Глава 2. Материальная ответственность сторон трудового договора

2.1. Материальная ответственность работодателя

перед работником

Как уже отмечалось ранее, работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Права и обязанности работодателя - физического лица осуществляет само физическое лицо, которое выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Что же касается осуществления прав и обязанностей работодателя - юридического лица, то здесь несколько сложнее. Действующее законодательство не содержит универсальных положений, определяющих технологию реализации прав и обязанностей работодателя - юридического лица. Для обозначения субъектов, осуществляющих полномочия работодателя, используются различные термины:

- органы управления юридического лица (организации) или уполномоченные ими лица (ст. 20 ТК РФ);

- руководитель организации (ст. 273 ТК РФ и др.);

- уполномоченные работодателем в установленном порядке представители (ст. 142 ТК РФ).

В то же время Трудовой кодекс РФ не раскрывает, кто относится к указанным субъектам, за исключением руководителя организации.

Согласно статье 273 Трудового кодекса руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией. В том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Это положение трудового законодательства основывается на имеющем более общее значение правиле о том, что юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Под "иными" правовыми актами следует понимать и трудовой договор, на основании которого руководитель как субъект, способный к формированию воли, реализует права и обязанности юридического лица - работодателя. Посредством воздействия на поведение руководителя становится возможным корректировать деятельность работодателя. Следовательно, регулировать поведение работодателя возможно, применяя санкции отрицательного характера непосредственно к работодателю или к его руководителю. Таким образом, ответственность работодателя в отношениях, входящих в предмет трудового права, нередко реализуется посредством применения санкций не к юридическому лицу как таковому, а к его единоличному исполнительному органу (руководителю) или другим должностным лицам. В итоге необходимо различать, во-первых, ответственность работодателя и ответственность должностных лиц работодателя, основанную на трудовом договоре, и, во-вторых, ответственность должностных лиц работодателя как следствие нарушения предписаний законодательства.

Существует ряд норм трудового права, предусматривающих ответственность именно работодателя за нарушение обязанностей, установленных трудовым договором и законодательством. В частности, главой 38 Трудового кодекса РФ закреплена материальная ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность работодателя возникает, как правило, лишь при наличии ряда общих условий материальной ответственности: наличие ущерба; противоправность действия или бездействия работодателя; причинная связь противоправного действия или бездействия работодателя с наступившим ущербом, вина работодателя в причинении ущерба.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие основания материальной ответственности работодателя перед работником:

1) за ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

2) за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

3) за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

4) за причинение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

2.1.1. Ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК РФ). С этим правом работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ). Лишение работника права трудиться не дает ему возможности получить заработную плату. В связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не был получен в результате:

1. а) незаконного отстранения работника от работы;

б) незаконного перевода работника на другую работу;

в) незаконного увольнения работника;

2. а) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе;

б) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3. а) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки;

б) внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).

Попытаемся более подробно рассмотреть эти основания.

Незаконное отстранение работника от работы.

Необходимыми условиями, при которых отстранение работника от работы (недопущение к работе) будет законным, являются основание, порядок и время отстранения.

В трудовом законодательстве закреплены только основания отстранения работника от работы и абсолютно не урегулирован порядок и время отстранения от работы работника.

Следовательно, незаконным будет считаться отстранение от работы по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отметим, что наиболее полный перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от выполнения работы, определен статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

7) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Из последнего пункта следует, что перечень оснований отстранения работника от работы, приведенный в статье 76 Трудового кодекса РФ, не является исчерпывающим.

Об отстранении работника от работы упоминается и в других статьях Трудового кодекса РФ. В частности, в статьях 73, 121, 234, 357.

Анализируя понятие "отстранение от работы", можно прийти к выводу, что оно может употребляться в нескольких значениях.

Во-первых, отстранением от работы на практике называется волевой акт - решение работодателя, обязательное для исполнения работником, лишающее его возможности находиться на своем рабочем месте и выполнять обусловленную трудовым договором работу.

Во-вторых, отстранением от работы именуется социально правовое состояние работника, выражающееся в его временном вынужденном бездействии не по его воле до наступления какого-то юридического факта, в лишении возможности посещать территорию работодателя, выполнять там обязанности в соответствии с трудовой функцией.

В-третьих, отстранением от работы в ряде случаев является юридический факт, влекущий расторжение трудового договора с работником. Так, статья 278 Трудового кодекса РФ, устанавливая дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, называет среди них отстранение от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Наконец, отстранением от работы (должности) в законодательстве об административных правонарушениях и в уголовно-процессуальном праве называются меры принуждения, применяемые к лицам, совершившим административные правонарушения, к подозреваемым или обвиняемым в совершении преступлений <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовой договор: Учебное пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. М.: КНОРУС, 2007. С. 288.

Например, статьей 27.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях <1>, в перечисленных в ней случаях, предусмотрено отстранение лица, которое управляет транспортным средством от его управления до устранения причины отстранения.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1. Ст. 1.

Отстранение работника от управления транспортным средством, которое является для него местом работы, будет означать одновременно и отстранение от работы.

В Уголовно-процессуальном кодексе РФ одной из мер процессуального принуждения называется временное отстранение от должности, которое осуществляется в целях обеспечения установленного порядка уголовного судопроизводства (ст. 114 УПК).

Из этого видно, что инициатива отстранения работника от работы может исходить как от работодателя, так и от других лиц. А повод для отстранения от работы чаще всего предоставляет сам работник, который своим неправомерным поведением ставит работодателя перед необходимостью обязательного отстранения его от работы.

Отстраняя работника от работы по своей инициативе или по требованию других лиц либо в силу иных возникших обстоятельств, работодатель реализует свою дисциплинарную власть, которой он наделяется по отношению к своим работникам.

Каждое из оснований, перечисленных в статье 76 Трудового кодекса РФ, характеризуется определенными особенностями.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения стоит первым в перечне случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от работы.

Под опьянением следует понимать такое воздействие на организм человека алкоголя, наркотических или токсических веществ, при котором он не может полностью контролировать свои действия.

Используя в статье 76 Трудового кодекса РФ понятие "состояние опьянения", законодатель тем самым предельно четко ограничил случаи, когда работник может быть отстранен от работы.

Установить, какое именно состояние имеет место, могут только специально подготовленные работники (медицинский персонал) и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении.

В настоящее время, для того чтобы получить медицинское заключение, которое бы объективно подтверждало нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, необходимо руководствоваться общими правилами медицинского освидетельствования граждан.

Эти правила содержат Временная инструкция Министерства здравоохранения СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методические указания Министерства здравоохранения СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" <1>.

--------------------------------

<1> Библиотечка российской газеты. Выпуск 10. 1999. С. 81.

Что же касается медицинского освидетельствования на состояние опьянения лиц, управляющих транспортными средствами, то для них установлен отдельный порядок. Этот порядок устанавливают Правила освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 2008 г. N 475 <1>, с изменениями, внесенными Постановлением Правительства РФ от 10 февраля 2011 г. N 64 <2>. Они предусматривают отдельный порядок освидетельствования указанных лиц в отличие от лиц, привлекаемых к дисциплинарной ответственности.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. N 27. Ст. 3280.

<2> Российская газета. 2011. 15 февраля.

Наиболее отлаженная процедура установления состояния алкогольного опьянения существует в организациях транспорта, организациях электроэнергетики и на иных особо опасных производствах. В таких организациях, прежде чем допустить работника к работе, специальный медицинский персонал (врач) обязательно проводит медицинский предрейсовый или предсменный осмотр. Результаты такого осмотра либо заносятся в специальные журналы, либо фиксируются в протоколах трезвости.

В иных случаях освидетельствование проводится по направлению работодателя, но с согласия работника. Освидетельствование производится врачом (фельдшером), прошедшим специальную подготовку на базе наркологических учреждений.

Согласно Методическим указаниям обоснованность вынесения заключения о факте употребления алкоголя и состояния опьянения подразумевает всесторонний характер обследования освидетельствуемого и выявления целого ряда симптомов, сочетание которых позволяет говорить о наличии признаков, специфичных для состояния опьянения.

Недопустимым является установление факта употребления алкоголя и состояния опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков.

Следует подчеркнуть, что основой медицинского заключения при установлении синдрома алкогольного опьянения является внимательное клиническое обследование освидетельствуемых, химические реакции имеют дополнительное значение.

