Тема: персонал организации. Подбор персонала.

Задание – кого будет набирать ваша фирма (специальность, какой категории будет относиться данный сотрудник, какие качества, какие функции он будет выполнять (должностная инструкция), придумать объявление, разработка анкеты

Персонал (кадры) предприятия – это его штатные сотрудники.

В зависимости от выполняемых функций – рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Специалисты – это работники, занятые инженерно – техническими, экономическими работами .

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хоз обслуживание – делопроизводители, кассиры.

В составе категорий выделяют – процессии, специальности, квалификации.

Каждая категория работников предусматривает ряд профессий, которые представлены группами специальностей и которые можно разделить по уровню квалификации.

В практике учета и планирования кадров различают –

Явочный состав – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться для выполнения задания в установленные сроки

Списочные –работу все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие эту работу, так и нет (находятся в командировке, болеют и т.д.).

Среднесписочный состав – определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные для периода,, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Индекс текучести кадров –

Кт = численность уволенные работников за период поделить на среднесписочную численность работников этого периода умножить на 100 проц.

Вариант подбора персонала –

1. Поиск через знакомых.

Плюсы – вы берете рекомендованного человека, вы его более-менее знаете, снижается временные и денежные затраты

Минусы – если этот человек вас не устроил, то сложнее уволить

2. Самостоятельный поиск по объявлениям – используется, когда времени мало и необходим хоть кто-нибудь.

Нужно обязательно формировать списки номеров, по которым вы звонили и напротив номера ставить комментарий. Хранить список хотя бы год.

Плюсы – часто объявления меняются. Е нашли на этой недели- найдешь на след.

3. Поиск через рекрутивную фирму. Обычно для подбора дорогих специалистов.

4. Подача собственного объявления.

Составить список вопросов, даже личные.

Тема: принципы организации людей.

Для каждог человека существует оптимальный объем загрузки работы.

Используется методика мелких шагов – каждому сотруднику уководитель дает тот объем работы, котры он может выполнить в течение недели. Повышать, когда заметим утомляемость, то последнюю надбавку в зданию убираем. Это позволяет использовать индивидуальные качества работника.

Для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике. Т.е. руководитель организации не должен скупиться, чтобы повышать квалификацию работникам. Любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился. Т.е. на собраниях оповещать о примерных вопросах и обсуждениях.

Руководитель должен вовремя доводить информацию, даже негативную (про сокращение) до подчиненных, чтобы опередить ложную или не проверенную.

Надо обеспечить доходчивость сообщения. Использование нескольких форм подачи оной и той же информации (слова и плакаты и т.д.)

Постоянно перепроверять, как понят смысл задания сотрудником.

Своевременная оценка результатов работника каждого сотрудника – проанализировать показатели работы сотрудника за данный период подчеркнуть сильные стороны. Выявить и разобраться в свлабы, определить задачи на будущее (повышение квал, обучение и тд.).

Дать сотруднику высказаться. Выслушать замечания относительно усовий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопрсы дисциплины.

Цели оценки результатов –

1. Административная (повышение, перевод, понижение, увольнение)

2. Информационная )- работник узнает о своих сильных и слабых сторонах

3. Мотивационная –

Должностные инструкции. Свод требований к сотруднику. Назначение – они д.б. руководством к действию, распределять отв-ть. нельзя поручать составлять самому работнику.

Инструкции являются дополнительным аргументом при спорах по следующим поводам –

1. Отказ в приеме на работу

2. Увольнение работника как не выдержавшего испытательного срока

3. .. по ст. 81 тк (по инициативе работодателя)

4. Изменения условий труда

5. Изменение опр сторонами условий тд

6. Удержание из зп

7. Нарушение дисциплинарных взысканий и т.д.

Ст. 57 тк – содержание трудового договора. Оформляется обязательно. Подписывается сторонами.

Ограничений воровства и злоупотребления.

Объект хищения – материальный и нематериальный (инфа и время)

Электронные системы слежения – контроль опоздания (фиксировать приходу уход), но не фиксируется что он делает в течение дня. Руководитель д.б. примером для своих сотрудников. К интернету подключать только тем работникам, которым он нужен, не подключать на целый день. Нельзя ставить автоматическое уведомление о доставке письма. Запретить комп игры.

Предотвращение воровства материальных ценностей.

Надо . чтобы сотрудники имели ящики с запором, где они м.бы хранить вещи.

Опечатать орг технику

Канцелярские принадлежности – основной источник краж.

Все меры принимать до создания организации.

Пнес фонд, соц. страхования, обяз мед страхования – работодатели должны туда осуществлять выплаты.

Все работодатели (организации и ИП) в обязательном порядке перечисляют в гос внебюджетные фонды страховой взнос.

Фз 24 ля 2009 «о страховых взносах в пенсионный фонд и т.д….» не распространяется на страхование от несчастных случаев организации.

