6. Профессиональный набор и отбор персонала

Набор — создание резерва потенциальных кандидатов на вакантные должности. Существуют внешние и внутренние источники поиска кадров. Внутренние (люди работают в организации) методы набора:

• при помощи внутренних СМИ: объявляется внутренний конкурс

• ротация

• совмещение профессий и должностей

Внешние источники: люди способные работать в организации, но не работающие в ней в настоящее время.

Источники поиска — достоинства и недостатки

Источники	+	–
внутренние	Обеспечивает хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата. Как правило дешевле, чем набор со стороны. Повышает лояльность работников.	Укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого подразделения. Создается конфликт внутри организации.
внешние	Приносит новые идеи, новый положительный опыт. Иногда взять человека со стороны может быть дешевле, чем обучить собственного сотрудника. Может служить в качестве рекламы компании.	Существует вероятность ошибки при подборе. Адаптация к работе требует больше времени. Снижается лояльность сотрудников организации, которые хотели бы продвигаться внутри компании.

Headhunters — «охотники за головами». По их мнению, лучшие работники, это те — кто не ищет работу и успешно работает. Их задача — переманить этих работников.

Внешние методы поиска могут быть активными и пассивными.

К активным методам прибегают, когда на рынке труда спрос на рабочую силу (особенно квалифицированную) превышает предложение.

• Вербовка — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников (в учебных заведениях, у конкурентов, в кадровых агентствах, в гос службах занятости).

• С помощью личных связей.

• Участие в ярмарках вакансий и проведение презинтаций.

Пассивные методы используются при высоком предложении рабочей силы, например — размещение объявлений в СМИ.

Аутсорсинг — привлечение внешних фирм для решения специализированных задач.

Аутстаффинг — услуги в области кадрового менеджмента за штат компании-заказчика и оформления его в штат компании-провайдера, которая берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, сотрудники же продолжают работать на прежнем месте.

Отбор

Отбор — мероприятие по выявлению из кандидатов лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Методы отбора:

• Предварительный отбор — обмен информацией между работником кадровой службы и претендентом на должность. Проводится вместе с заполнением стандартной формы, которая называется «сведения о кандидате». Это дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех, кого не устраивают условия предприятия, а также тех, кто производит явно неблагоприятное впечатление.

• Проверка рекомендаций и послужного списка. Наиболее часто проверяемыми пунктами является последнее место работы и образование.

• Тестирование. Различают следующие виды тестов:

  • Рабочее задание, показывающее, как работник выполняет работу или ее отдельные элементы.

  • Тесты на проверку знаний и умений их применять. Показывают реальные знания и навыки их применения.

  • Тесты на проверку умственных способностей. Позволяют оценить логику мышления, скорость принятия решений, словарный запас, память и т.д.

  • Тесты на проверку физических способностей.

  • Тесты на оценку личности. Характеризуют эмоциональную стабильность, способность работать в команде, стрессоустойчивость и т.д.

  • Специфические виды тестов (графологический, полиграфический).

• Групповые методы отбора применяются, когда есть возможность собрать нескольких кандидатов вместе и специалист, занимающийся отбором, оценивает их в процессе использования следующих процедур:

  • групповые дискуссии

  • деловые игры

  • кейс-стадия

• Медицинский осмотр. Цели использования:

  • Предотвратить найм переносчиков заразных болезней.

  • Необходимость фиксации первоначального состояния здоровья человека, в случае подачи работниками жалоб на хронические заболевания.

• Собеседование (беседа по найму и интервью).

Выделяют 4 разновидности собеседования

1. Биографическое собеседование — используется, чтобы воссоздать факты, неотраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения.

2. Ситуационное собеседование — строится на примерах из жизни и практики, позволяет сделать вывод о том, владеет ли человек необходимыми поведенческими шаблонами, умеет ли ставить цели и решать проблемы.

3. Критериальное собеседование — используется, когда разработан определенные профиль требований с помощью математического аппарата.

4. Правокативное (стрессовое) собеседование — помогает выявить скользкие моменты и скрытые намерения.

Подготовка к собеседованию

Для собеседования нужно:

• Список кандидатов с критериями и местом для заметок

• Требования к кандидату на должность

• Должностная инструкция

• Заранее подготовленные вопросы

• Проинструктированные члены кадровой комиссии

• Выделенное время из расчета не менее 30-40мин на каждого кандидата

• Отдельная комната и стулья в коридоре для ожидающих

Формулирование вопросов кандидатам

Различают несколько типов вопросов:

• Закрытый вопрос — вопрос, на который можно дать однозначный ответ.

• Открытый вопрос — вопрос, который допускает широкий диапазон ответов, не ориентирует собеседника на конкретный ответ и вызывает его «на разговор».

• Наводящие вопросы — вопросы, сформулированные так, чтобы подсказать собеседнику ожидаемый от него ответ.

• Альтернативный вопрос — задается в форме открытого вопроса, но при этом предлагается несколько заранее заготовленных вариантов ответа.

В ходе собеседования кадровая комиссия должна ответить на три самых важных вопроса:

1. Справится ли кандидат с работой?

2. Заинтересован ли он в этой работе?

3. Насколько гибким будет кандидат, когда начнет работать?