В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения, а также алкогольную кому:

а) легкая степень алкогольного опьянения устанавливается на основании выявления следующих расстройств:

незначительные изменения психической деятельности (например, замкнутость, замедленное реагирование, вспыльчивость, демонстративные реакции, эйфория, эмоциональная неустойчивость, затруднения при концентрации внимания, отвлекаемость и др.);

усиление вегетативно-сосудистых реакций (гиперемия кожи и слизистых, повышенная потливость, тахикардия и т.д.);

отдельные нарушения в двигательной сфере (возможны: изменения походки, пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами, неточность выполнения мелких движений и др.);

запах алкоголя изо рта;

положительная химическая реакция на алкоголь;

б) алкогольное опьянение средней степени устанавливается при выявлении следующих расстройств:

выраженные изменения психической деятельности (поведение, сопровождающееся нарушением общественных норм, неправильная оценка ситуации, заторможенность, возбуждение с агрессивными действиями и неадекватными высказываниями, эйфория, нарушение последовательности изложения мыслей, фрагментарность высказываний и т.д.);

вегетативно-сосудистые расстройства (гиперемия или побледнение кожных покровов и слизистых, учащение пульса, дыхания, колебание АД, потливость, слюнотечение, расширение зрачков, вялая фотореакция);

двигательные и нервно-мышечные нарушения (неустойчивость при стоянии и ходьбе, отчетливые нарушения координации движения, снижение сухожильных рефлексов и болевой чувствительности и др.);

резкий запах алкоголя изо рта;

положительные химические пробы на этиловый спирт;

в) тяжелая степень алкогольного опьянения устанавливается на основании выявления следующих нарушений:

тяжелые расстройства психической деятельности (нарушение ориентировки, резкая заторможенность, сонливость, малая доступность контакту с окружающими, непонимание смысла вопросов, отрывочные бессмысленные высказывания);

выраженные вегетативно-сосудистые нарушения (тахикардия, артериальная гипотония, дыхание хриплое из-за скопления слизи в полости рта и носоглотке, бледность кожи и слизистых, потливость, в ряде случаев непроизвольное мочеиспускание, слабая реакция зрачков на свет);

тяжелые двигательные и нервно-мышечные нарушения (неспособность самостоятельно стоять и выполнять целенаправленные действия, подавление сухожильных рефлексов и др.);

резкий запах алкоголя изо рта;

положительные химические пробы на этиловый спирт. В крови, как правило, свыше 3 промилле алкоголя;

г) алкогольная кома диагностируется при:

отсутствии признаков психической деятельности (бессознательное состояние, отсутствие реакций на окружающее);

тяжелых нарушениях вегетативной регуляции и сердечно-сосудистой системы (непроизвольное мочеиспускание и дефекация, расстройство дыхания и др.);

тяжелых нервно-мышечных нарушениях (резкое понижение мышечного тонуса, отсутствие болевых, роговичных, сухожильных рефлексов);

резком запахе алкоголя;

концентрации алкоголя в крови свыше 3 - 4 промилле.

Следует подчеркнуть, что диагностика тяжелой степени опьянения и тем более алкогольной комы является абсолютным показателем для оказания медицинской помощи.

При травмах и заболеваниях, сопровождающихся тяжелым, бессознательным состоянием больного, затрудняющим выявление клинических симптомов опьянения, основой заключения о нетрезвом состоянии или алкогольном опьянении являются результаты количественного определения алкоголя в крови только газохроматографическим методом, а также описанные в медицинской карте стационарного больного симптомы в процессе динамического наблюдения. При этом опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1 до 2 промилле, а средней степени - свыше 2 промилле.

Наличие клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя изо рта и отрицательных химических проб на алкоголь может наблюдаться при опьянении (одурманивании), вызванном наркотическими или другими одурманивающими средствами.

В этих случаях для подтверждения диагноза наркотического или токсического опьянения наряду с подробным описанием клинических симптомов опьянения необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление освидетельствуемым конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсическое воздействие, и на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

Однако направить работника на медицинское освидетельствование работодатель не имеет права, так как не входит в круг лиц, установленных в пункте 2 статьи 44 Федерального закона от 8 января 1998 г. "О наркотических средствах и психотропных веществах" <1>, по направлению которых проводится освидетельствование. А оно проводится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи. Следовательно, в настоящее время у работодателя есть возможность установить состояние наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 2. Ст. 219.

Одной из задач медицинского освидетельствования является своевременное отстранение нетрезвого работника от работы. Однако при освидетельствовании могут быть выявлены и другие, не обусловленные нетрезвым состоянием расстройства здоровья, повышающие риск возникновения несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности.

Выявление таких состояний является медицинским показанием для отстранения освидетельствуемого лица от деятельности, связанной с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Показанием к отстранению от работы с источником повышенной опасности служит выявление симптомокомплексов острых или хронических заболеваний, переутомления или других выраженных нарушений функционального состояния, сопровождающихся снижением работоспособности и повышением риска возникновения несчастных случаев.

О нарушениях функционального состояния могут свидетельствовать:

изменения в психической сфере (нарушение восприятия, сознания, ориентировки, мышления, выраженные эмоционально-волевые нарушения, сонливость);

вегетативно-сосудистые нарушения (повышение температуры тела, одышка, выраженная тахикардия или брадикардия, появление нарушений ритмов сердца, не свойственные для освидетельствуемого выраженные повышение и снижение артериального давления и др.);

нервно-мышечные расстройства (нарушение походки, жалобы на головокружение, резкую головную боль и др.).

Помимо нетрезвого состояния в ходе обследования испытуемых нередко диагностируются синдромы, обусловленные предшествующим потреблением спиртных напитков, при которых, однако, этиловый спирт в организме не обнаруживается. Поскольку заключение о состоянии освидетельствуемого может выполняться только на момент их обследования, необходимых данных для установления нетрезвого состояния в указанных случаях не имеется. Однако выявление признаков нарушения функций, которые предположительно могут быть специфичными и могут иметь место при различных заболеваниях и состояниях, и своевременное отстранение освидетельствуемого от работы с источниками повышенной опасности имеют немаловажное профилактическое значение без уточнения в заключении конкретной причины, вызвавшей расстройства.

В соответствии с пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

Одним из таких видов доказательств в случае отказа работника от медицинского освидетельствования может быть акт.

В случае отстранения работника без медицинского освидетельствования должен быть выявлен целый ряд симптомов, сочетание которых позволяло бы говорить о факте употребления алкоголя и состоянии опьянения, которые должны быть закреплены в акте. Выявление этих симптомов и составление акта целесообразно проводить комиссией в составе не менее трех человек.

По общему правилу с актом под расписку необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения. В юридической литературе обычно рекомендуется брать объяснение от работника после его вытрезвления <1>.

--------------------------------

<1> См.: Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. Практическое пособие. М.: Изд-во "Финпресс", 2004. С. 67.

Действительно, ведь работник в состоянии опьянения может написать объяснение в нецензурных выражениях или настолько неразборчиво, что на следующий день и сам не поймет, о чем он писал. Однако согласиться с тем, что не следует требовать от работника объяснения, а также представлять ему акт на подпись, можно только лишь с точки зрения культуры документального оформления. Если же исходить из позиции работодателя, то даже стиль изложения объяснения, несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего алкогольное опьянение. Представляется, что работнику все же следует предложить написать объяснение и подписать акт, но, в случае если работник отказывается от дачи объяснения и подписи акта, настаивать на этом не стоит, а отразить факт отказа в акте и заверить подписями лиц, составивших акт.

Представляется, что отстранение от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо оформлять приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании документов, устанавливающих или подтверждающих нахождение работника в состоянии опьянения.

Вместе с тем в организациях транспорта, организациях электроэнергетики и на иных особо опасных производствах основанием недопущения к работе являются результаты предрейсового (предсменного) наркологического контроля и медицинского осмотра работников. На основании этого контроля и осмотра медицинский работник принимает решение о допуске или недопущении работника к работе. Это решение заносится в специальный журнал. Запись в журнале и является документальным оформлением отстранения работника от работы.

Трудовое законодательство также не определяет время отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Представляется, что работодателям в данном случае следует поступать следующим образом.

Если факт появления работника на работе в состоянии опьянения установлен медицинским заключением, то работник отстраняется от работы на время, указанное в заключении.

Если факт появления работника на работе в состоянии опьянения установлен актом, то работник отстраняется от работы на время, указанное в акте.

Согласно статье 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить, а согласно статье 214 работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний охраны труда. Такое же положение закреплено в статье 225 Трудового кодекса РФ.

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации (далее - Порядок) утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ и Министерством образования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29. <1>

--------------------------------

<1> Российская газета. 2003. 22 февраля.

Порядок обязателен для исполнения федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, работниками организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, работодателями - физическими лицами, а также работниками, заключившими трудовой договор с работодателем.

Обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда в соответствии с Порядком подлежат все работники организации, в том числе ее руководитель.

Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда работников организаций несет работодатель.

Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда.

Все принимаемые на работу лица проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.

Кроме вводного инструктажа по охране труда проводится первичный, инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи, которые проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и т.д.), прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж.

Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций регулируются соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда.

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организации приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда в составе не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке.

Результаты проверки знаний требований охраны труда работников организации оформляются протоколом.

Работнику, успешно прошедшему проверку знаний охраны труда, выдается удостоверение за подписью председателя комиссии по проверке знаний требований охраны труда, заверенное печатью организации, проводившей обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

Работник, не прошедший проверки знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца.

