- •Глава 12
- •Изменения в культуре/людях
- •Учебные цели
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
- •Часть 4. Организация
- •Глава 12. Организационные изменения и развитие
Часть 4. Организация
Глава 12. Организационные изменения и развитие
397
производства, похоже, отвечали требованиям рынка. Но в 1987 т. компания столкнулась с небывалым сокращением объемов продаж.
Что же предприняло руководство United Electric! Председатель правления Роберт Рейс и президент Дэвид Рейс приняли решение о необходимости масштабных культурных изменений, и прежде всего, об отказе от производственного подхода и освоении японской методики pakayoke (исправление ошибок) и kanban (управление запасами). В соответствии с новым курсом особое внимание уделялось активизации участия сотрудников в деятельности компании, поощрении предложений работников. Вице-президент Брюс Гамильтон признал, что «в компании была принята структура, препятствовавшая участию сотрудников в управлении». В основе новой модели лежит допущение, что основной ресурс компании — ее сотрудники, которые должны быть наделены широкими правами.
Руководители United Electric предложили программу поиска и поддержки идей и вознаграждения работников, их выдвигающих, которая включала в себя: (1) план поддержки ценных идей: за каждое принятое предложение выплачивалась премия в $ 100, за предложения, которые не использовались, полагалось поощрение;
создание центров действия и (по инициативе самих рабочих) специальных групп, члены которых призваны предлагать решения специфических проблем;
использование метода CEDA С (метода решения проблем с привлечением спе циализирующихся на диагностике команд).
Результаты изменений впечатляют. Новая культура действует, о чем свидетельствует постоянно возрастающее число выдвигаемых работниками предложений (в 1990 г. оно превысило количество идей, «рожденных» за предыдущие 20 лет). В1991 г. объемы продаж United Electric (в сравнении с 1987 г.) возросли на $ 8 млн. Пример компании демонстрирует эффективность инициируемых руководством изменений.
ВОПРОСЫ
Правомерно ли выделение в процессе имевших место в United Electric изменений че тырех этапов: определение движущих/сдерживающих сил, осознание необходимос ти перемен, инициирование изменений, осуществление инноваций?
К какому типу относятся изменения в United Electric — к переменам в технологии, продукте, структуре или культуре/людях? Каково влияние первых изменений в этой компании на изменения других типов?
Какие методы использовались для внедрения изменений? Какие дополнительные методы ускорения перемен в культуре и философии компании вы могли бы пореко мендовать?
Источник: основывается uajoshua Hyatt, «Ideas at Work», Inc, May 1991, 59-66.
Литература
Patty Watts, «Preston and the Teamsters Keep On Trucking», Management Review, March 1988, 22-24; AlanFarnham, «The Trust Gap», Fortune, December 4, П
2 Richard L. Daft, «Bureaucratic vs. Nonbureaucratic Structure in the Process of Innovation and Change» в Perspectives in Organizational Sociology: Theory and Research, ed. Samuel B. Bacharach, Greenwich, Conn.: JAI Press, 1982, 129-166.
3 Высказывание приписывается Грегори Бэйтсону, см. Andrew H. Van de Yen, «Central Problems in the Management of Innovation», Management Science 32, 1986, 595.
4 Charles Pearlman, «A Theoretical Mode! for Creativity», Education 103,1983, 294-305; Robert R. Godfrey, «Tapping Employees' Creativity», Supervisory Management, February 1986,16-20.
5 «Hands On: A Manager's Notebook», Inc., January 1989, 106.
6 Harold L. Angle and Andrew H. Van de Ven, «Suggestions for Managing the Innovation Journey» в Research in the Management of Innovation: The Minnesota Studies, ed. A. H. Van de Ven, H. L. Angle, Marshal! Scott Pooie, Cambridge, Mass.: Ballinger/ Harper & Row, 1989.
7 Christopher K, Bart, «New Venture Units: Use Them Wisely to Manage Innovation», Sloan Management Review, Summer 1988, 35-43.
8 Peter F. Drucker, Innovation and Entrepreneurship, New York: Harper &. Row, 1985.
9 Leonard M. Арсаг, «Middle Managers and Supervisors Resist Moves to More Participatory Management», The Wall Street Journal, September 16, 1985, 25.
I ° Kurt Lewin, Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers, New York: Harper
& Brothers, 1951.
II Paul C. Nutt, «Tactics of Implementation», Academy of Management Journal 29, 1986, 230-261; Richard L. Daft and Selwyn Becker, Innovation in Organizations: Innovation Adoption in School Organizations, New York; Elsevier, 1978; Richard Beckhard, Orga nization Development: Strategies and Models, Reading, Mass.; Addison-Wesley, 1969.
12 Jabby Lowe, Greg Millsap, Bill Breedlove, «International Harvester», Unpublished ma nuscript, Texas A&M University, 1982; Barbara Marsh, A Corporate Tragedy: The Agony of International Harvester Company, Garden City, N. Y.: Doubleday,. 1985.
13 Richard L. Daft, Organization Theory and Design, 5th ed, ST. Paul, Minn.: West, 1995; Tom Burns and G. M. Stalker, The Management of Innovation, London: Tavistock Publications, 1961.
M HaroldJ. Leavitt, «Applied Organizational Change in Industry: Structural. Technical, and Human Approaches» в New Perspectives in Organization Research, ed. W. W. Cooper, H.J. Leavitt, M. W. Shelly II, New York: Wiley, 1964,55-74,
15 Fariborz Damanpour, «The Adoption of Technological, Administrative, and Ancillary Inno vations: Impact of Organizational Factors», Journal of Management 13, 1987, 675-688.
16 Mary Kay Ash, Mary Kay on People Management, New York: Warner, 1984, 75.
1' Marshall Sashkin and W. Warner Burke, «Organization Development in the 1980s», General Management 13, 1987, 393-417; Edgar F. Huse and Thomas G. Cummings, Organization Development and Change, 3d ed., St, Paul, Minn.: West, 1985.
8 Paul F. Buller. «For Successful Strategic Change: Blend OD Practices with Strategic Management», Organizational Dynamics, Winter 1988, 42-55; Robert M. Fulmer and Roderick Gilkey, «Blending Corporate Families: Management and Organization Development in a Postmerger Environment», The Academy of Management Executive 2,1988, 275-283.
Kurt Lewin, «Frontiers in Group Dynamics: Concepts, Method, and Reality in Social Science», Human Relations 1,1947,5-41; Huse and Cummings, Organization Development.
io Richard J. Boyle, «Wrestling with Jelly Fish», Harvard Business Review, January—February 1984, 74-83.