Система взимания страховых взносов с 01.01.2010 –

• База для начисления страховых взносов определяется отдельно в отношении каждого ФЛ. (работника)

• Страховые взносы не начисляются на годовой заработок свыше 415 тыс. руб. в 2010, в 2011 – 462 тыс. руб., в 2012 – 512 тыс. руб., пенсионные и иные социальные права на эти суммы не формируются

• Страховые взносы начисляются и уплачиваются в каждый фонд отдельно и отдельными документам. Объектом обложения являются выплаты в денежном и в натуральное естественном виде.

Обязанность по уплате считается исполненной –

1. Со дня предъявления банк платежного поручения

2. Со дня отражения на лицевом счете организации соотв записи

3. ИП – день внесения наличных денег в отделение свз или в банк

4. Со дня вынесения решения о зачете излишне уплаченных сумм взносов и штрафов.

Плательщики страховых взносов ежеквартально представляют по месту своего учета следующие документы –

До 1-го числа - расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное (ПФР) и медицинское страхование

До 15-го числа – фонд соц. страхования, в котором они указывают не только сумму уплаченного налога , но и свои расходы на выплату обязательного страхового обеспечения , т.к. эти расходы подлежат возмещению со стороны фонда.

Размер страхового взноса – с 2011 –

Пфр – 26 проц

Фомс – 5,1

Фсс – 2,9

Всегод – 34

От фот.

С 2012 по 2019 –установлены пониженные тарифы страховых взносов. Определенны 5 категорий плательщиков и 5 вариантов тарифов.

Виды страхового обеспечения (пособия) – когда работодатели обязаны выплатить –

1. По временной нетрудоспособности – выплачиваются за календарные дни, приходившиеся на период временной нетрудоспособности. Суммы пособий по временной нетрудоспособности облагаются ндфл, отчисления на соц. страхование не предусмотрены. Размер –

   1. При стаже менее 6 мес – не более МРОТ (с учетом районного коэффициента)

   2. До 5 лет – 60 проц от среднего заработка

   3. От 5 до 8 – 80 проц

   4. 8 лет и более – 100.

Если человек проболел 10 дней, Пособие выплачивается за первые 3 дня за счет средств работодателя, а начиная с 4-го – за счет средств фсс.

С 1-го дня временной нетрудоспособности за счет средств фсс пособие выплачивается застрахованным лицам –

5. При осуществлении ухода за больными членами семьи

6. Если уехал в санаторий лечиться

7. У фирмы спец вид налогообложения.

С 2011 – среднедневной заработок рассчитывается : совокупный доход за 2 года поделить на 730.

2. По беременности и родам - выплачивается в размере 100 проц среднего заработка. Для студентов – по размеру стипендии. На основе листка нетрудоспособности ,выдаваемого суммарно продолжительностью 70 калл дней до родом и 70 после.

3. Единовременное пособие по рождению ребенка. 12  435, 31.

4. По уходу за ребенком – ежемесячно, по достижении им 1,5 лет. Право имеет любой человек, который оставил рабочее место и ухаживает З. ребенком (хоть бабушка). В размере 40 проц среднедневного заработка.

5. Женщинам, вставшим на учет на ранних сроках беременности – до 12 недель. 465, выплачивается один раз вместе с пособием по беременности и родам.

Тема: переговоры как способ разрешения конфликта.

Это особый вид совместной деятельности двух иди нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решения стоящих перед ними проблем.

Виды – позиционные и рациональные (в зависимости от того, как ведут себя субъекты).

Стадии переговорного процесса –

• Выработка общей концепции переговоров

• Подготовка вариантов конкретных решений

• Создание необходимых организационных условий

• Осуществление самих переговоров

• Анализ результатов

Выработка обще концепции основывается на основе всех интересов, включая скрытые, на основе этого составляется картина интересов, на которой отражается их совпадение, несовпадение или отсутствие пересечений. Разрабатываются несколько вариантов решения проблемы. В их числе каждая сторона определяет для себя наихудший вариант и наилучший. После создания организационных условий (выбор места и т.д.) переговорный процесс начинается с позитивного изложения собственных взглядов сторон (позитив –то что отражает реальную ситуацию), затем происходит их обсуждение и оценка, согласование позиций и выработка общей договоренности. При этом сначала рассматриваются вопросы, о которых легче договориться. Если общего решения принять не удается , то заключается частичное соглашение. Для достижения единств а мнений можно использовать матрицу потерь.

Способом примирения спорных позиций является привлечение официальных и не официальных посредников.

Методы ведения переговоров:

• Вариационный – партнерам предлагаются предварительно разработанные варианты оглашений. Одновременно формируются представления о возможных доводах противоположной стороны, подбираются аргументы и составляется список тех требований и положений от которых можно отказаться и от которых нельзя отказываться. Этот метод используется с переговорами со слабой стороной.

• Интеграционный метод – ставит в основу общие интересы сторон. При этом упор делается на имеющиеся точки соприкосновения и получение взаимной выгоды. Используется .когда стороны одинаково сильные.