По сложившейся практике работник, не прошедший в установленном порядке обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда, не допускается к работе приказом (распоряжением) работодателя. В приказе целесообразно указать точные сроки и лицо, ответственное за обеспечение и проведение указанных мероприятий.

Согласно статье 213 Трудового кодекса РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения порученной работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Согласно статье 266 Трудового кодекса РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Эти медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанные с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695 <1>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2002. 2 октября.

Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок их проведения в настоящее время устанавливаются Минздравсоцразвития России. По решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров. В этих случаях работодатель обязан организовывать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников. При уклонении работника от прохождения медицинских осмотров или невыполнении им рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель не должен допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей.

Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения этих осмотров (обследований) <1>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2004. 16 сентября.

Частота проведения периодических медицинских осмотров (обследований) определяется территориальными органами Роспотребнадзора совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации, но периодические медицинские осмотры (обследования) должны проводиться не реже чем 1 раз в 2 года.

Лица, не достигшие возраста 21 года, проходят периодические медицинские осмотры ежегодно.

Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Работник информируется о результатах проведенного медицинского осмотра (обследования).

Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными и опасными веществами, выдается заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК) на руки, а копия пересылается в 3-дневный срок работодателю, выдавшему направление.

Работник, не прошедший обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, отстраняется от работы (не допускается к работе) до тех пор, пока такой осмотр не будет пройден приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) целесообразно определить время, в течение которого работник должен пройти осмотр.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работник отстраняется от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Противопоказания могут быть выявлены при прохождении медицинского осмотра либо при проведении иных медицинских процедур.

Основанием для отстранения в данном случае является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В случае получения работодателем медицинского заключения о наличии противопоказаний у работника вариантов действий у него может быть несколько. Все они обусловлены состоянием здоровья работника и локальными нормативными актами, действующими в той или иной отрасли. Например, работник может быть направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию), признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен, временно или постоянно переведен на другую работу.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно статье 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по пункту 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Работник подлежит также отстранению от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В качестве примера специального права можно упомянуть право на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10 декабря 1995 г. "О безопасности дорожного движения").

Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13 декабря 1996 г. "Об оружии", Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 N 814).

Основанием для отстранения от работы в данном случае является решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении) работника специального права. Кроме того, отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права.

Следует обратить внимание, что если срок, на который специальное право приостановлено, превышает два месяца или работник лишен соответствующего права, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по пункту 9 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 114 УПК РФ временное отстранение должностного лица осуществляется на основании постановления судьи, вынесенного по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем (следователем).

Право отстранить работника от работы представлено также органам Роспотребнадзора. Согласно Федеральному закону от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" <1> это право распространяется на лиц, которые являются бактерионосителями и могут быть источником распространения инфекционных болезней в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой (п. 6 ст. 51).

--------------------------------

<1> Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. N 14. Ст. 1650.

Таким образом, в трудовом законодательстве порядок отстранения от работы работника и время его отстранения абсолютно не урегулированы. Работодатели действуют в соответствии со сложившейся практикой и своими представлениями об этом порядке. Что зачастую приводит к нарушению прав работников и, соответственно, может привести к материальной ответственности работодателя.

Незаконный перевод работника на другую работу.

Под незаконным переводом на другую работу понимается перевод на другую работу работника, совершенный с нарушением требований законодательства (нарушение основания или порядка (процедуры) перевода). Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично), который работодатель обязан возместить.

Вопрос о том, был ли конкретный перевод незаконным, в настоящее время решается исключительно судом, естественно, на основании действующего законодательства.

В Трудовом кодексе РФ перевод на другую работу определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72.2 Кодекса (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта <1>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:

- допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника и (или) указанного в трудовом договоре структурного подразделения, в котором трудится работник;

- допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;

- неизменность работодателя;

- осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.

Буквальное толкование части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ приводит к выводу, что в действующей редакции Кодекса понятие перевода на другую работу понимается очень узко. Поскольку теперь если при переводе изменяются определенные сторонами условия трудового договора, что неизбежно, например, при переводе работника на вышестоящую должность, то такие изменения, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу.

Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой формой изменения трудового договора, которая получила в действующем законодательстве определение "изменение определенных сторонами условий трудового договора" (ст. 72 ТК РФ).

Здесь необходимо обратить внимание на соотношение понятий "перевод на другую работу" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора". Закрепленная в статье 72 ТК РФ фраза "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу" позволяет заключить, что "перевод на другую работу" всегда охватывается понятием "изменение условий трудового договора". Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другую работу - это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения работодателя). Следовательно, изменение условий трудового договора и перевод на другую работу соотносятся между собой как целое и частное, где перевод на другую работу является особым видом изменения определенных сторонами трудового договора условий.

Тем не менее в любой ситуации, связанной с изменением условий трудового договора (будь то перевод на другую работу или иное изменение условий трудового договора), важно учитывать, что любое такое изменение возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данное требование обусловлено принципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Затем в части 2 статьи 72.1 и в пункте 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ понятие "перевод" используется законодателем совершенно в ином значении: "По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ст. 77 ТК РФ)". Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.

Это едва ли можно одобрить, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение.

Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия "перевод" и использовать другой термин, например "переход работника на постоянную работу к другому работодателю" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. 2008. N 4. С. 21.

По времени переводы можно разделить на постоянные переводы и временные переводы на другую работу.

Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно. О таком переводе обязательно производится запись в трудовой книжке.

Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

Статья 72.1 Трудового кодекса не содержит перечня оснований перевода, а всего лишь устанавливает общий порядок перевода, т.е. возможность перевода только с письменного согласия работника.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского трудового законодательства:

- со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (ч. 1 ст. 37);

- с принципом определенности трудовой функции, с тем, что "работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором" (ст. 60 ТК РФ);

- с одним из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят) и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.

Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1>, в пунктах 16 - 19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

Работник на другую постоянную работу у того же работодателя может переводиться как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. Однако в некоторых случаях Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность такого перевода.

В первом случае работник может быть лично заинтересован в переводе на другую работу, например, в случае получения им другой специальности (профессии), повышения квалификации, прохождения стажировки. Именно от него при рассматриваемых обстоятельствах может исходить инициатива.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает процедуру перевода работника на другую работу по его инициативе. По сложившейся практике основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении работника. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе.

Во втором случае инициатива исходит от работодателя или этому предшествуют обстоятельства, обязывающие работодателя принять меры по переводу работника на другую работу или его трудоустройству. Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня причин и оснований перевода работника на другую работу по инициативе работодателя и обстоятельств, обязывающих работодателя перевести работника на другую работу. Следовательно, причины и основания могут быть самые разные. Что же касается обстоятельств, то они закреплены в различных статьях Трудового кодекса РФ.

На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется при возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

Во всех перечисленных случаях работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и с письменного согласия работника перевести его на эту работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. При отсутствии у работодателя вакансии или при отказе работника от перевода работник подлежит увольнению по соответствующим основаниям.

Под другой местностью, как уже отмечалось ранее, принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу вместе с работодателем из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При переводе работника к другому работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод рассматривается Трудовым кодексом РФ как основание прекращения действующего трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ и последующего заключения нового трудового договора с новым работодателем.

По общему правилу для перевода на постоянную работу к другому работодателю необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника. При этом работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора с пригласившим его работодателем (ст. 64 ТК РФ).

Законодательно процедура такого перевода не определена. Не определена она и каким-либо иным нормативным правовым актом. Тем не менее практика переводов существует на протяжении многих десятилетий. Сложились два вида переводов - с согласия работника и по его просьбе.

В первом случае, когда работодатель больше не нуждается в данном работнике и хочет ему помочь трудоустроиться после увольнения, он обращается к знакомому работодателю с предложением перевести к нему работника. При достижении принципиального согласия работодатель предлагает работнику перевести его на работу в другую организацию, объяснив причину такого предложения. Если перевод отвечает интересам работника, он дает свое, пока еще принципиальное, согласие. Для того, чтобы принять окончательное решение, получить гарантии, что ему не откажут в другой организации в заключении трудового договора, работник должен совершить определенные действия. Работнику необходимо провести переговоры по месту будущей работы, убедиться, что предлагаемые ему условия труда его устраивают. После этого ему следует получить у будущего работодателя письменное обращение к своему настоящему работодателю с просьбой перевести к нему данного работника с его согласия для работы в соответствующей должности (специальности).

Такое письменное обращение одновременно будет являться приглашением работнику перейти в порядке перевода на работу в данную организацию (к данному работодателю - физическому лицу). Возможно, что обращение будет отправлено по почте, это принципиального значения не имеет.

Получив обращение, работодатель увольняет работника по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - в связи с переводом работника с его согласия в указанную организацию (к работодателю - физическому лицу) для работы в указанной должности (специальности). В приказе об увольнении необходимо сделать ссылку на обращение нового работодателя к прежнему - как одно из оснований увольнения работника, - другим основанием является письменное согласие работника.