Найм на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора

7. Профессиональное обучение

Обучение — это получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

На практике сложились следующие формы обучения:

• Обучение на рабочем месте

Подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работникам, не привыкшим к обучению в аудитории. Используется для рабочих и простых должностей служащих.

Методы обучения на рабочем месте:

• производственный инструктаж

• метод усложняющихся заданий

• использование работников в качестве ассистентов

• Обучение вне рабочего места

Проводится внешними учебными структурами, как правило, вне стен организации. Это обучение более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Методы обучения вне рабочего места:

• лекция

• групповое обсуждение

• лабораторное обучение

• ситуационный анализ

• управленческие игры

• моделирование (управленческие игры с применением ПК)

Различают следующие виды обучения:

• Подготовка новых работников (не имевших ранее профессии).

• Переподготовка — освоение работниками новой профессии.

• Повышение квалификации — обучение после получения работниками основного образования направленное на поддержание и совершенствование профессиональных навыков и знаний.

Существует 4 категории эффектов обучения:

• Реакция обучающихся

• Степень усвоения

• Изменения в поведении

• Результаты

Коачинг — профессия, синтезированная из психологии, менеджмента, финансов, философии, направленная на улучшение жизни клиентов профессиональной и личной сфере. Это индивидуальное консультирование + обучение.

8.Мотивация трудовой деятельности персонала.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта). Потребности человека многообразны. Они могут быть материальными, духовными и социальными.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются: жилье; мебель и оборудование; одежда и обувь; транспорт и средства связи; продукты питания; предметы культуры; отдых и развлечения.

Духовные потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются: получение профессионального образования; служебная карьера; научное и художественное творчество; культура и искусство; услуги массовой культуры (книги); кино;театр.

Социальные потребности - совокупность социальных благ, которые носят исторический характер и зависят от уровня экономики и культуры, проявляются в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности.

Но, кроме того, человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стремление к изменению структуры своих потребностей по эталону идеального представления о возможном образе жизни.

Интересы отражают стремления к удовлетворению потребностей в определенных условиях деятельности. Интересы – это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей. В деятельности человека могут быть потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Это и характеризует интересы. Интересы человека разнообразны: материальные и духовные; экономические, социальные, психологические, организационные; индивидуальные, коллективные и общественные; эгоистические и патриотические и т.д.

Мотивы – это внутренние силы, побуждающие человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно стимул - средство воздействия (влияния) для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть стимулы - это внешние побудители (относительно человека работающего, групп, коллективов) в труде, деятельности, работе. Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные стимулы даже может не поддаваться сознательному контролю.

Стимулирование труда представляет собой воздействие на мотивацию (систему мотивов) трудовой деятельности человека.

Классификация форм стимулирования:

1. Негативные - замечания, выговоры, увольнения.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, вручение ценных подарков и др.

4. Моральные - благодарность, грамоты, почетные знаки - лучший по профессии, представление к наградам, доска и книга почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, приобретение льготных путевок, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация, зачисление в кадровый резерв, повышение в должности, включение в проекты развития организации, создание благоприятных организационных условий для прохождения всех видов обучения.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

В свою очередь, стимулирование может быть материальным и нематериальным.

Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. К этому виду относят путевки, лечение, транспорт и др.

Нематериальное стимулирование – стимулирование, включающее моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Сюда относится вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, эластичный режим рабочего дня).

Организационное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Мотивация - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата. Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это, на наш взгляд, жестокая ошибка.

Одну и ту же работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и в полсилы. Работник может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. А готовность затрачивать усилия зависит от того, насколько сильно он замотивирован на выполнение работы.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

9. Адаптация

Адаптация — совокупность мероприятий, облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, навыками, правилами поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Психофизиологическая — приспособление организма человека к условиям труда и режиму работы.

Организационная — приспособление к новому месту работы, правилам, порядкам.

Профессиональная — освоение новой профессии, необходимых навыков, приемов, тонкостей.

Социально-психологическая — приспособление работника к новому коллективу, роли, статусу.

Социально-экономическая — приспособление работника к уровню и способам получения доходов.

Цели управления адаптацией:

• Ускорение достижений приемлемых показателей в работе

• Облегчение вхождения в коллектив

• Сокращение текучести кадров

• Снижение неудовлетворенности и неопределенности у новых работников

Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями со стороны организации. Новичку следует дать следующую информацию:

• Общее представление о фирме (традиции, нормы, стандарты, цели, приоритеты, проблемы, информация о руководителях).

• Политика организации (направления обучения, правила охраны коммерческой тайны, правила использования различных режимов рабочего времени, правила пользования телефоном внутри фирмы).

• Оплата труда (нормы и формы оплаты труда, ранжирование работников, оплата выходных и сверхурочных).

• Дополнительные сведения (наличие столовой, место оказания первой медицинской помощи, правила противопожарной и техники безопасности, коммуникации фирмы, условия для парковки личных автомобилей).

3. Действенная адаптация — приспособление новичка и его включением в межличностные отношения с коллегами. Задачи руководителя: использование института наставничества, испытательный срок, еженедельные беседы с новичком о проблемах в личной жизни и профессиональной деятельности.

4. Функционирование — этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенными преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этот этап может наступить через 6-8 месяцев.