фирмы и гибкое формирование субкультур (маркетинга, учета, НИОКР).

9. Конфликты в системе управления.