Во втором случае работник сам договаривается с будущим работодателем, получает от него обращение к своему настоящему работодателю. Если последний не возражает о переводе, он увольняет работника по его просьбе по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Перевод работника филиала или представительства в другой филиал или представительство в рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке, установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного подразделения в другое в той же организации.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды исходят из того, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, с изм. от 28.12.2006) <1>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, поэтому работник подлежит восстановлению на прежней работе. В этом случае работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного перевода (ст. 234 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, а также представители работников и их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 и 405 ТК РФ).

Таким образом, перевод на другую постоянную работу - это постоянное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), и допускается только с письменного согласия работника.

Временным перевод на другую работу называется потому, что основная работа сохраняется за работником, но на определенное время он переводится на другую работу.

Временные переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения трудового договора.

Временный перевод на другую работу является разновидностью перевода на другую работу, который в свою очередь рассматривается в статье 72 Трудового кодекса РФ в качестве одного из видов изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.

На основе анализа трудового законодательства можно выделить следующие виды временных переводов:

1) по соглашению сторон трудового договора;

2) в случае чрезвычайных обстоятельств;

3) в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами;

4) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

5) по заявлению беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет;

6) в случае приостановки работ.

Правовое регулирование временных переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения трудовой функции, для отдельных категорий устанавливают обязательность получения согласия на перевод.

При всем многообразии оснований временных переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть положены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регулирующих порядок временных переводов, обязательность переводов для сторон договора <1>, принадлежность инициативы перевода <2>.

--------------------------------

<1> См.: Крохалева Ю. Варианты временного перевода на другую работу // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8. С. 34.

КонсультантПлюс: примечание.

Монография Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной "Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения" (под ред. К.Н. Гусова) включена в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (3-е издание, переработанное и дополненное).

<2> См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2006. С. 94.

На наш взгляд, наиболее обоснованной с научной точки зрения представляется последняя квалификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом либо совместного волеизъявления (инициативы) работника и работодателя, либо работодателя, либо работника.

Руководствуясь этим, можно выделить следующие виды временных переводов на другую работу:

1) по соглашению сторон;

2) по инициативе работодателя;

3) по инициативе или с согласия работника.

Первая группа указанных временных переводов - по соглашению сторон - урегулирована частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. А в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из буквального толкования указанной нормы закона следует, что временный перевод работника, осуществляемый на срок до одного года, допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя.

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и в других случаях.

Данный вид перевода осуществляется на период до выхода на работу временно отсутствующего работника, т.е. срок перевода вполне может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

В случае, если на практике процесс достижения соглашения между работодателем и работником затянется либо вовсе не найдет своего завершения, работодатель может прибегнуть к иным вариантам замещения временно отсутствующего работника: заключению срочного трудового договора с новым сотрудником на период отсутствия работника, совмещению профессий (должностей) и другие.

Часть 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ предусматривает важное правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Действие данной нормы закона может оказаться опасным как для работодателя, так и для работника в зависимости от интересов обоих в конкретной ситуации. Возможна ситуация, при которой для работника будет нежелательна трансформация временного перевода в постоянный. В этом случае лучше всего, чтобы работник за несколько дней до истечения срока временного перевода (например, за три рабочих дня) в письменной форме обратился к работодателю с требованием о предоставлении ему прежней работы. Данное требование может быть оформлено в виде письменного заявления работника к работодателю, из текста которого должно явно следовать желание работника после истечения срока временного перевода приступить к своей прежней работе. В свою очередь, работодатель также может негативно относиться к изменению характера перевода работника. Поэтому работодатель самостоятельно должен отслеживать срок действия временного перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода в Трудовом кодексе РФ не установлен. Думается, на практике это может быть оформлено различными способами, позволяющими точно определить волеизъявление работодателя. Например, в виде издания приказа о переводе работника на прежнюю работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; в форме адресованного работнику письменного уведомления об истечении срока временного перевода и предоставлении ему в связи с этим прежней работы и др. Если работодатель предоставил работнику прежнюю работу по истечении срока временного перевода, а работник не желает к ней приступать и не исполняет обязанности по своей прежней трудовой функции, то правомерно будет привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, так как в Трудовом кодексе РФ не предусмотрена возможность отказа работника от возвращения к выполнению прежней работы после истечения срока временного перевода.

На практике по поводу применения части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ могут возникнуть и другие проблемы. В частности, если в период временного перевода работника его прежняя должность будет сокращена, работодатель просто не сможет предоставить работнику прежнюю работу. Как сложится практика по разрешению данной ситуации, пока непонятно.

Ко второй группе временных переводов, обозначенной в статье 72.2, относятся такие переводы, которые осуществляются по инициативе работодателя, являются обязательными для работника и в связи с этим могут быть осуществлены без его согласия. В статье 72.2 Трудового кодекса РФ предусмотрены два случая подобных временных переводов на другую работу.

Во-первых, частью 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Во-вторых, часть 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ допускает перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Случаи временного перевода на другую работу без согласия работника, обозначенные в части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, перекликаются с понятием "производственная необходимость", существовавшим в прежней редакции Трудового кодекса РФ. Однако теперь возможность перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия в указанных выше ситуациях существенно ограничена. Временный перевод допустим лишь, если неблагоприятные последствия для работодателя (простой и т.д.) вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Перечень данных чрезвычайных обстоятельств исчерпывающе законодателем не определен, к ним могут относиться любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Следовательно, временный перевод на другую работу без согласия работника считается правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:

- необходимость временного перевода должна быть связана с исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (при этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя);

- продолжительность одного временного перевода работника на другую работу без его согласия не должна превышать одного месяца (в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно при соблюдении всех требований, предъявляемых к ним Трудовым кодексом РФ);

- работник может быть без его согласия переведен на не обусловленную трудовым договором работу только у того же работодателя;

- продолжительность одного временного перевода работника на другую работу без его согласия не должна превышать одного месяца (в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно при соблюдении всех требований, предъявляемых к ним Трудовым кодексом РФ);

- работник может быть без его согласия переведен на не обусловленную трудовым договором работу только у того же работодателя;

- работа, на которую работник переведен, должна соответствовать его квалификации; перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (данное требование применяется только в отношении ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При соблюдении всех обозначенных условий временный перевод работника на другую работу без его согласия является законным и работник не вправе от него отказаться.

Кроме того, согласно статье 220 Трудового кодекса работодатель может перевести работника с его согласия на другую работу на время приостановления работ в связи с временным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда. А согласно статье 414 Трудового кодекса работодатель вправе переводить на другую работу работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу.

Третью группу временных переводов составляют переводы по письменному заявлению или с письменного согласия работника, обязательные для работодателя. При наличии объективных обстоятельств, указанных в законе, работодатель не вправе уклониться от временного перевода работника.

Прежде всего, это касается временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, но только с письменного согласия работника. А как быть, если работник на такой перевод не согласен или у работодателя отсутствует соответствующая работа? Трудовой кодекс РФ предусматривает два пути разрешения подобной ситуации в зависимости от срока, на который необходимо осуществить перевод. Во-первых, если срок временного перевода не превышает четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во-вторых, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Лишь в отношении работников руководящего состава (руководителей организации, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместителей, главных бухгалтеров) законодатель не предусмотрел дифференциацию правового регулирования в зависимости от срока временного перевода. Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, прекращается по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса в случае их отказа от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, независимо от срока временного перевода, установленного медицинским заключением. Но работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Исходя из формального толкования данного положения, следует, что срок отстранения от работы так называемых руководящих работников может быть меньше срока, на который необходим их временный перевод в соответствии с медицинским заключением. Думается, если по истечении срока отстранения от работы работники по-прежнему будут отказываться от временного перевода либо у работодателя будет отсутствовать для них соответствующая работа, работодатель вправе прекратить с ними трудовой договор по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Варианты временного перевода работника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены также иными положениями Трудового кодекса РФ, в частности правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их письменному заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права.

Таким образом, временные переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения трудового договора. Они позволяют реализовать трудовую мобильность работников внутри сферы деятельности работодателя, подчас столь необходимую как с точки зрения интересов работника, так и с точки зрения интересов работодателя.

Основываясь на судебной практике, следует отметить, что характер нарушения работодателем законодательства о переводах не имеет значения, но его ответственность наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично). Следовательно, в случае незаконного перевода работника на другую работу без потери в оплате труда работодатель будет нести материальную ответственность только за причинение работнику морального вреда по нормам статьи 237 Трудового кодекса РФ.

Незаконное увольнение работника.

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено:

1) без соответствующего основания;

2) с нарушением установленного порядка увольнения;

3) работник не входит в круг лиц, увольняемых по данному основанию.

Или, иначе говоря, увольнение работника считается законным, если трудовой договор прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Вторым условием законности увольнения является соблюдение всех необходимых для этого процедур, предусмотренных нормативными правовыми актами.