• Метод уравновешивания позиции. Основан на тщательном изучении взглядов партнеров и если они приемлемы, то на их основе разрабатывается рабочий вариант решения проблемы, который предлагается партнеру.

• Метод поэтапного достижения соглашения. Используется в сложных переговорах и заключается в достижении соглашения в условиях постоянного пересмотра требований в зависимости от появления новых обстоятельств

Типичные ошибки – попытка решить конфликт без выявлении истинных причин, неудачный выбор посредника. Запаздывание с принятием мер.

Тема: процесс принятия управленческих решений.

3 стадии.

• Стадия признания необходимости решения

• Решение проблем

• Выполнение решения

Первая стадия заключается в признании необходимости решения и включает 2 шага –

1. Признания наличия проблемы и е1 формулирование. Осуществляется на основе сбора и обработки информации в виде социологических опросов. Возможные вопросы –

   1. С какими проблемами вы сталкивались в последнее время

   2. В чем вам нужна помощь

   3. Чем вы довольны и не довольны

2. Выявление причин возникновения проблемы.

   1. «инвентаризация» всех факторов и условий, сгруппированных по направленности их воздействия . оформляется таблица в которой – с одной стороны факты, приводящие к ухудшению ситуации, другой – факторы, которые минимизируют размеры проблемы.

   2. Составление перечня неизвестных и известных факторов, что позволяет перенести центр внимания на неизвестные и установить новые направления исследования.

   3. Проведение хронологического анализа с целью установления последовательности событий, которые вызвали проблему.

   4. Цепной анализ причин и следствий.

Вторая стадия – решаем проблему. Мы должны разработать критерии успешного решения проблем, а для этого надо определить методы формирования критериев выбора. Самым простым является метод оптимизации. Если критериев оценки несколько, то может применяться система взвешенных критериев. После оценки критерия выбора осуществляют оценку возможных последствий их реализации.

Разработка вариантов решения проблемы может осуществляться индивидуально или коллективно.

Третья стадия – стадия выполнения решения. Она включает в себя организацию выполнения решения и постоянного контроля за ходом выполнения

Тема: методы принятия решения.

Решения могут приниматься организацией, коллективно или индивидуально.

Индивидуальное принятия решения. Менеджер и т.д.

Преищества –

1. Более высокий уровень творчества

2. Много новых ижей и предложений

3. Требует меньше времени, т.к. не связаны с необходимостью их согласования на промежуточных этапах

Недостатки –

1. Чаще, чем групповые, оказываются неверными

2. В них значительно больше риск ошибок

Коллективные методы принятия решения.

Преимущества –

1. Более полное информационное обеспечение

2. Повышение отвесвтенности и мотивации

3. Меньший процент ошибок

4. Создание атмосферы сотрудничества

Недостатки –

1. Высокие затраты времени

2. Принятие решений под давлением большинства

3. Нет ответсвтенности за принятие окончательного решения

Методы –

1. Метод номинальной групповой техники – пост роен на принципе ограничений межличностных коммуникаций. На начальном этапе все члены группы в письменном вилле излагают свои предложения. Каждый участник докладывает суть своего проекта. Представленные варианты рассматриваются членами группы без обсуждения и критики. И затем каждый в письменном виде проставляет ранговые оценки рассмотренных идей. И проект, получивший наивысшую оценку становится решением. Достоинство метода является то. Что не смотря на совместную работу она не ограничивает индивидуального мышления и предоставляет каждому участнику возможность обосновать свой вариант.

2. Методы Дельфы – используют в случаях, когда сбор группы не возможен. Но затраты времени на разработку решения растут. Алгоритм - членам группы предлагается ответить на детально сформулированный перечень вопросов. Результаты ответов собираются в центре и на их основе составляется интегральный документ (включает все варианты решения проблемы). Каждый член группы получает этот документ и после ознакомления с ним может изменить свое мнение. И алгоритм повторяется снова.

3. Метод мозговой атаки. Каждому члену группы предоставляется право высказывать различные идеи вне зависимости от их обоснованности, осуществимости и логичности. Все предложения выслушиваются без критики и оценки, а их анализ производится централизованно после заслушивания всех участников. Мозговая атака состоит в выработке управленческого решения и в нем должны быть четко сформулированы 2 момента –

   1. Что желательно получить или иметь

   2. Что мешает получению желаемого

4. Обратная мозговая атака – базируется на мнении, что переход к новому происходит через выявление и устранение дефектов в существующем (продукте и т.д.). направлена на критику имеющихся идей. Цель – составление наиболее полного списка недостатков чего-либо.

5. Двойная мозговая атака - после проведения прямой мозговой атаки делается перерыв от 2 часов до 2-3 дней, а затем повторяется прямая мозговая атака.

6. Теневая мозговая атака – мнение фиксируются на бумаге, затем осуществляется их обработка. Обсуждения .критики – нет.

7. Метод индивидуального мозгового штурма - один и тот же человек выполняет роль генератора и критика идей.