21 Характеристика внутрішнього середовища організації і його компонентів

Внутрішнє середовище підприємства або мікросередовище організації містить п'ять складових: цілі, структуру, завдання, технологію та персонал організації, тобто те. що характеризує виробничий цикл і потребує уваги керівництва.

Ціль — це конкретний кінцевий стан, або бажаний результат, якого прагне досягти група, працюючи разом.

Організація може мати різноманітні цілі. Бізнесова організація зосереджена на створенні певних товарів в рамках специфічних обмежень — за витратами і отриманим прибутком. Відповідно, цілі — рентабельність (при­бутковість) і продуктивність. Державні органи не мають на меті отримання прибутку, але витрати їх хвилюють. Звідси, їх цілі — надання конкретних послуг в межах певних бюджетних обмежень.

Структура організації-— це логічні взаємовідносини рівнів управління та функціональних областей, побудовані у формі, яка дозволяй ефективно досягати цілей організації.

Існує дві основні концепції відносно до структури: спеціалізований розподіл праці та сфера контролю.

Завдання — це предписана робота, серія робіт або частина роботи, що повинна бути виконана заздалегідь встановленим способом у визначений термін.

Характеристики завдань полягають у тому, що вони традиційно поділяються на три категорії. Це робота з людьми, предметами (машинами, сировиною, інструментами) та інформацією.

Технологія розглядається, як засіб трансформування сировини (люди, інформація чи фізичні матеріали) в продукти чи послуги, заздалегідь заплановані. Технологія — це поєднання кваліфікаційних навичок, обладнання, інфраструктури, інструментів і відповідних технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень у матеріалах, інформації чи людях.

Всі типи технологій поділяються на три категорії:

1. одинична, дрібносерійне, або індивідуальна виробництво;

2. масова або багатосерійне виробництво;

3. безперервне виробництво.

Відносно персоналу організації та її кадрового потенціалу необхідно передбачити як поведе себе конкретна людина в даній ситуації. З цією метою враховують її здібності, обдарованість, схильність до певної діяльності, потреби, сподівання, сприйняття, ставлення, точку зору тощо.

Всі внутрішні зміні взаємозв'язані. У своїй сукупності вони розглядаються як соціотехнічні підсистеми. Зміни однієї з них певною мірою впливають на всі інші.

22. Методи управління

Методи управління – це способи впливу менеджера на підлеглих працівників для виконання мети і завдань організації.

Застосуванням різних методів керівництва досягається організуючий вплив і визначаються умови діяльності для ефективного використання трудових, матеріальних і фінансових ресурсів.

У теперішній час спостерігаються різні підходи до класифікації методів та їх кількості.

Так, О.А.Дайнеко виділяв сім методів управління:

1. політичні;

2. економічні;

3. адміністративні;

4. організаційні;

5. кібернетичні;

6. соціологічні;

7. графічні.

Н.Сисов виділив три основні групи методів:

1. прямі (директивні);

2. засновані на матеріальному стимулюванні працівників і колективів;

3. ті, що передбачають використання духовних стимулів.

Адміністративні методи – це системи прямого адміністративного впливу на підлеглих, які здійснюють керівні органи або окремі керівники в межах своїх повноважень для досягнення цілей.

Методи організаційного впливу, як і адміністративного, передбачають прямий вольовий вплив керівних працівників на підлеглих з метою забезпечення обов’язкового виконання поставлених завдань.

Матеріальне заохочення. Серед методів впливу менеджера важливу роль відіграє матеріальне заохочення підлеглих.

Важливим засобом матеріального стимулювання є премія, яка відіграє роль додаткового стимулювання за працю; забезпечує гнучку та оперативнцу залежність між конкретними результатами праці і заробітною працею працівника.

Методи соціального впливу та моральне стимулювання. У практиці керівництва менеджера широко використовуються різні методи соціального впливу та моральне стимулювання. Іноді їх називають методами духовного стимулювання.

Науково – пошукові стимули пов’язані з аналізом та удосконаленням організації та управління, створенням нових організаційних структур, поліпшення процесу керівництва в організації.

Естетичний стимул працівника виникає в процесі формування оригінального рішення, вдалого варіанта його виконання на рівні мистецтва та високої професійної майстерності.

Стимули конкурентоспроможності спонукають працівника до професійної майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі організації.

Моральні стимули засновані на розумінні працівником необхідності своєї праці як справи честі, совісті і громадянства.

Методи переконання – це вплив на наявні у працівника стимули з використанням логічних та психологічних прийомів з метою перетворення завдання у свідомий обов’язок, внутрішню потребу працівника виконувати доручення.

Головним завданням переконання є мобілізація особистої активності працівника, збудити його додаткову внутрішню енергію.

Методи соціологічних досліджень знайшли широке застосування у вирішенні проблем, пов’язаних із поведінкою працівників. Вони дають можливість зібрати інформацію щодо потреб та інтересів організації, характеру взаємовідносин, що склались у колективі, тощо.

Методи мотивації включають усі види і форми спонукання людей до праці: оплату праці, системи преміювання, участь у прибутках, моральне стимулювання, просування по службі, надання ширших повноважень тощо.

Методи координації мають забезпечити безперервність і ефективність перебігу всіх процесів, що відбуваються в організації (як виробничих, так і управлінських). Ці обов’язки покладаються на керівників різних рівнів. Для їх здійснення менеджери повинні мати необхідну й достатню кількість інформації про стан керованого об’єкта.