Третьим условием законности является соблюдение норм, устанавливающих преимущества для отдельных категорий работников.

Порядок расторжения трудового договора напрямую зависит от основания увольнения. Сокращение численности или штата работников предполагает заблаговременное предупреждение работников об увольнении (не менее чем за два месяца до увольнения согласно ст. 180 ТК РФ), предложение им другой работы в соответствии со ст. 81 ТК РФ, соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК РФ), то есть увольнение работника без предупреждения, также влечет признание увольнения незаконным. Свой порядок увольнения предусмотрен и при увольнении по другим основаниям.

При увольнении работника по инициативе работодателя необходимо также учитывать:

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие "одинокая мать". До недавнего времени такое понятие было в Положении о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 883 (с посл. изм. и доп.). Для целей выплаты ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере на детей одиноких матерей, согласно пункту 41 Положения, к одиноким материям относились женщины:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствовала запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

По аналогии данное определение использовалось в трудовом законодательстве.

Однако Постановлением Правительства РФ от 10 июня 2005 г. N 368 раздел VI (п. 37 - 58) Положения признан утратившим силу. Следовательно, в настоящее время понятие "одинокая мать" отсутствует как в трудовом законодательстве, так и в законодательстве социального обеспечения.

В дальнейшем, для целей налогообложения, в подпункте 4 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса РФ (часть вторая) введено понятие "одинокий родитель", под которым понимался один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке. Данное определение, по аналогии закона, могло использоваться в трудовом законодательстве <1>.

--------------------------------

<1> См.: Азаров Г.П. Трудовое право: Конспект лекций. Тверь: ТФ СЗАГС, 2008. С. 92, 105.

Однако Федеральным законом от 22 июля 2008 г., положения которого стали применяться с 1 января 2009 г., в подпункт 4 пункта 1 статьи 218 Кодекса были внесены изменения, предусматривающие, в частности, предоставление удвоенного налогового вычета по налогу на доходы физических лиц единственному родителю. То есть понятие "одинокий родитель" заменено на "единственный родитель".

В итоге получается, что в российском законодательстве вообще отсутствует понятие "одинокая мать", несмотря на то что "одинокая мать" упоминается в различных законах и иных нормативных правовых актах.

В многочисленной юридической литературе указывают, что к "одинокой матери" относятся женщины:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствовала запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

Причем это указывается без ссылок на закон или иной нормативный правовой акт, дающий такое определение. Или дается ссылка на нормативный правовой акт, не имеющий к данной проблеме отношение.

Следует отметить, что указанное определение не может применяться в настоящее время в трудовом праве, даже по аналогии, и по другой причине.

В той же статье 261 Трудового кодекса РФ наряду с одинокой матерью преимущества установлены и для других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. То есть мужчина, воспитывающий ребенка без матери, независимо по какой причине (смерть матери, развод и др.), пользуется, указанными в статье преимуществами, а женщина по указанным причинам - нет. Такое положение в трудовом праве называется дискриминацией. Согласно статье 3 Трудового кодекса дискриминация в сфере труда запрещается. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Следовательно, назрела необходимость дать в трудовом законодательстве определение "одинокая мать".

Работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Независимо от оснований увольнения в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора, с которым сотрудника следует ознакомить под роспись. В день увольнения работника работодатель обязан:

- выдать работнику трудовую книжку;

- произвести с работником окончательный расчет;

- по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если работник незаконно уволен, восстановление его прав порождает следующие последствия:

- предоставление прежней работы;

- оплата всего времени вынужденного прогула;

- восстановление стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск.

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, "запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда о признании увольнения незаконным. В соответствии с пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек <1> правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда России. 2003. N 11. Ст. 18.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания для увольнения на "увольнение по истечении срока трудового договора".

Таким образом, согласно Трудовому кодексу РФ увольнение работника считается законным в том случае, когда одновременно имеются следующие обстоятельства:

- существует закрепленное в законе основание увольнения работника;

- соблюден предусмотренный порядок увольнения работника;

- работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) об увольнении работника;

- увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные законодательством гарантии и компенсации.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе.

В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками и работодателями могут возникать разногласия по вопросам применения законодательства о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Эти разногласия, как правило, разрешаются путем переговоров работников или профсоюза, представляющего их интересы с руководителем организации или работодателем - физическим лицом.

Разногласия субъектов трудового права могут перерасти в трудовой спор, если они не урегулированы самими сторонами и переданы на разрешение органа по рассмотрению трудовых споров.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение органа по рассмотрению трудового спора неурегулированные разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства, установления новых или изменения существующих условий труда.

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям, например по виду спорного правоотношения, по характеру спора, по спорящему субъекту.

Законодательно закрепленной и имеющей практическое значение является классификация по спорящему субъекту. По этому основанию все трудовые споры делятся на:

- индивидуальные;

- коллективные.

Они различаются как субъектным составом, так и предметом спора.

Первое отличие заключается в том, что сторонами индивидуального трудового спора всегда выступают работник и работодатель, а коллективного - все работники организации или их часть и работодатель.

Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может, и в большинстве случаев возникает, по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, индивидуального трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Коллективный - связан исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения, установлением и изменением условий труда (включая заработную плату), а также с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно. Это очень важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения.

Например, спор об установлении условий труда или о выполнении коллективного договора может быть индивидуальным, если условия труда устанавливаются или коллективный договор не выполняется в отношении одного работника.

Если же разногласия возникли по поводу установления условий труда или невыполнения коллективного договора по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.

То есть применение одного лишь предметного критерия не дает возможности точно определить вид трудового спора. Аналогичная ситуация складывается и в случае разграничения по субъектному составу. Так, нарушение законодательства может быть допущено по отношению ко всем работникам, однако это не может служить основанием отнесения возникшего трудового спора к коллективным.

Таким образом, классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому спору правильно определить его подведомственность, то есть в каком органе по рассмотрению трудовых споров должен разрешаться спор, так как законодательством установлен разный порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Согласно статье 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником (либо лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, либо лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор) по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются:

- комиссии по трудовым спорам (создаются у работодателя);

- суды общей юрисдикции (ст. 382 ТК РФ).

Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что трудовые споры о восстановлении работника на работе независимо от оснований его увольнения рассматриваются только судом (ст. 391 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ отсутствуют какие-либо ограничения сферы применения общего порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе в зависимости от юридического статуса работодателя (юридического либо физического лица), вида собственности или организационно-правовой формы организаций. По делам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Следовательно, в данном случае речь идет об отказе работодателя от исполнения или несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении работника на прежней работе, так как под органом по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе понимается именно суд.

Восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при наличии следующих обстоятельств.

Во-первых, отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении работника. Данное обстоятельство подтверждается изданным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Неознакомление работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, данное обстоятельство невозможно признать исполненным работодателем.

Во-вторых, восстановление на работе следует считать состоявшимся при допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения. Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал уволенный незаконно работник, не освобождает работодателя от обязанности по обеспечению работника работой. В подобной ситуации работодатель все равно обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом обеспечением работника работой необходимо признавать допуск работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по пункту 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом. Такой порядок установлен в целях скорейшего и эффективного восстановления нарушенных трудовых прав работника.

Исполнительный лист о восстановлении на работе может быть передан взыскателем непосредственно работодателю, который обязан восстановить работника в первый рабочий день, следующий за датой выдачи исполнительного листа. Уклонение работодателя от немедленного исполнения переданного взыскателем документа о восстановлении на работе позволяет ему обратиться в службу судебных приставов с заявлением о возбуждении исполнительного производства. Взыскатель вправе обратиться в суд с заявлением о выдаче копии исполнительного листа для предъявления в службу судебных приставов для возбуждения исполнительного производства. Содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены судебным приставом-исполнителем не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ч. 4 ст. 35 ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве").

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная (ст. 236 ТК РФ) и административная (ст. 17.15 КоАП РФ) ответственность. Так, орган, принявший решение (суд), выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 ФЗ "Об исполнительном производстве").

В соответствии с частью 1 статьи 106 Федерального закона "Об исполнительном производстве" исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при доказанности двух юридически значимых обстоятельств: допуска работника до выполнения прежних трудовых обязанностей; отмены приказа (распоряжения) об увольнении работника.

Под задержкой исполнения решения понимается:

- неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе;

- непредставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан;

- предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе;

- поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы.

Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Государственная инспекция труда - это территориальный орган федеральной инспекции труда. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (ч. 1 ст. 354 ТК).

Следовательно, инспекция включает в себя собственно федеральную инспекцию, а также подведомственные ей государственные инспекции труда в субъектах Федерации. Руководит деятельностью федеральной инспекции труда главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от нее Правительством РФ. Руководители государственных инспекций труда в субъектах Федерации назначаются на должность и освобождаются от нее главным государственным инспектором труда Российской Федерации.

