Часть 4. Организация

Глава 12. Организационные изменения и развитие

389

усилиями, что предполагает объединение их сотрудников в команды и специальные группы, свободный обмен идеями и совместное принятие решений. Сотрудники отдела исследований информируют службу маркетинга о новых технологических разработках. Отдел маркетинга оценивает их возможную полезность для потреби­телей, пожелания которых используются в разработке новых продуктов. Произ­водственники, в свою очередь, оценивают затраты на выпуск новых товаров.

Все более важную роль в развитии продукта и маркетинге играют потребители, требования которых к товарам непрерывно возрастают. В текущей конкурентной среде наделение властью распространяется не только на наемных работников, но и на поставщиков и потребителей, принимающих все большее участие в процессе разра­ботки новых товаров (прежде всего, в автомобильной промышленности). Горизонталь­ными связями пронизана и деятельность компаний компьютерной отрасли. В част­ности, они помогают преодолевать проблемы, связанные с новыми продуктами. Так, в корпорации Lotus Development работа над новыми компьютерными программами растягивалась на месяцы, а то и годы, благодаря чему они получили прозвище «про­грамм-химер» — потому что в готовом виде их никто не видел. Новый старший вице-президент компании Фрэнк Кинг установил режим ежедневных совещаний программистов и кодировщиков, а также ежемесячных общих собраний (призван­ных улучшить координацию деятельности различных отделов). Эти принудительные контакты существенно сократили время разработки новых программных продуктов.

Инновации превращаются в основное стратегическое оружие глобальной конку­ренции. Один из примеров — основанная на времени конкуренция, т. е. способность компании предлагать продукты и услуги раньше/быстрее конкурентов. Таким обра­зом, наиболее «расторопные» организации завоевывают существенное стратегичес­кое преимущество. Например, компании Hewlett-Packard удалось сократить время разработки нового принтера с 4,5 лет до 22 месяцев; переход универмагов Dillard на систему электронной регистрации продаж позволил добиться уменьшения времени хранения товаров на складах с 30 до 12 дней. Ускоренный выход на рынок с новым продуктом требует параллельного подхода или синхронных связей между всеми под­разделениями. Принцип немного напоминает регби: все игроки бегут вместе, пасуя мяч друг другу по мере продвижения по полю. Предполагаемая моделью горизон­тальных связей командная работа — основное условие быстрого внедрения иннова­ций и основанной на скорости победы в конкурентной борьбе.

СТРУКТУРНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Структурные изменения относятся к иерархии властных полномочий, целям, структурным характеристикам, административным процедурам и системам управ­ления организацией¹³. Речь идет о любых инновациях в методах управления орга­низацией, к примеру, реорганизации структуры, новой системе стимулировани труда, пересмотре системы оценки качества труда. Переход компании IBM от фун­кциональной структуры к структуре, ориентированной на товарные линии, -того же ряда. Как структурное или административное изменение рассматриваете* и запрет на курение в стенах организации.

Успех структурных перемен обеспечивает использование подхода «сверху вниз» (в отличие от технологических («снизу вверх») и товарных (горизонтальных) из­менений). Структурные перемены инициируются сверху, так как необходимыми для этого компетенциями обладают менеджеры среднего и высшего звена. Они же высту­пают в роли защитников структурных изменений. Технические специалисты, рабо­тающие на низших уровнях организации, имеют ограниченный административный опыт и, как правило, не проявляют интереса к подобным процедурам. Если рядовые сотрудники не удовлетворены административной структурой, проявляемое ими не­довольство может послужить сигналом для менеджмента. Неудовлетворенность ра­ботников является внутренней движущей силой структурных изменений, а высшее руководство осознает необходимость перемен, а затем выдвигает соответствующую инициативу. Нисходящий характер структурных изменений отнюдь не означает, что наилучшей тактикой их внедрения является принуждение. Принятие инноваций может быть ускорено посредством обучения персонала, участия сотрудников в раз­работке изменений, переговорах. В отсутствие крайней необходимости менеджмент не должен форсировать структурные изменения; в противном случае, риск возник­новения сопротивления и неудачи инноваций существенно возрастает. Именно такая ситуация имела место в компании, в которой довелось работать Мэри Кей Эш до того, как она организовала собственный косметический бизнес (Mary Кау):

Я работала в компании, владелец которой решил пересмотреть комиссионные менеджеров по продажам... На собрании торговых представителей он объявил, что комиссионное вознаграждение (2 % от стоимости единицы продукции) со­кращается в два раза. «Однако, — добавил он, — у менеджера остается возмож­ность получить подарок от фирмы за каждого нового сотрудника, которого вы приведете в компанию и обучите».

В этот момент одна из менеджеров встала и воскликнула: «Как вы смеете гово­рить такие вещи? Ведь и два процента — просто грабеж. Вы просто издеваетесь над нами, а компенсация в виде какого-то дурацкого подарочка оскорбляет наше достоинство». С этими словами она решительно покинула зал. И за ней последо­вали остальные — все 50 человек. В одночасье собственник компании потерял целую торговую организацию — лучшую в регионе. За всю свою жизнь я не видела столь решительного отторжения изменения!¹⁶

Инициируемое сверху изменение — это идея, которая рождается на верхних уровнях организации и «спускается» вниз. Но работники низших уровней имеют право обсуждать планируемые инновации и принимать участие в их разработке.

Изменения в культуре/людях

К изменениям в культуре/людях относятся перемены в ценностях, нормах, отноше-

1ях, убеждениях и поведении сотрудников организации. Изменения в культуре и

^[к>дях происходят в образе мыслей индивидов; это скорее, перемены в мировоззре-

*ии, чем в технологиях, структуре или товаре. Говоря об изменениях в людях, мы

имеем в виду ограниченный круг сотрудников (например, небольшую группу менед-

390