42. Запрещение дискриминации в сфере труда. (ст. 3)

Статья 3 закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации трудовых прав. Это положение производно от ст. 19 КРФ «государство гарантирует равенство прав и свобод человека независимо от пола, расы, национальности…»

Равенство прав и возможностей работников и запрещение дискриминации – одни из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Этот принцип закреплен и на международном уровне (Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 года (ратифицирована), Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года, выполняемая независимо от ратификации).

Дискриминации – всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей, а равно всякое другое такое различие.

На практике дискриминируют сплошь и рядом в связи с отсутствием регистрации в местности работодателя, в связи с полом, наличием детей и т.д.

Дискриминацией не является в соответствии с ТК установление различий, исключений, ограничений, определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловленными заботой государства, вызванной стремлением к их социальной и правовой защите. (например, несовершеннолетних не допускают на работы, которые вредны для их развития и психики).

Дискриминация может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда или напрямую в суд. Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а также компенсировать причинение морального вреда.

43. Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде. (ч.4 ст. 11, ст. 56 тк)

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, НПА, ЛНА, договорами и соглашениями, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у работодателя.

Существуют случаи, когда для ухудшения положения работника работодатель заключает гражданско-правовой договор. В таком случае, если работник выполняет конкретную трудовую функцию (работает по установленной специальности и должности), подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, то между ним фактически заключен трудовой договор.

Все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы или оказания услуги (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения). Результат же в трудовых правоотношениях конечным не является.

Учесть надо еще ряд отличий таких договоров – предметом трудового договора является сам труд работника в процессе выполнения определенной трудовой функции, в гражданско-правовых договорах - конечный результат труда.

В гражданско-правовом договоре работник организует работу самостоятельно, ориентируясь лишь на конечный результат, который ему оплачивается, в трудовом договоре эти обязанности берет на себя работодатель.

Следует также отметить, что гражданско-правовые договоры не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

44. Стороны трудового договора. (ч. 2 ст. 56 ТК + ст. 20 ТК – хотя трудовые правоотношения – юридическая связь, а договор – соглашение, ее оформляющее, ссылаться можно)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (и опять же, автор всего этого ужаса не может не заметить вопиющего иезуитства термина «работодатель». Работа существовала до них и будет существовать после них, в процессе свободной самоорганизации общества – ну да это можно Передерину не говорить, а при распечатывании за экономией бумаги выпилить).

Работник – физическое лицо, вступившее в отношения с работодателем. Возраст трудовых отношений по умолчанию 16 лет, другие случаи см. ниже в вопросе 46)

Работодателем может быть физическое лицо или же юридическое лицо вне зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы, вступившее в трудовые отношения с работником.

Физическое лицо может выступать в качестве работодателя с 18 лет, юридическое – с момента регистрации.

Законодатель выделяет два вида работодателей – физических лиц. Это лица, зарегистрированные в установленном порядке для выполнения определенной деятельности – ИП, частные нотариусы, адвокаты, частные детективы и т.д. При этом обязанности свои они исполняют, даже если зарегистрированы с нарушениями законодательства или вообще если нанимали работника без регистрации или же лицензии; лица, которые вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Следует также отметить, что во второй категории могут быть ограниченно дееспособные и недееспособные совершеннолетние (с согласия попечителя / опекун от их имени соответственно заключает договор).

Несовершеннолетние от 14 до 18 при наличии собственного заработка и с письменного согласия законного представителя могут заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя напрямую реализуются только ФЛ. ЮЛ – через органы управления или уполномоченных лиц в порядке, установленном законодательством – в ГУП и МУП – руководитель, в негосударственных – исполнительный орган управления (правление, директор).

Работодатель по умолчанию самостоятельно несет ответственность по трудовому договору. Дополнительную ответственность несут опекуны/попечители/родители ФЛ и собственники имущества унитарных предприятий.