Действующее законодательство закрепляет основные задачи органов федеральной инспекции труда. К их числу относятся:

- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует основные полномочия, закрепленные в статье 356 Трудового кодекса РФ.

В системе федеральной инспекции труда существует внутреннее и организационное разделение на две подсистемы:

одна - правовая, ведающая надзором и контролем за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде, за исключением вопросов, связанных с охраной труда. Этот надзор и контроль осуществляют государственные правовые инспекторы труда;

другая - по охране труда. Надзор и контроль за охраной труда осуществляют государственные инспекторы охраны труда.

Государственные инспекторы труда наделены большими правами, закрепленными в статье 357 Трудового кодекса РФ.

Свои полномочия инспекция труда реализует путем проведения плановых и внеплановых проверок. Основаниями для назначения проверок являются: планы работы по контролю; факты несчастных случаев на производстве; обращения профсоюзных органов, работников о фактах нарушения трудового законодательства; информация, поступившая от правоохранительных органов.

При проведении проверок должны соблюдаться положения Федерального закона от 26 декабря 2008 г., с изменениями и дополнениями от 28 апреля 2009 г., "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" <1>. В частности, при назначении проверок должны соблюдаться нижеследующие положения Закона.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6249; Российская газета. 2009. 30 апреля.

Плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года на основании разрабатываемых органами государственного контроля (надзора) в соответствии с их полномочиями ежегодных планов.

Плановая проверка проводится в форме документарной проверки и (или) выездной проверки, о проведении которой юридическое лицо или индивидуальный предприниматель уведомляется не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала ее проведения посредством направления копии приказа руководителя органа контроля (надзора) о начале проведения проверки заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или иным доступным способом.

Проверки могут проводиться также с привлечением работников прокуратуры, органов полиции, профсоюзных органов.

При проведении проверок государственные инспекторы вправе требовать от работодателей предъявления документов: трудовых договоров, коллективных договоров, положений по оплате труда, приказов работодателя, первичных документов по оплате труда, учету рабочего времени и другие.

В случаях выявления нарушения трудового законодательства государственные инспекторы труда в зависимости от нарушения имеют право: привлекать правонарушителя к административной ответственности; выдавать работодателю предписания, направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении лиц к уголовной ответственности; расследовать несчастные случаи на производстве и др.

Из анализа статьи 356 Трудового кодекса РФ, закрепляющей основные полномочия федеральной инспекции труда, и статьи 357, закрепляющей основные права государственных инспекторов труда, следует, что в этих статьях Трудовой кодекс РФ напрямую не закрепляет права государственных инспекторов труда восстанавливать работника на прежней работе. Однако государственные инспекторы труда имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, в том числе и по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального трудового спора (ст. 356, 357 ТК РФ). Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд.

А вот в статье 373 Трудового кодекса РФ, определяющей порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, закреплено право государственной инспекции труда выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. При этом работодатель также вправе обжаловать в суд данное предписание государственной инспекции труда.

Следовательно, можно сделать следующий вывод: на основании статей 356, 357, 373 Трудового кодекса РФ государственный инспектор труда вправе выдать работодателю предписание о восстановлении уволенного работника на прежней работе, подлежащее обязательному исполнению.

Однако представляется, что данный вывод на основании статей 356, 357 и упомянутое положение статьи 373 возлагают на орган государственного надзора и контроля несвойственную ему функцию рассмотрения трудовых споров при отсутствии принудительных механизмов ее выполнения. А также противоречит другим статьям Трудового кодекса РФ. И прежде всего потому, что Трудовой кодекс РФ предусматривает: трудовые споры о восстановлении работника на работе независимо от оснований его увольнения рассматриваются только судом (ст. 391 ТК РФ).

Кроме того, предписание государственного инспектора труда может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем (ст. 357 ТК РФ). Поэтому вряд ли разумно отказываться от исключительной судебной процедуры рассмотрения споров, связанных с восстановлением на работе уволенного работника.

Представляется, что данное основание привлечения работодателя к материальной ответственности недостаточно урегулировано в трудовом законодательстве и, возможно, нуждается в уточнении.

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки. По общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора.

При этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

За задержку выдачи трудовой книжки в статье 234 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность работодателя в виде возмещения работнику не полученного им заработка вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по следующим основаниям:

1) подпункту "а" пункта 6 статьи 81 (за прогул);

2) пункту 4 части 1 статьи 83 (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы);

3) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового кодекса РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Аналогичное содержание без каких-либо уточнений имеют и нормы пункта 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" <1>.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2003. 22 апреля.

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009 (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное).

Приведенные положения законодательства зачастую толкуются следующим образом: если работодатель не выслал уведомление или нарушил разумный срок высылки уведомления, то в данном случае он должен возместить работнику все время задержки высылки уведомления как время вынужденного прогула. Очевидно, такого мнения придерживаются и авторы Комментария к ТК РФ под редакцией Ю.П. Орловского (четвертое издание). Комментируя ст. 234 ТК РФ, авторы утверждают, что под задержкой выдачи работнику трудовой книжки, в частности, следует понимать "ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ)" <1>. Аналогичного мнения придерживаются также К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев, предлагающие приравнивать ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой к факту задержки выдачи работнику трудовой книжки <2>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009 (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное).

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2008. С. 756.

<2> См.: Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практическое пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2008. С. 149.

По мнению В.Б. Малкерова, Н.Ю. Челышевой, данная трактовка статей 84.1 и 234 Трудового кодекса РФ является несколько ошибочной <1>. Прежде всего, они отмечают, что в статье 84.1 Трудового кодекса РФ прямо не говорится об ответственности работодателя за ненаправление уведомления о необходимости получения трудовой книжки работником. Говорится лишь о том, что работодатель освобождается от ответственности в том случае, если высылает уведомление работнику. Указание о том, что работодатель должен нести ответственность именно в виде оплаты времени вынужденного прогула, отсутствует. Они полагают, что в этом случае ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки должна выражаться в иной форме возмещения убытков работника. Если работник сам отказывается получить трудовую книжку, то ненаправление работодателем уведомления о необходимости получения трудовой книжки или о согласии выслать ее по почте не находится с вынужденным прогулом работником в причинно-следственной связи, которая является неотъемлемым условием материальной ответственности. (В отличие от факта невыдачи работодателем трудовой книжки, что прямо обусловливает для работника невозможность трудиться, так как ст. 65 ТК РФ при приеме на работу требует предоставления трудовой книжки.)

--------------------------------

<1> См.: Малкеров В.Б., Челышева Н.Ю. Проблемы определения оснований ответственности работодателя за нарушение порядка выдачи трудовой книжки // Трудовое право. 2009. N 8.

В свою очередь, работник сам, иногда по надуманным причинам, уклоняется от получения трудовой книжки. В таких случаях возможно, что ненаправление уведомления не находится в причинно-следственной связи с вынужденным прогулом работника. Но ведь причинно-следственная связь предполагает, что причина с неизбежностью приводит к данному следствию. Следовательно, можно сделать вывод, что ненаправление уведомления не предполагает вину работодателя в отсутствии у работника возможности трудиться по новому месту работы. Поэтому если все-таки считать, что ответственность за ненаправление уведомления должна выражаться именно в форме оплаты времени вынужденного прогула, то можно сделать вывод о том, что статья 84.1 Трудового кодекса РФ вводит дополнительный случай ответственности без вины. Согласно ст. 233 Трудового кодекса РФ материальная ответственность может наступать лишь при наличии вины. Исключения возможны лишь в случаях, когда это прямо предусмотрено законом.

Тогда представляется нелогичным обременять работодателя безвиновной ответственностью за ненаправление уведомления работнику о необходимости забрать трудовую книжку. А раз в статье 84.1 Трудового кодекса РФ прямо об ответственности работодателя за ненаправление уведомления работнику не говорится и вины работодателя в вынужденном прогуле работника нет, то и ответственность в виде оплаты времени вынужденного прогула не должна наступать.

Однако в вышеуказанной статье прямо говорится об обязанности работодателя выслать уведомление, а следовательно, какая-то ответственность работодателя все-таки должна предполагаться. К сожалению, законодатель прямо не указал этого в законе, что и породило неоднозначность в понимании статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Дополнительным фактором тому выступает затруднение доказывания работодателем отсутствия своей вины в удержании трудовой книжки работника. Например, при судебном разбирательстве работник утверждает, что ему трудовую книжку не выдавали. Работодатель утверждает, что работник сам отказался ее брать. Какое решение должен принять судья? Обосновать его в судебном решении достаточно затруднительно, поскольку в большинстве случаев возможные свидетели сами являются работниками и зависят от работодателя. Полагаем, что возможным доказательством отсутствия вины работодателя в случае отказа либо уклонения работника от получения трудовой книжки либо уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой может послужить оформленный акт.

