2.4 Организация и планирование деловой карьеры. Формирование кадрового резерва

Карьера – продвижение вперед в определенной сфере деятельности, например, получение более широких полномочий, более высокого статуса, повышение размера оплаты труда. Каждый человек самостоятельно строит карьеру в соответствии со своими целями и установками.

Горизонтальная карьера – это определение более широкого круга обязанностей и полномочий на своем месте работы. Умение делать то, чего другие не умеют. Именно поэтому обязанности работника при горизонтальном перемещении чаще всего меняются, а занимаемая должность остается на прежнем уровне.

Вертикальная карьера – движение вверх по служебной лестнице. Это повышение в должности, рост уровня оплаты труда.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в компании, ориентированное на определение стратегии, этапов развития и продвижения сотрудников.

Кадровый резерв – группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, а также деятельности, требующей глубокой специализации, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного уровня, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Резервные должности:

• должности, которые с высокой степенью вероятности могут оказаться вакантными в ближайшее время;

• должности, на которые сложно найти нового сотрудника в случае увольнения ныне работающего сотрудника;

• должности, которые с высокой степенью вероятности могут быть образованы в последующие 3-5 лет в связи с развитием организации и при этом на которые сложно найти людей с требуемыми профессионально – квалификационными и психологическими характеристиками на внешнем рынке труда.

Кадровый резерв в компании формируется с помощью корпоративной программы «Шагни вперед». Чтобы принять участие в этой программе сотрудник должен подать заявку на участие в Assessment-centre, на котором будут выявляться его управленческие компетенции. Профиль компетенций представлен в приложении В. При успешном прохождении процедуры Assessment-centre сотрудник зачисляется в группу «Шагни вперед», где проходит дополнительное обучение по управленческим компетенциям.

Заключение

Филиал в Санкт-Петербурге ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» находится на этапе start-up, что вызывает необходимость очень динамичной и напряженной работы всех подразделений. На данный момент наибольшее внимание уделяется не качественным, а количественным показателям, в том числе и в работе Отдела управления персоналом. Минимальные усилия тратятся на адаптацию персонала , что снижает качество работы всех подразделений и лояльность сотрудников к компании.

Как показывает опыт других филиалов ЭР-Телеком, через 2 года работы в городе компания становится привлекательным работодателем. Однако Санкт-Петербург – крупнейший филиал сети, здесь гораздо выше уровень конкуренции среди компаний работодателей и телекоммуникационных компаний, что осложняет, как реализацию услуг, так и найм персонала, особенно на массовые позиции

Список использованных источников.

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).

2. Учебник «Экономика и социология труда». Генкин Б.М. 7-е изд., доп. - М.: Норма, Учебник "Управление персоналом". Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, М.:Норма,

3. «Кандидат. Новичок. Сотрудник». С. Иванова

4. «Подбор персонала» Т. Терентьева, А. Имаева

5. Официальный сайт ЭР-Телеком Ходинг ertelecom.ru

6. Официальный сайт ЭР-Телеком Ходинг domru.ru