Подходы к измерению профессиональных заработков в зависимости от пола.

Профессии, использованные в ходе изучения оплаты труда, проведенного Международной Организации Труда октябре 1996 года (OEI), позволяют изучить такой специфический вопрос, как существование разрыва в оплате труда мужчин и женщин в рамках одной профессии, его направление и размер, а так же есть ли изменения в сложившейся ситуации.

Три основных системы измерения оплаты труда Шкалы оплаты труда и должностные ставки

Данный подход в основном измеряет сумму заработка, которую мужчины и женщины в рамках данной должности или поста имеют право получать, а не среднюю сумму, которую в действительности получают группы работников мужского и женского полов. Во многих типах занятости, в частности в государственном секторе или в профессиях, не предусматривающих физического труда, отдельные работники квалифицируются на должностные классы, к которым применяется шкала оплаты труда. Шкала обычно состоит из основной ставки оплаты труда, которая может быть дополнена разнообразными видами выплат или добавок, которые основываются на таких специфических факторах, как место работы, тип работы, изменения в стоимости жизни, квалификации, числе иждивенцев, стаже работы. Последние два фактора часто переводятся в возрастающую шкалу, так что продвижение от минимального к максимальному уровню на шкале происходит автоматически, согласно предзаданным условиям.

В настоящее время половая дискриминация редко проявляется в шкалах оплаты труда, применяемых для мужчин и женщин, находящихся на одной должности, посту или имеющим одинаковый ранг, как в государственном, так и в частном секторе. Хотя OEI предоставляет информацию о некоторых минимальных и максимальных значений шкал, в частности для профессий в сфере обслуживания, они не используются в этом исследовании, так как они для обоих полов одинаковы.

Однако если анализ переходит с постов и должностей на тех людей, которые занимают эти посты и должности, может обнаруживаться половая дискриминация. Например, все работники, обладающие определенным статусом, получают зарплату согласно одной и той же шкале, состоящей из заданной минимальной оплаты труда с ежегодным повышением, основанном на продолжительности работы, до определенной максимальной зарплаты. При этом возможна ситуация, когда женщины с этим статусом, будут получать в среднем меньше, чем мужчины. В заданных условиях это будет означать, что в среднем женщины на данной должности проработали меньше, чем мужчины.

Различия в средней оплате труда мужчин и женщин не всегда следует рассматривать как основанные исключительно на половой дискриминации, так как каждый индивид, находящийся на этой должности, будет получать одинаковую заработную плату не зависимо от пола. Степень различий в средней заработной плате мужчин и женщин может быть приписана к их распределению по разнообразным возрастающим ступеням на шкале и различиям в оплате на каждой ступени. Но правила системы оплаты труда могут включать в себя условия, которые на практике препятствуют достижению женщинами высоких уровней в рамках универсальной шкалы. Это может происходить, если женщины в среднем имеют более низкий возраст ухода на пенсию, чем мужчины, и если все рабочие достигают этого статуса и заработных плат в возрасте, который предполагает, что женщины достигают пенсионного возраста прежде, чем достигнут максимума на шкале заработных плат. В другом случае женщины могут иметь меньше возможностей для продвижения по службе, а значит и по шкале заработных плат с огромным числом надбавок, из-за перерывов в стаже работы в результате семейных обязанностей. Если не применяются никакие из этих дискриминирующих условий, различия в средних заработках мужчин и женщин, чей труд оплачивается по одной шкале заработных плат с надбавками, основанными только разницей в стажах работы мужчин и женщин.

Различия в средней оплате труда мужчин и женщин, вытекающие из различий в распределении старшинства, могут все же предполагать наличие половой дискриминации. Однако они могут быть обусловлены тем фактом, что в последнее время женщин было нанято больше, чем мужчин, что может быть связано с изменениями практик найма в пользу женщин. Также это может быть связано с дискриминацией мужчин в продвижении на следующие, более высокие позиции, если с рассматриваемой позиции происходит набор на более высокие. Если набор на рассматриваемую должность происходит с более низких уровней внутри учреждения, более высокая доля женщин с меньшим стажем работы, чем у мужчин, может быть связано с тем, что при продвижении предпочтение отдается женщинам.

Однако если шкала заработной платы содержит в себе элементы, оставленные на усмотрение работодателя, такие как выплаты согласно заслугам или вознаграждения за выполнение задания, или элементы, которые сами по себе основываются на половых различиях, тогда разница в средних выплатах может демонстрировать наличие половой дискриминации.