Полагаем, что работодатель освобождается от обязанности оплачивать период вынужденного прогула работника при наличии его подтвержденного письменным актом отказа или уклонения от получения трудовой книжки при условии, что работодатель в разумный срок исполнил свою обязанность по направлению уведомления о необходимости получения трудовой книжки согласно указанию абзаца 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работодатель не направил соответствующее уведомление, суд должен определить размер ответственности работодателя исходя из фактических обстоятельств дела. Так, если в материалах дела со стороны работника явно просматривается какое-либо злоупотребление правом, то суд может ограничить ответственность работодателя только размерами реальных расходов, понесенных в связи с дальнейшими мерами по получению трудовой книжки (например, это могут быть только судебные расходы).

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009 (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное).

Отрицательные последствия ненаправление уведомления работодателем заключаются не в том, что работник не может трудоустроиться, а в том, что в случае судебного разбирательства крайне сложно, подчас невозможно вынести обоснованное решение. Отсюда и ответственность работодателя основывается на презумпции его виновности в задержке трудовой книжки, если работник это утверждает, а у работодателя нет каких-либо убедительных доказательств обратного. Последствия такого признания - вынесение решения суда, обязывающего работодателя оплатить период вынужденного прогула работника, возникшего вследствие удержания трудовой книжки. Встает вопрос: зачем же все вышеприведенные рассуждения, если последствия квалифицируются одинаково - обязанность оплатить вынужденный прогул? Однако разница здесь принципиальная. Предположим, в ходе судебного разбирательства работник признает, что сам отказался от получения трудовой книжки по причинам, прямо не связанным с работодателем. А теперь просит оплатить время, когда он не работал, поскольку толкование статей 84.1 и 234 Трудового кодекса РФ это позволяет. Если исходить из того толкования данных статей, которое приведено выше, в Комментарии к Трудовому кодексу РФ под редакцией Ю.П. Орловского, то оплачивать данное время необходимо. Если руководствоваться тем толкованием, которое предлагается В.Б. Малкеровым, Н.Ю. Челышевой, принуждение работодателя к оплате вынужденного прогула необоснованно.

Следовательно, в рассматриваемом случае неполученный заработок работника может быть взыскан только в том случае, если ненаправление работодателем уведомления о необходимости забрать трудовую книжку послужило прямой причиной невозможности трудоустроиться.

В свою очередь, возможна ситуация, когда уволившийся работник не планировал продолжать трудовую деятельность. В этом случае ненаправление уведомления о необходимости забрать трудовую книжку только создало возможность для возникновения убытков, но не породило их. Полагаем, что в данной ситуации суд должен указать на отсутствие причинно-следственной связи между фактом ненаправления уведомления работнику и фактом его нетрудоустроенности и отказать в удовлетворении иска о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.

С другой стороны, ненаправление работнику уведомления о необходимости забрать трудовую книжку могло повлечь для него невозможность реализовать иные права (например, в случае, когда работник и работодатель находились в разных местностях и увольняемый работник, не получивший соответствующего уведомления, просто не знал, куда обращаться за получением трудовой книжки). Полагаем, что в этом случае ответственность работодателя за ненаправление уведомления о необходимости забрать трудовую книжку не должна ограничиваться только оплатой периода вынужденного прогула, но и должна возлагаться на работодателя обязанность возместить иные убытки работника (например, расходы на проезд к месту нахождения работодателя, моральный ущерб и др.).

Вышеприведенные сложности в толковании обсуждаемых статей Трудового кодекса РФ предполагают необходимость более четкого их формулирования законодателем.

Внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Согласно статье 84.1 Трудового кодекса РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (п. 5.2) <1>, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда России. 2003. N 11. Ст. 18.

Казалось бы, что здесь нет никаких противоречий. Ссылки должны быть на соответствующий пункт соответствующей статьи. Здесь же, в Инструкции приводится пример записи в трудовую книжку работника: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". В юридической литературе обращается внимание на следующее несоответствие, а именно: если руководствоваться Трудовым кодексом РФ, то записи должны быть совсем иными. Например, "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" <1>. Поскольку работники кадровых органов в первую очередь руководствуются Инструкцией, то получается повсеместное нарушение трудового законодательства, в частности, статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Поэтому назрела необходимость приведения в соответствие Инструкции с этой статьей.

--------------------------------

<1> См.: Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4. С. 15.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание для увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания для увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Полагаем, что на практике будут возникать определенные трудности с применением данной нормы. Кто должен вносить изменения в трудовую книжку работника: прежний или новый работодатель? Пункт 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек предусматривает, что в случае выявления неправильной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, Правилами и Инструкцией в период работы трудовая книжка хранится у работодателя. Так как закон не предусматривает случаев выдачи трудовой книжки работнику на руки или выдачи другим организациям, то прежний работодатель не имеет возможности признать запись об увольнении недействительной и сделать правильную запись об изменении формулировки и даты увольнения. Прежний работодатель обязан исполнить решение суда, т.е. издать соответствующий приказ. На основании статьи 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. Для придания копии юридической силы ее необходимо заверить. Заверенная копия документа - это копия, на которой в соответствии с установленным порядком проставлены необходимые реквизиты, придающие ей юридическую силу. На основании официального документа прежнего работодателя лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, по новому месту работы производит исправление неправильной записи, делая в графе 4 ссылку на приказ об изменении формулировки основания для увольнения и даты увольнения. Работодатель не вправе отказывать работнику в просьбе об исправлении ошибок, если он представляет соответствующий документ, подтверждающий наличие в трудовой книжке ошибочных записей. Это очень важное с практической точки зрения для каждого работника положение <1>.

--------------------------------

<1> См.: Колобова С.В. Защита от незаконного увольнения // Гражданин и право. 2008. N 11.

Таким образом, на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только в случае, если такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. Если работодатель вместо основания прекращения трудового договора "истечение срока трудового договора" указывает "расторжение трудового договора по инициативе работника", то это не создает работнику препятствий для трудоустройства, а следовательно, в таком случае требовать от работодателя возместить материальный ущерб работник не может <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2007. С. 755.

2.1.2. Ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

В Трудовом кодексе РФ нигде не закреплена обязанность работодателя, обеспечить сохранность имущества работника. Вывод о том, что работодатель обязан обеспечить сохранность имущества работника, можно сделать исходя из смысла статьи 235 Трудового кодекса РФ.

В Трудовом кодексе РФ также не указано, за ущерб, причиненный какому имуществу работника, несет материальную ответственность работодатель. В юридической литературе по данному вопросу нет однозначного мнения. Одни авторы утверждают, что обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу работника, возникает, когда ущерб причинен имуществу работника, непосредственно используемому им при выполнении своих трудовых обязанностей (например, оборудованию, инструментам, материалам) или косвенным образом вовлеченному в трудовой процесс <1>. Другие считают, что работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный любому имуществу работника <2>.

--------------------------------

<1> См.: Семенихин В. Материальная ответственность работодателя // Новая бухгалтерия. 2009. Вып. 3; Дашевская М. Материальная ответственность работодателя // Практический бухгалтерский учет. 2008. N 8.

<2> См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой. М.: Омега-Л, 2007.

Представляется, что работодатель несет ответственность за любое имущество работника, которое правомерно находится у работодателя, где работник выполняет трудовые обязанности, или за его пределами, где он выполняет свою трудовую функцию по распоряжению представителей работодателя <1>.

--------------------------------

<1> См.: Анисимов Л.Н. Защита имущественных прав работника в трудовых отношениях // Право и экономика. 2008. N 7.

Следовательно, представители работодателя должны обеспечить соответствующие условия для сохранности этого имущества.

Как правило, ущерб возмещается в денежной форме. Однако работодатель может предложить возмещение ущерба в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества. Такое возмещение ущерба возможно на основании согласия работника. Закон не устанавливает, в какой форме должно быть получено согласие работника. Представляется, во избежание дальнейших недоразумений, согласие должно быть в письменной форме.

Статья 235 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок удовлетворения требований работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу. Заявление работника о возмещении указанного ущерба направляется им работодателю в письменной форме. Законодатель не определяет обязательные требования к содержанию данного заявления. Поэтому заявление может быть написано в произвольной форме. Однако статья 235 Трудового кодекса РФ не устанавливает срок, в течение которого со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю на предмет возмещения ущерба, причиненного его имуществу. Отсутствие в статье указания о сроке подачи заявления работником является существенным недостатком. Вместе с тем законодатель установил 10-дневный срок с момента подачи заявления работником, в пределах которого оно должно быть рассмотрено. Если работодатель принял решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, то форма такого возмещения определяется по соглашению с работником. Как уже отмечалось, с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

В случае если работник не согласен с решением работодателя, а также если работник так и не получил ответа в установленный срок, он вправе обратиться в суд.

2.1.3. Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. 22, 56).

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Положение о повышении размера выплачиваемой работнику денежной компенсации коллективным договором или трудовым договором на практике почти неосуществимо. Так как работодатель вряд ли согласится на такое повышение.

Необходимо обратить внимание на то, что проценты выплачиваются не на начисленную заработную плату, а на заработную плату, подлежащую к выплате.

Исходя из смысла статьи 236 Трудового кодекса РФ, право работника на получение указанной компенсации - безусловное право, возникающее в силу только одного юридического факта - задержки выплаты причитающихся работнику к выплате денежных сумм. Следовательно, несмотря на то что названная норма содержится в соответствующем разделе Трудового кодекса РФ, регулирующем материальную ответственность сторон трудового договора в данном случае, не применяются общие условия материальной ответственности. Это является примером изменения общего положения об условиях материальной ответственности сторон трудового договора, в зависимости от основания ответственности.

Следует отметить, что на практике применение некоторых положений данной статьи может вызвать определенные трудности. Дело в том, что Трудовой кодекс устанавливает только сроки оплаты отпуска и сроки выплат при увольнении.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

При увольнении выплата всех сумм работнику производится в день его увольнения. Если же работник не работал в этот день, то указанные денежные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Закон не устанавливает четкого срока для оплаты каждого проработанного месяца. Статья 136 Трудового кодекса РФ говорит о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, сроки выплаты заработной платы и других выплат должны устанавливаться непосредственно у работодателя. У некоторых работодателей эти сроки не установлены. Исходя из анализа трудового законодательства, можно сделать следующий вывод. В таких случаях право на получение заработной платы у работника возникает с первого числа месяца, следующего за тем, за который производится выплата заработной платы. А с учетом статьи 136 Трудового кодекса РФ, устанавливающей, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, через 15 дней после начала месяца, следующего за отработанным, но не оплаченным, у работника возникает право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы. Однако такой вывод нуждается в подтверждении соответствующей правовой нормой. Поскольку на практике если сроки выплаты заработной платы не установлены, то при привлечении работодателя к материальной ответственности возникают проблемы.

Ставка рефинансирования - это размер процентов в годовом исчислении, подлежащий уплате Центральному банку РФ за кредиты, предоставленные кредитным организациям. С 28 февраля 2011 г. ставка рефинансирования составляет 8%.

Федеральная служба по труду и занятости письмом от 7 декабря 2006 г. N 2042-6-1 разъяснила порядок расчета суммы компенсации за задержку выплаты заработной платы. Исходя из смысла письма, расчет денежной компенсации производится следующим образом.

Предположим, работодатель должен работнику 20 000 рублей. Выплату заработной платы задержали на 30 дней. Ставка рефинансирования 8%.

Сумма процентов (денежной компенсации) определяется следующим образом:

20 000 x 0,08 / 300 x 30 = 160,2 руб.

В итоге выплачиваемая работнику общая сумма заработной платы с компенсацией составит 20 160 рублей 20 копеек. Как видно, сумма денежной компенсации настолько незначительная, что, по сути, не оказывает никакого воздействия на работодателя.

Если несколько отвлечься от темы материальной ответственности, то следует отметить, что вопросы, связанные с задержкой выплаты заработной платы и ответственностью работодателя за эту задержку, регулируются статьями 142 Трудового кодекса РФ, 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Согласно статье 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, за исключением случаев, когда не допускается приостановление работы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Однако данная статья почти не применяется работниками в связи с тем, что законодатель не установил обязанности работодателя оплачивать работнику время приостановления работы.

Статья 145.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.

Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Деяния, предусмотренные выше, если они повлекли тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Казалось бы, ответственность установлена суровая, но данная статья применяется также довольно редко. И все потому, что ответственность работодателя наступает, если частичная или полная невыплата заработной платы совершены из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. На практике доказать корыстную или иную личную заинтересованность довольно проблематично.

Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Представляется, что это одна из действующих статей, способных оказать воздействие на работодателя. Хотя и здесь есть свои проблемы. Дело в том, что плановые проверки государственной инспекцией труда проводятся не чаще одного раза в три года, а внеплановые в основном только на основании обращения работника.

В результате получается, что, несмотря на множество статей, предусматривающих ответственность работодателя за задержку заработной платы, это явление продолжает существовать и в 2011 году.

Работодатель обязан самостоятельно начислить указанную в статье 236 денежную компенсацию в случае задержки выплат работнику и выдать ее работнику вместе с суммой основной причитающейся работнику выплаты без особого требования со стороны работника.

Между тем, как свидетельствует практика, работодатели в подавляющем большинстве случаев игнорируют требование статьи 236 Трудового кодекса РФ и самостоятельно, без принуждения извне, денежную компенсацию работнику не начисляют.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в ред. от 28 декабря 2006 г.).

2.1.4. Ответственность работодателя за причинение морального вреда.

Термин "моральный вред" в трудовое законодательство пришел из гражданского права, где моральный вред является одним из способов защиты нематериальных благ (чести, достоинства, деловой репутации, жизни и здоровья и др.). Нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда. В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные гражданину (физическому лицу).

Страдание предопределяет, что действия причинителя вреда должны найти отражение в сознании потерпевшего в форме ощущений и переживаний.

Страдания - это чувства, эмоции человека в виде отрицательных переживаний, возникающих под воздействием травмирующих его психику событий, глубоко затрагивающих его личностные структуры, настроение, самочувствие и, опять же, здоровье. Состояние тревоги, горя, страха, стыда нередко сопровождают страдания. Поэтому наличие признаков страха, сильной тревоги, стресса свидетельствует о пережитых субъектом страданиях и может быть признано в качестве доказательства причинения ему нравственных и физических страданий <1>.

--------------------------------

<1> См.: Кузнецова О.В. Возмещение морального вреда: Практ. пособие. М.: Юстицинформ, 2009.

Физические страдания - это физическая боль, болезненные ощущения работника, возникшие в связи с причинением увечья, иного повреждения здоровья по вине работодателя или в результате пережитых нравственных страданий работника.

Под нравственными страданиями как эмоционально-волевыми переживаниями человека следует понимать испытываемые им чувства унижения, раздражения, подавленности, гнева, стыда, отчаяния, ущербности, состояния дискомфорта и т.д.

Моральный вред может заключаться в переживаниях в связи с болью либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий. Таким образом, допускается компенсация вторичного морального вреда. Например, если в результате незаконного увольнения с работы работник испытывает переживание (нравственные страдания), переносит в результате этого приступ стенокардии с болевыми ощущениями (физические страдания), испытывает переживания и по этому поводу вторичные нравственные страдания, то нет оснований не признать совокупный моральный вред находящимся в причинной связи с противоправным деянием в виде незаконного увольнения с работы. Аналогичная ситуация будет и в том случае, если первичный моральный вред будет причинен в виде физических страданий, которые повлекут за собой нравственные страдания.

В Трудовом кодексе РФ о компенсации морального вреда как способе правовой защиты прав работников упоминается в нескольких нормах. В статье 3 Трудового кодекса РФ установлено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав и компенсации морального вреда. В статье 21 Трудового кодекса РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в статье 22 Трудового кодекса РФ - как о корреспондирующей с этим правом обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Следует заметить, что термин гражданского права "компенсация морального вреда" в Трудовом кодексе РФ не всегда применяется единообразно и последовательно. Например, если в статьях 3, 21, 22 речь идет о компенсации морального вреда, то в статье 237 Трудового кодекса РФ использован термин "возмещение морального вреда".

Как верно замечает М.Ю. Тихомиров, "это не в полной мере точно отражает содержание регулируемых отношений, поскольку под возмещением вреда обычно понимается его возмещение в натуре, что в принципе невозможно в ситуациях, когда причинен моральный вред. Не случайно гражданское законодательство в таких случаях говорит не о возмещении, а о компенсации морального вреда, то есть о его денежном эквиваленте" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 28.

Статья 237 Трудового кодекса РФ, определяющая возмещение морального вреда, причиненного работнику, носит общий характер и предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений.

Такими неправомерными действиями могут быть необоснованный отказ в заключении трудового договора, неправомерное наложение дисциплинарного взыскания, несвоевременная выплата заработной платы, дискриминация, увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу и др.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работодатель и работник могут самостоятельно прийти к соглашению относительно размера и форм возмещения морального вреда. Обычно такое происходит, если работодатель, признавая свою ответственность за причиненный работнику моральный ущерб, добровольно готов его компенсировать неким денежным эквивалентом, а работник, в свою очередь, не предъявляет чрезмерных требований в отношении размера компенсации. В этом случае соглашение о возмещении морального вреда должно быть оформлено письменным документом.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Каждой из сторон нужно иметь доказательства в поддержку своих требований и возражений. Доказательства факта виновного нарушения работодателем прав работника, перенесенных им нравственных или физических страданий и, что не менее важно, обоснование его денежной оценки возлагаются на работника. Если факт нарушения прав работника не будет установлен, то моральный вред взыскать не представляется возможным, даже если работник перенес сильные эмоционально-психологические потрясения.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в редакции от 28 декабря 2006 г.).

Следовательно, основанием ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является наличие самого морального вреда, то есть физических или нравственных страданий. Другими условиями такой ответственности являются:

неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника;

причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями (физическими или нравственными) работника;

вина работодателя.